6 Tipps für diversityfreundliche Stellenanzeigen

Was meinen Sie? Haben Sie mit Ihren Stellenanzeigen schon einmal Top-Kandidat:innen abgeschreckt? Häufig geschieht das nicht absichtlich, sondern unbewusst. Bereits ein paar falsche Wörter oder Formulierungen können Kandidat:innen ausgrenzen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie missverständliche Formulierungen in Ihrer Stellenanzeige vermeiden und dafür sorgen, dass sich wirklich JEDE:R qualifizierte Bewerber:in willkommen fühlt – und zwar unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter oder körperliche Einschränkung.

Die Vorteile eines diversityfreundlichen Recruitings liegen auf der Hand: Sie erreichen mehr Kandidat:innen und sichern sich schnellere Recruitingerfolge. Viele Studien belegen außerdem, dass eine vielfältige Belegschaft für Unternehmen entscheidende wirtschaftliche Vorteile mit sich bringt. Ein höheres Mitarbeiterengagement und eine geringere Fluktuation zum Beispiel. Auch ein Plus an Kreativität und Innovationen und eine verbesserte Zusammenarbeit innerhalb der Teams werden oft mit einer bunten und vielfältigen Belegschaft in Zusammenhang gebracht.

Umso wichtiger ist es, dass Sie als Recruiter:in von Anfang an einen diversityfreundlichen Einstellungsprozess sicherstellen. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, Stellenanzeigen zu so zu formulieren, dass sie keine Bewerbergruppe ausschließen.

Tipp #1: Vermeiden Sie unbewusste Vorurteile aufgrund von (nationaler) Herkunft und Religion

Unterschätzen Sie nicht, wie schnell Sie zu den falschen Phrasen greifen und damit indirekt Vorurteile gegenüber Minderheiten zum Ausdruck bringen können. Einmal angenommen, Sie suchen nach einem Teammitglied, das perfekt italienisch spricht. Dann sollten Sie in Ihrer Stellanzeige nicht nach gebürtigen Italiener:innen suchen.

Was ist schließlich mit Bewerber:innen, die perfekt italienisch sprechen, aber nicht in Italien geboren wurden? Diese grenzen Sie auf diese Weise von vornherein aus. Unser Tipp: Suchen Sie in Ihrer Stellenanzeige nicht nach „italienischen“ Bewerber:innen, sondern nach einem, perfekt „italienisch sprechenden Talent“. Solche Feinheiten in einem Jobinserat machen manchmal einen großen Unterschied.

Hier sind einige grundlegende Tipps, die Ihnen beim Erstellen Ihrer Stellenanzeige helfen:

Machen Sie niemals eine bestimmte nationale Herkunft zur Bedingung, sich bei Ihnen zu bewerben.
Selbst indirekte Formulierungen können Kandidat:innen, die eigentlich gut zu dem Job passen würden, von der Bewerbung abhalten.
Vermeiden Sie außerdem Formulierungen wie „Sie erscheinen stets gut rasiert bei der Arbeit“. So schließen Sie Kandidaten aus, zu deren Glaube es gehört, sich einen Bart wachsen zu lassen. Diese Formulierung grenzt außerdem Frauen aus, denn sie impliziert, dass die Position nur für Männer geeignet ist. Sprechen Sie in Ihrer Stellenanzeige lieber von einem „gepflegten Erscheinungsbild“, das für die Stelle erforderlich ist.

Das sollten Sie im weiteren Bewerbungsprozess beachten:

Stellen Sie allen die gleichen Interviewfragen, um Kandidat:innen besser miteinander vergleichen zu können.
Beurteilen Sie die Kandidat:innen anhand der Werte Ihres Unternehmens und nicht anhand Ihrer eigenen.
Hinterfragen Sie bei jedem Recruitingschritt, ob Sie sich vorschnell ein Urteil aufgrund bestimmter Namen, ungewöhnlicher Ausbildungswege oder einer bestimmten Herkunft bilden.
Entfernen Sie von Bewerbungen – wenn möglich – die Namen von Kandidat:innen und machen Sie einen Blindcheck. So lassen Sie sich nicht von irrelevanten Faktoren beeinflussen.

Suchen Sie in Ihrer Stellenanzeige nicht nach einem „italienischen“ Bewerber:innen, sondern nach einem, perfekt „italienisch sprechenden Talent“.

Tipp #2: Vermeiden Sie Vorurteile wegen des Geschlechts.

Arbeitgeber:innen dürfen Bewerber:innen auf keinen Fall wegen ihres Geschlechts, ihrer Geschlechtsidentität oder ihrer sexuellen Ausrichtung diskriminieren. Und obwohl Recruiter:innen das oft gar nicht bewusst wollen, kann die in den Stellenbeschreibungen verwendete Sprache jedoch zwischen den Zeilen etwas anderes ausdrücken.

So stellen Sie sicher, dass Sie in Ihren Stellenanzeigen alle Gescglechter ansprechen:

Verwenden Sie keine geschlechtsspezifischen Pronomen (er / sie) in Ihrer Stellenbeschreibung. Ein Trick: Nutzen Sie stattdessen Pronomen im Plural und sprechen Sie Kandidat:innen zum Beispiel mit „Ihr“ und „Euch“ an. So schließen sie kein Geschlecht aus und können letztlich aus einem größeren Pool an Talenten auswählen. Das erhöht Ihre Chance, den „Perfect Match“ zu finden, erheblich.
Zeigen Sie, dass Sie ein:e Arbeitgeber:in sind, der/die auf Gleichheit und Vielfalt Wert legt. Verzichten Sie außerdem in Ihren Stellenanzeigen auf eine sehr maskulin geprägte Sprache. Reden Sie zum Beispiel nicht vom „regelmäßigen geselligen Feierabendbierchen“, sondern von „After-Work-Events“. Kleiden Sie Ihre Benefits also in Worte, die ein vielfältiges Publikum ansprechen.
Achten Sie auf geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen. Ersetzen Sie in Ihrer Stellenanzeige zum Beispiel das Wort „Geschäftsmann“ durch „Geschäftsperson“, suchen Sie statt nach einer „Putzfrau“ besser nach einer „Putzkraft“ und statt nach einem „Wachmann“ nach einer „Sicherheitsfachkraft“. Geschlechtsbezogene Stellentitel können dazu beitragen, dass sich weniger Frauen oder diverse Talente bewerben.

Tipp #3: Siedeln Sie Qualifikationen nicht zu weit oben an.

Eine Hewlett-Packard-Studie hat gezeigt, dass sich Männer bereits auf einen Job bewerben, auch wenn sie nur 60 Prozent der Qualifikationen in einer Stellenanzeige erfüllen. Frauen hingegen bewerben sich nur, wenn sie die 100-Prozent-Marke knacken. Daher sollten Sie nicht jede noch so kleine Jobanforderung in der Stellenanzeige als Muss betonen.

Auch hierfür haben wir ein paar Tipps für Sie:

Löschen Sie alle Anforderungen, die für den ausgeschriebenen Job nicht unbedingt erforderlich sind.
Fordern Sie zum Beispiel nicht die Kenntnis einer bestimmten Software ein, wenn der/die Mitarbeiter:in problemlos darauf geschult werden kann.
Halten Sie die Liste an geforderten Qualifikationen möglichst kurz. Zu viele Bulletpoints wirken abschreckend.
Stellen Sie in der Stellenanzeige klar dar, welche Qualifikationen zwingend erforderlich sind und welche nur ein Nice-to-Have sind.

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Weitere Tipps zum Schreiben einer Stellenanzeige finden Sie hier.

Tipp #4: Gewinnen Sie erfahrene Mitarbeiter:innen.

Von vielen Recruiting-Kampagnen fühlen sich ältere Mitarbeiter:innen von vornherein nicht angesprochen. Wie geht’s besser? Zeigen Sie zum Beispiel Kolleg:innen mit grauen Schläfen in Ihren Recruitingvideos oder auf den Bildern in Ihren Stellenanzeigen und Ihrer Karrierehomepage.

Wenn Sie sicherstellen, dass jede Altersgruppe in Ihrem Außenauftritt vertreten ist, zeigen Sie den Kandidat:innen, dass Ihr Unternehmen Mitarbeiter:innen jeden Alters schätzt. Vermeiden Sie in Ihrer Stellenanzeige außerdem Worte wie „jugendlich“, „dynamisch“ oder „erfahren“. Diese implizieren, dass für die ausgeschriebene Stelle nur ein bestimmtes Alterssegment infrage kommt.

Die folgenden Phrasen sollten Sie in Ihrer Stellenanzeige unbedingt vermeiden:

„Jung und energetisch“ sind Begriffe, die hauptsächlich zur Beschreibung junger Arbeitnehmer:innen verwendet werden. Streichen Sie diese aus Ihrem Vokabular, um ältere Arbeitnehmer:innen nicht von vornherein von einer Bewerbung abzuschrecken.
„Digital Native“ – Dieser Begriff bezieht sich auf die ganz jungen Generationen auf dem Arbeitsmarkt und schließt bereits Bewerber:innen ab 35 Jahren aus.
„Nicht mehr als X Jahre Erfahrung“ – Diese Phrase diskriminiert erfahrenere Arbeitnehmer:innen. Sprechen Sie stattdessen von „mindestens X Jahren Erfahrung“, die ein:e Bewerber:in mitbringen sollte.
Vermeiden Sie die Verwendung von Begriffen wie „Junior“ oder „Senior“, es sei denn, sie sind Teil einer Berufsbezeichnung.

Nein: „Nicht mehr als 5 Jahre Erfahrung“

Ja: „Mindestens 1 Jahr Erfahrung“

Tipp #5: Beziehen Sie Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen ein

Zur Vielfalt am Arbeitsplatz gehört auch die Integration von Kandidat:innen mit Handicap. Betonen Sie in Ihrem Recruiting, dass diese die gleichen Chancen in Ihrem Unternehmen haben wie andere Bewerbergruppen. Achten Sie in diesem Zusammenhang darauf, dass Ihre Stellenausschreibung Arbeitnehmer:innen mit den verschiedensten Voraussetzungen ansprechen. Weisen Sie zum Beispiel darauf hin, dass bei ihnen behindertengerechte Arbeitsbedingungen vorherrschen.

Indem Sie missverständliche Formulierungen umgehen, beziehen Sie Arbeitnehmer:innen mit Handicap stärker in Ihr Recruiting ein. Hier zwei Beispiele:

Manche Arbeitgeber:innen fordern in ihrer Stellenanzeige einen gültigen Führerschein. Damit schließen sie viele gehandicapte Arbeitnehmer:innen aus, die wegen ihrer Beeinträchtigung keinen Führerschein haben. Vielleicht suchen Sie ja jemanden, der Kundentermine absolviert. Dann reicht es in der Stellenanzeige doch aus, jemandem zu rekrutieren, der „Zugang zu einem zuverlässigen Beförderungsmittel“ hat.
Während das Angebot „regelmäßiger betriebsinterner Sportchallenges“ Fitnessbegeisterte zu einer Bewerbung animieren kann, schreckt es Menschen mit einer körperlichen Behinderung oder Sportmuffel dagegen ab. Wie wäre es, wenn sie das Wörtchen „freiwillig“ in die Formulierung mit aufnehmen? Bei „regelmäßigen freiwilligen betriebsinternen Sportchallenges“ fühlt sich niemand unter Druck gesetzt, teilnehmen zu müssen.

Nein: „regelmäßiger betriebsinterner Sportchallenges“

Ja: „regelmäßigen freiwilligen betriebsinternen Sportchallenges“

Tipp #6: Heben Sie Ihre Bemühungen um Vielfalt und Integration hervor.

Wenn Sie neben all dem auch gezielte Initiativen zur Förderung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes haben, reden Sie in Ihren Stellenanzeigen gezielt darüber. Legen Sie Ihre Haltung und Grundwerte in puncto Diversity so offen wie möglich dar. Damit werden Sie für viele Bewerbergruppen mit einem Schlag attraktiver. Denn so zeigen Sie Ihren Bewerber:innen, dass Sie ein:e Arbeitgeber:in sind, der/die Chancengleichheit groß schreibt – und zwar mit Stolz.

Unser abschließender Tipp:

Bevor Sie Ihre nächste Stellenanzeige veröffentlichen, sollten Sie diese noch einmal genau unter die Lupe nehmen. Spricht sie auch wirklich die Bewerber:innen an, die sie ansprechen soll? Und zwar unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter oder einem möglichen Handicap. Sie haben es in der Hand, in jeder Phase des Einstellungsprozesses fair und gleichberechtigt vorzugehen. Und wir hoffen aufrichtig, dass die Informationen in diesem Artikel Sie dazu inspirieren, genau das zu tun.