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Wie sich Home-Office auf das berufliche und private Leben während der Corona-Pandemie auswirkt, hängt stark von zwei Faktoren ab: vom Alter der Befragten und davon, ob Kinder im Haus sind. Das zeigt eine repräsentative Umfrage von Monster Deutschland und YouGov*. Fast zwei Drittel der Arbeitnehmer zwischen 25 und 34 Jahren arbeiten momentan von zuhause, bei den über 55-Jährigen sind es nicht einmal halb so viele (27 Prozent).

Der Gen Y fällt die Decke auf den Kopf

Den Jüngeren, also der Generation Y, gefällt es im Home-Office weniger gut als zu vermuten war. Sie haben zwar aktuell mehr Zeit für Privates (36 Prozent) und versuchen auch im Job das Beste aus der Situation zu machen (27 Prozent). Jeder fünfte aus dieser Altersgruppe hat aber Probleme damit, den Kontakt zu Kollegen aufrechtzuerhalten. Genauso viele geben an, dass ihnen zuhause die Decke auf den Kopf fällt. Zum Vergleich: In der Generation 55+ haben nur 9 Prozent dieses Gefühl.

„Für die jüngere Generation, die meist noch nicht lange im Job sind, bedeutet das Arbeiten von zuhause eine echte Herausforderung“, stellt Dr. Katrin Luzar, Senior Director Marketing bei Monster, fest. „Viele sind für den ersten Job in eine neue Stadt gezogen und bauen ihr berufliches und soziales Umfeld gerade erst auf.

Durch Beschränkungen und Sicherheitsvorkehrungen werden sie dabei ausgebremst und haben Schwierigkeiten, wirklich Anschluss zu finden. Oft leben die Jüngeren außerdem alleine und nicht mit einer Familie, sodass die Isolation sicherlich noch intensiver erlebt wird.“

Home-Office reduziert Stress – aber nur für Kinderlose

Ob Kinder im Haus sind, wirkt sich in der momentanen Situation ebenfalls stark auf das Leben der Menschen aus – positiv wie negativ. Rund 60 Prozent der Befragten mit Kind arbeiten im Homeoffice, von den Kinderlosen nur 40 Prozent. Ein Teil der 35-44-Jährigen, von denen man sagt, sie seien durch Kinder, Job oder pflegebedürftige Angehörige in der Rush Hour des Lebens, profitiert vom gewonnenen Spielraum.

24 Prozent von ihnen fühlen sich durch Home-Office ausgeglichener – gegenüber durchschnittlich knapp 15 Prozent der restlichen Altersgruppen. Jeder fünfte von ihnen sagt, Beruf und Familie ließen sich durch Home-Office besser koordinieren.

Andererseits zeigt sich jedoch unabhängig vom Alter der Eltern: Sind zwei Kinder unter 18 Jahren im Haus, fühlt sich etwa jeder vierte gestresster als vorher und hat das Gefühl, weder seiner Arbeit noch seiner Familie gerecht zu werden. Ein signifikanter Unterschied zu den 11 Prozent der Kinderlosen, die ebenfalls gestresster sind und nur 7 Prozent, die das Gefühl haben, weder Beruf noch Familie oder Partner gerecht zu werden. Ein weiterer Belastungsfaktor für viele: Die Aufgabenverteilung im Haushalt.

Wie sind die Aufgaben im Haushalt verteilt?

„Es ist interessant: Bei der Verteilung der Aufgaben im Haushalt zeichnet sich ab, dass Frauen vieles übernehmen. 16 Prozent der Männer, aber nur 11 Prozent der Frauen finden die Aufgaben fair verteilt. Die Zahlen deuten also immer noch eine eher klassische Rollenverteilung hin“, resümiert Luzar. „Offenbar trägt die aktuelle Situation dazu bei, dass alle Beteiligten ein stärkeres Bewusstsein dafür entwickeln, wie viel Zeit, Kraft und Energie auch diese Aufgaben kosten und wie ungleich sie scheinbar immer noch in einigen Familien verteilt sind. In meinen Augen birgt das die Chance, langfristig Veränderungen anzustoßen.“

*Die verwendeten Daten beruhen auf einer Online-Umfrage der YouGov Deutschland GmbH, an der 2049 Personen zwischen dem 13. und 15.05.2020 teilnahmen. Die Ergebnisse wurden gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Bevölkerung ab 18 Jahren.

Das Human Ressources Management befindet sich in einer Art „Dauer-Betatest“. Eine Innovation jagt die andere, ein Trend folgt auf den nächsten. Mobile Recruiting, Active Sourcing, Social Recruiting, Video Recruiting – das sind nur einige der Themen, mit denen Sie sich als Recruiter heute auskennen müssen. Wie soll man hier noch den Überblick wahren? Und: Bringt der ganze Digital-Wirrwarr Talente und Unternehmen wirklich näher zusammen? Oder müssen wir hier und da den Reset-Knopf drücken und erstmal herausfinden, was dieses volldigitale „New Recruiting“ für jeden von uns bedeutet? Diese Fragen wollten wir beantworten, herausgekommen ist ein ganzes E-Book. Read More…

• Für 74 Prozent der Generation Z ist Zufriedenheit das Wichtigste im Job
• Die Generation Z erwartet einen schnelleren, einfacheren und faireren Bewerbungsprozess im Vergleich zu anderen Altersgruppen
• Bei aller Offenheit gegenüber der Digitalisierung erkennt die Generation Z auch Risiken und Hürden der digitalisierten Arbeitswelt
• Sechs von zehn Kandidaten bevorzugen es, per E-Mail von Unternehmen angesprochen zu werden

Eschborn, 5. März 2020 – Bei der Rekrutierung der Generation Z fühlen sich viele Unternehmen bisher nicht besonders gut aufgestellt. Das belegt die 18. „Recruiting Trends“* Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg sowie des Karriereportals Monster. Die Studie zeigt, wie die junge Generation, die in wenigen Jahren den Großteil der Arbeitnehmerschaft ausmachen wird, tickt und was sie zum Glücklichsein braucht – und dass Arbeitgeber ihr Recruiting mehr auf die Wünsche der Gen Z ausrichten müssen.

Was sich die Generation Z von Arbeitgebern wünscht

Ob Studierende, Auszubildende oder Schüler – am wichtigsten ist der Generation Z[1] im Job Zufriedenheit. Für Schüler und Studierende folgen an zweiter Stelle Sorgenfreiheit und Sicherheit, bei den Azubis ist es die Anerkennung. Kandidaten der Generation Z sind mehr als jede andere Generation bereit, für ihren Job alles zu geben: Im Vergleich mit allen Generationen geben Angehörige der Generation Z doppelt so häufig an, für die Arbeit zu leben.

Allerdings achten die jungen Talente sehr darauf, wo sie arbeiten dürfen. Die Möglichkeit auf Home-Office spielt für sie eine entscheidende Rolle und ist für Arbeitgeber ein Must-have. Ohne die Möglichkeit, von zu Hause aus arbeiten zu können, würden vier von zehn – und damit ein größerer Teil als in jeder anderen Generation – einen Job nicht annehmen. Auf eine Work-Life-Balance hingegen legt die Generation Z bei der Jobsuche weniger Wert als ältere Generationen. Über 15 Prozentpunkte höher liegt der Anteil der Baby Boomer, denen Work-Life-Balance wichtig ist.

Schneller, einfacher, fairer: Der perfekte Bewerbungsprozess

Nicht nur bei der Jobsuche, auch bei dem Bewerbungsprozess haben junge Talente unterschiedliche Erwartungen: Deutlich häufiger als andere Altersgruppen erwartet die Generation Z, dass der Bewerbungsprozess durch die Digitalisierung schneller, einfacher und fairer ist. 53,5 Prozent präferieren eine Bewerbung per Smartphone, recherchieren auch von unterwegs mit dem mobilen Endgerät (60,5 Prozent) oder nutzen Chatbots für kurzfristige Antworten (23,4 Prozent). Überkomplexe und undurchsichtige Vorgänge sind für die jungen Kandidaten abschreckend. Hier ist Vorsicht geboten, denn was abschreckt, wird gerne in der Öffentlichkeit kundgetan: Fünf von zehn Kandidaten der Generation Z erzählen schlechte Erfahrungen von Freunden weiter und zwei Drittel bewerben sich erst gar nicht, wenn sie von schlechten Erfahrungen im Bewerbungsprozess von Freunden gehört haben. Doch auch positive Erlebnisse verbreiten sich: Ein Viertel der Kandidaten teilt positive wie negative Erfahrungen über Social Media.

„Wir sind nicht überrascht, dass Vertreter der Generation Z ihre Ansprüche und ihr normales Medienverhalten auf die Jobsuche übertragen“, kommentiert Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Unternehmen müssen sich auf Realtime-Reaktionen und Transparenz einstellen und darauf, öffentlich kommentiert zu werden. Arbeitgeber stellen sich also gut auf, wenn sie ihren Bewerbungsprozess überprüfen und vor allem mit Blick auf die junge Mitarbeitergeneration optimieren.“

Generation Z bevorzugt digitale Technologien, fürchtet sie aber auch

Digitalen Technologien im Recruiting-Prozess steht die Generation Z erwartungsgemäß aufgeschlossener gegenüber und nutzt sie bei der Jobsuche mehr als alle anderen Generationen: Sie interagiert bereits viermal häufiger mit HR-Chatbots (23,4 Prozent), während es über alle Generation nur 5,6 Prozent sind und macht Gebrauch von automatisierten Empfehlungssystemen, die ihnen freie Stellen vorschlagen. Ein Drittel der Generation Z veröffentlicht zudem gezielt Informationen in persönlichen Online-Profilen, um von Talent Recommendern, also Systemen, die Unternehmen automatisiert neue Talente vorschlagen, gefunden zu werden. Der Anteil der Baby Boomer, der das tut, ist nur halb so hoch. Etwas mehr als die Hälfte der Generation Z bevorzugt außerdem eine mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen.

Dennoch scheint die Generation Z sich nicht nur der Chancen, sondern auch der Risiken der Digitalisierung bewusst zu sein. Die Studie bescheinigt ihr eine überdurchschnittlich hohe Angst davor, durch Algorithmen oder maschinelle Prozesse ersetzt zu werden. Über alle Generationen hinweg fürchtet sich fast jeder Vierte vor diesem Szenario, wohingegen mehr als 40 Prozent der Generation Z diese Angst teilen. Darüber hinaus geben sie häufiger als jede andere Altersgruppe an, der Umgang mit digitalen Technologien in der Arbeit erschöpfe sie und mache sie weniger leistungsfähig.

Active Sourcing und Direktansprache nach Maß

Beim Active Sourcing und der Direktansprache von Kandidaten der Generation Z, können Unternehmen sich ebenfalls auf deren Vorlieben einstellen. Gefragt nach den Kontaktkanälen, über die sie am liebsten von Unternehmen angesprochen wird, herrscht über die gesamte Generation Z hinweg eine klare Vorliebe für die E-Mail. Sechs von zehn Kandidaten bevorzugen diese Variante der Kontaktaufnahme, bei den Schülern sind es sogar knapp 80 Prozent. Für jeden fünften Auszubildenden steht die telefonische Direktansprache an zweiter Stelle, bei Schülern ist dieser Kanal eher unbeliebt. Für Studierende wiederum sind Nachrichten über Karrierenetzwerke nach der E-Mail am zweitbeliebtesten.

Generell bleiben Active Sourcing und Direktansprache auch für das Recruiting der Generation Z von Bedeutung. „Von einer direkten Ansprache profitieren beide Seiten“, erläutert Sylvia Edmands, Geschäftsführerin Monster Deutschland. „Unternehmen machen auf sich aufmerksam und erreichen passive Kandidaten. Arbeitnehmer entdecken so Stellen, auf die sie sonst nicht aufmerksam geworden wären. Das belegt auch unsere Studie: Durch eine Direktansprache hat sich ein Drittel der Generation-Z-Kandidaten bei einem Unternehmen beworben, das sie ohne nicht auf dem Radar hatten.“

Individuelle Direktansprache schlägt „one size fits all“-Strategie

Beherzigen Unternehmen diese Tipps und gehen individuell auf junge Talente ein, stehen die Chancen im Recruiting gut. Denn generell blicken Kandidaten der Generation Z überdurchschnittlich optimistisch in ihre berufliche Zukunft und schätzen die Arbeitsmarktentwicklung für sich persönlich als positiv ein (55,9 Prozent gegenüber 39,4 Prozent der Baby Boomer). Knapp jeder Zweite der Generation Z glaubt daran, den Traumjob zu finden. Über alle Teilnehmer hinweg sind es weniger als jeder Dritte.

„Durch die Studienergebnisse wird klar, dass auch die Generation Z eine heterogene Gruppe ist, die andere Werte, Präferenzen und Erwartungen als vorherige Generationen an Unternehmen hat,“ ordnet Edmands die aktuellen Trends ein. „Wir empfehlen daher statt einer ‚one size fits all‘-Strategie eine ‚Perfect Fit‘-Planung. Es geht um mehr Individualität und Authentizität im Bewerbungsprozess, kombiniert mit der Nutzung neuer digitaler Möglichkeiten, die von den Kandidaten sehr offen aufgenommen werden.“

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Über Monster Deutschland

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in Weston, Massachusetts. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website https://www.monster.de
Informationen über Monster Worldwide, Inc., finden Sie unter https://www.monster.com/about/

 

* Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2020 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 12,7%) und die 300 größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 10,7 Prozent) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 3.500 Kandidaten verglichen. Die Verteilung der Stichproben der Unternehmen ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Details zur Durchführung der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online (www.uni-bamberg.de/isdl/recruitingtrends2020) verfügbar.

 

Pressekontakt

Julia Bellinghausen
Oseon GmbH & Co.KG
+49 69-25 73 80 22-2
monster@oseon.com

[1] Die Generation Z umfasst Personen der Jahrgänge 1994-2002.

Es ist wieder soweit. Am Donnerstag, 5 März, stellt Professor Tim Weitzel von der Uni Bamberg die neuesten Ergebnisse unserer gemeinsamen Studie „Recruiting Trends“ vor. Dabei lüften wir das Geheimnis, wie Unternehmen und perfekt passende Kandidaten zusammenfinden. Ort des Geschehens: Das Monster Symposium in Frankfurt. Das Motto: The Perfect Fit. Read More…

von Susanne Schweitzer

Gespräche unter Mitarbeiter:innen, Musik, das Klingeln von Telefonen – das alles sind gängige Hintergrundgeräusche im Arbeitsalltag, die auf den ersten Blick harmlos erscheinen. Doch selbst leise, vermeintlich harmlose Geräusche wie diese können gravierende Folgen für Ihre Angestellten mit sich bringen.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen auf, wodurch Lärm am Arbeitsplatz verursacht wird, wann es sich tatsächlich um eine Lärmbelastung handelt und welche Konsequenzen Lärm für Sie und Ihre Mitarbeiter:innen haben kann. Zusätzlich haben wir Tipps für Sie parat, die Ihnen dabei helfen können, Lärm in Ihrem Unternehmen einzuschränken.

Lärm am Arbeitsplatz – wann handelt es sich um Lärmbelästigung bzw. -belastung?

Grundsätzlich wird durch die Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung festgelegt, was Lärm ist und welche Lärm-Grenzwerte generell gelten. Laut dieser Verordnung wird Lärm als jeglicher Schall definiert, der das Hörvermögen, die Gesundheit oder die Sicherheit von Angestellten beeinträchtigt oder schädigt. Die festgelegten Grenzauslösewerte, die nicht überschritten werden sollten, betragen 80 Dezibel für den Mittelwert des Lärms am Arbeitsplatz bzw. 137 Dezibel für die maximale Lautstärke am Arbeitsplatz.

Werden diese Werte überschritten, müssen Sie als Arbeitgeber:in entsprechende Maßnahmen einleiten, um die Lärmbelastung zu reduzieren. Falls sich der Lärm nicht verringern lässt, sind Sie dazu verpflichtet, Angestellten einen geeigneten Gehörschutz sowie eine arbeitsmedizinische Angebotsvorsorge zur Verfügung zu stellen.

Störend für Ihre Arbeitnehmer:innen sind allerdings schon (leise) Hintergrundgeräusche. Hierunter fallen beispielsweise Mitarbeiter- oder Kundengespräche, Musik, der Einsatz von Bürogeräten wie Druckern und Tastaturen oder Klingeltöne. Bereits Geräusche von 40 Dezibel können die Mitarbeiterkonzentration und -erinnerungsfähigkeit stark beeinträchtigen.

Orientieren Sie sich also, was die Lärmbelastung in Ihrer Firma betrifft, am Wohlbefinden Ihrer Angestellten statt an den gesetzlich festgelegten Grenzwerten. Nur so können Sie für eine gesunde, angenehme Arbeitsatmosphäre sorgen, in der sich Ihre Mitarbeiter:innen wohlfühlen und möglichst produktiv sein können.

Die Folgen von Lärm am Arbeitsplatz

Lärm bzw. Geräusche werden vom Körper sowohl bewusst als auch unbewusst wahrgenommen. Wird Lärm bewusst wahrgenommen, kann er dazu führen, dass Angestellte sich belästigt, nervös oder verärgert fühlen. Oftmals unterbewusst reagiert der Körper mit einem Anstieg des Blutdrucks, einer Ausschüttung von Stresshormonen, einer höheren Herzfrequenz oder gar Muskelanspannungen. Solche körperlichen Reaktionen erhöhen auf Dauer das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Zusätzlich können sie sich negativ auf den Magen-Darm-Trakt auswirken.

Weshalb mental und körperlich gesunde Mitarbeiter:innen derart wichtig für Ihren Unternehmenserfolg sind, zeigen wir Ihnen in unserem Artikel zum Thema Erfolgsfaktor Mitarbeitergesundheit. Finden Sie mit unseren Tipps zu mentaler Gesundheit am Arbeitsplatz zusätzlich heraus, wie Sie bestmöglich das psychische Wohlbefinden Ihrer Angestellten fördern können.

Neben diesen körperlichen Auswirkungen bringt Lärm auf der Arbeit weitere negative Folgen für Ihre Angestellten und Ihr Unternehmen mit sich. Die wohl offensichtlichste Konsequenz ist Ablenkung. Durch Lärm wird die Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter:innen von deren Arbeitsaufgaben auf die Geräuschquelle gelenkt. Des Weiteren verringert Lärmbelastung die Konzentrationsfähigkeit, erhöht die Nervosität und senkt die Arbeitsgeschwindigkeit sowie die Reaktionsfähigkeit. All dies führt letztlich zu einer gesteigerten Fehlerquote und damit im schlimmsten Fall auch zu einer Erhöhung der Unfallgefahr am Arbeitsplatz.

Zusammenfassend hat Lärmbelastung am Arbeitsplatz also sowohl negative Folgen für die psychische und physische Gesundheit Ihrer Angestellten als auch für die Produktivität und den Erfolg Ihres Unternehmens. Sind Mitarbeiter:innen konstant Lärm in Ihrem Arbeitsalltag ausgesetzt, arbeiten sie weniger konzentriert und effizient. Solche Arbeitsbedingungen können langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit beeinträchtigen und dazu führen, dass Angestellte Ihr Unternehmen verlassen.

Was können Unternehmen tun, um Lärm am Arbeitsplatz einzuschränken?

Die gute Nachricht ist, dass Sie als Arbeitgeber:in einige grundsätzliche Maßnahmen ergreifen können, um für mehr Ruhe und eine geringere Lärmbelastung in Ihrer Firma zu sorgen. Der wohl wichtigste Schritt ist angemessener Lärmschutz in Ihren Büroräumen. Schallreduzierende Wand-, Decken- und Maschinenverkleidungen sowie andere schalldämmende Komponenten können sowohl beim Neubau von Bürogebäuden als auch nachträglich installiert werden.

Eine weitere wichtige Maßnahme, die Sie als Arbeitgeber:in implementieren können, ist die Einführung von Kommunikationsregeln. Solche Regeln umfassen beispielsweise die Vereinbarung von telefonat-, musik- und gesprächsfreien Phasen. Diese Zeiträume ermöglichen es Ihren Angestellten, sich voll und ganz auf Ihre Arbeit zu konzentrieren und fungieren als eine Auszeit vom Lärm des Arbeitsalltags.

Falls möglich, sollten Sie zudem separate Räume oder Kabinen für Meetings, Besprechungen, Telefonate, Drucker und Co. zur Verfügung stellen. Werden solche Tätigkeiten in separaten Räumlichkeiten durchgeführt, reduziert dies die gesamte Geräuschkulisse am Arbeitsplatz.

Ein Arbeitsplatz, an dem sich Ihre Angestellten konzentrieren können und sich wohlfühlen, sorgt für eine bessere Leistungsfähigkeit und Produktivität und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit. Dies wirkt sich wiederum positiv auf Ihren Unternehmenserfolg aus.

Andererseits führt die Schaffung eines Arbeitsplatzes ohne hohe Lärmbelastung zusätzlich zu einer Aufwertung Ihres Employer Brandings bzw. Ihrer Arbeitgebermarke. Dies kann Sie als Arbeitgeber:in auf dem Jobmarkt attraktiver machen und Ihnen Vorteile gegenüber der Konkurrenz verschaffen.

Sie fragen sich, was Sie sonst noch für Ihr Employer Branding und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen tun können? Lassen Sie sich von unserem Artikel zum Thema Employer Branding sowie von unserem Ratgeber zur Schaffung eines großartigen Arbeitsplatzes inspirieren.

Testen Sie mit Monster den Erfolg Ihrer Employer-Branding-Strategien auf dem Arbeitsmarkt!

Die Reduzierung von Lärm am Arbeitsplatz ist nur eine der vielen Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Ihr Employer Branding aufzuwerten und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen zu steigern. Sie möchten direkt testen, wie Sie als Arbeitgeber:in auf dem Jobmarkt performen und herausfinden, ob Ihre Arbeitgebermarke ansprechend auf Jobsuchende wirkt? Schalten Sie eine kostenlose Stellenanzeige bei Monster und erfahren Sie es!

Das Themenspecial „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ ist Teil der jährlich durchgeführten Studien „Recruiting Trends 2019“ und „Bewerbungspraxis 2019“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) im Auftrag von Monster. Studienleiter Professor Tim Weitzel fasst im Videointerview die wichtigsten Fakten zusammen.

Über das Themenspecial „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“

Der Themenschwerpunkt „Digitalisierung und Zukunft“ der Arbeit gibt einen Einblick, wie die Digitalisierung die zukünftige Arbeit bestimmt. Hierzu wurden die Personalverantwortlichen der Top-1.000-Unternehmen und der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland befragt. Komplettiert werden diese Ergebnisse mit den Einschätzungen von über 3.300 Kandidaten.

Die Kapitel des Themenspecials betrachten verschiedene Aspekte der Candidate Journey, die ein modernes Recruiting bestimmen sollten. Die Candidate Journey beschreibt den Weg eines Kandidaten von der ersten Wahrnehmung des Arbeitgebers bis hin zum Onboarding und zur Mitarbeiterentwicklung. Dabei gibt es in den einzelnen Phasen der Candidate Journey verschiedene Kontaktpunkte zwischen Kandidaten und Unternehmen, die in den Kapiteln im Detail betrachtet werden.

 

 

Wichtige Fakten des Themenspecials „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“

Wichtige Erkenntnisse aus der Studie im Schnelldurchlauf:

• Die Digitalisierung wird die Personalbeschaffung stark beeinflussen – Kandidaten und Unternehmen sehen darin aber viele Chancen.
• „Google Job Search Experience“ stellt neue Möglichkeiten für die Stellensuche vor und beeinflusst damit die Informationsphase für Kandidaten, Unternehmen und Jobbörsen.
• Maschinenlesbarkeit ist in 5 Jahren die wichtigste Eigenschaft einer Stellenanzeige.
• Das Angebot von digitalen Karriereberatern verweilt auf einem niedrigen Niveau, wobei mehr Unternehmen und Kandidaten die Möglichkeiten solcher Karriereberater sehen als noch vor zwei Jahren.
• Recommender-Systeme schlagen Kandidaten Jobs (Job-Recommender) oder Unternehmen neue Talente (Talent-Recommender) automatisiert vor. Auswahlsysteme treffen (teil-) automatisiert eine Vorauswahl an geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle.
• Unternehmen beurteilen Key Performance Indikators in der Personalgewinnung als wichtig, jedoch nutzen diese nur wenige.
• Recruiter haben aktuell wenig Angst, ihren Job durch die Digitalisierung zu verlieren – allerdings verändert sich das Jobprofil des Recruiters in den nächsten Jahren erneut.
• Neue Technologien wie Artificial Intelligence, Virtual Reality und Augmented Reality werden in der Rekrutierung aktuell noch sehr zurückhaltend eingesetzt.

Recruiting Trends 2019 hier kostenlos downloaden>>>

Am Donnerstag, 21. März 2019, stellt MONSTER bei seinem jährlichen Symposium für Personalverantwortliche die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2019“ vor. Das Motto des Begleitprogramms lautet in diesem Jahr „Digitalisierung versus Human First“. In Workshops, Keynotes und Gesprächen teilen Experten aus der Wirtschaft zu diesem Thema ihr Wissen. Mit dabei: Ursula Vranken vom Institut für Personalentwicklung & Arbeitsorganisation (IPA) in Köln. Sie spricht zum Thema “Focus on the human side of HR – warum wir ein neues Talentemanagement brauchen”. Im Interview liefert sie erste Einblicke.              

Das Interview führte Sonja Dietz

MONSTER: Viele setzen die Digitalisierung gleich mit der Anschaffung von smarten Maschinen und Computern. Doch die Digital Economy hat auch eine menschliche Seite, die nicht vergessen werden darf, richtig?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Das stimmt. Viele Unternehmen arbeiten gerade mit Hochdruck daran, ihre Organisation auf „digital“ zu trimmen. Es werden technik-orientierte Projekte mit Volldampf vorangetrieben, agile Pläne geschmiedet und viel Geld in Hard- und Software gesteckt. Arbeitsweisen und Abläufe ändern sich, werden digitalisiert und Papier sowie Aktenordner verbannt. Mobile Devices werden angeschafft, Büros im gleichen Zuge aufgelöst und das Shared Desk Prinzip eingeführt.

MONSTER: Für viele Mitarbeiter klingt das eher furchterregend – nach Job-Abbau und digitalem „Always on“. Das schürt Ängste und Widerstände….

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Umso mehr heißt es für Unternehmen, die digitale Transformation aktiv zu gestalten. Dies wird nur gelingen, wenn Mitarbeiter mitgenommen und auf die neuen Aufgaben und Anforderungen in einer digitalen Arbeitswelt vorbereitet werden. Dazu bedarf es neuen Führungskonzepten und vor allem sogenannte ‘Digital Leader’, die Technik und Menschen sinnstiftend verbinden. Um Führungskräften näher zu bringen, was das heißt, schreibe ich in meinem Blog über den Digital Leader Jan. In der Serie blicke ich einem waschechten Digital Leader über die Schulter. Manager erhalten so wertvolle Einblicke, wie sich dessen Alltag gestaltet.

MONSTER: Sie bezeichnen das als Digital People Management. Wie wird sich die Rolle der Führungskräfte verändern?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Generell sprechen wir von der so genannten Beidhändigkeit in der Führung. Führungskräfte müssen im Alltag auf der einen Seite die Effizienz und Kosten im Blick behalten und gleichzeitig aber auch Kreativität und Innovationen fördern. Denn der Innovationsdruck in den Märkten steigt.

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MONSTER SYMPOSIUM 2019

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Daher müssen Manager auf hierarchische „Command & Control“-Attitüden verzichten und ihre Teams kreative Ideen entwickeln lassen. Umso höher die Chance, dass das Next Big Thing schnell entsteht. Der Mehrwert von Führungskräften wird in Zukunft daran gemessen, wie gut sie Teams entwickeln und die Kommunikation untereinander fördern. Gleichzeitig müssen sie ihnen das nötige Wissen zugänglich machen, um digitale Anwendungen perfekt ausführen zu können.

MONSTER: Wie können sich Führungskräfte auf die Digital Economy vorbereiten?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Ich sehe da noch viel Luft nach oben. Oft werden Manager nur unzureichend auf die Anforderungen der Digital Economy vorbereitet. Doch nicht jeder ist ein Naturtalent. So ist der Frust auf allen Seiten Programm. Gerade junge Führungskräfte beklagen oft: „Mir fehlt das Handwerkszeug. Ich habe zwar viele Bücher gelesen und will ja auch alle im Team miteinbeziehen, aber irgendwie sind die Diskussionen quälend lang und die Motivation nicht gut.“ Gestandenen Führungskräften fehlt hingegen oft das digitale Handwerkszeug. Außerdem müssen sie lernen, loszulassen und echte Beteiligung zuzulassen. Das widerspricht ihren tradierten Wertvorstellungen von Führung und muss langsam durch gezieltes Coaching und Training verändert werden. Ein langer Prozess!

MONSTER: Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auf die Reise ins Digitalzeitalter mitnehmen und auf die neuen Aufgaben und Anforderungen vorbereiten?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Wir benötigen Talente, die nicht nur im Hier und Jetzt agieren, sondern auch die Themen und Aufgaben für das Morgen und Übermorgen erkennen und daraus Handlungen ableiten. Deswegen macht es keinen Sinn, hochbegabte Menschen 12 bis 14 Stunden täglich mit operativem Einerlei zu beschäftigen und ihnen dadurch die Sicht auf die Zukunft zu verstellen.

MONSTER: Was schlussfolgern Sie daraus? Bleibt das Menschliche in der Digital Economy auf der Strecke oder wird es im Gegenteil sogar mehr „menscheln“?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Ich spüre eine tiefe Sehnsucht der Mitarbeiter, stärker als Mensch wahrgenommen zu werden. Persönliche Begegnung und Wertschätzung sind und bleiben sehr wichtig. Keiner will sich als digitales Rädchen wiederfinden. Wir lieben Technologie, wenn Sie uns nützlich ist, aber die meisten Menschen wollen auch weiterhin echte menschliche Beziehung, Gespräche und Gefühle.

MONSTER: Blick in die Glaskugel: Ist die Arbeitswelt in fünf Jahren noch mit der von heute vergleichbar?

Digital People Management Expertin Ursula Vranken: Sie wird an vielen Stellen anders sein, weil wir auch einen Generationenwechsel haben. Es wird bunter, kreativer, innovativer – Arbeit und Spaß rücken zusammen. Das nine-to-five-Modell wird endgültig abgelöst, Homeoffice wird normal und virtuelles Arbeiten in Teams auch.

Aber Arbeiten wird auch schneller, digitaler und volatiler. Unternehmen, Teams und Gebäude werden nicht mehr für die Ewigkeit gebaut, Führungskräfte wechseln öfter oder wechseln auch mal vom Leader zurück zum Teammitglied. Junge Frauen stürmen die Arbeitswelt und werden Karriere und Kinder nicht mehr als entweder/oder-Option begreifen. Ich freue mich auf diese Zukunft.

 

URSULA VRANKEN… die Strategie-Expertin und Arbeitswissenschaftlerin ist CEO und Gründerin des IPA – Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln. Sie berät Unternehmen bei der Gestaltung moderner Führungs- und Personalstrukturen. Auf ihrer Plattform Digital People Management.de  lädt Ursula Vranken renommierte NetzwerkerInnen zur Diskussion rund um Wachstumsstrategien in der digitalen Wirtschaft ein und teilt ihr Wissen zu Digital Leadership,  Arbeit 4.0 und Change Management.

Professor Sven Laumer ist Co-Autor der Studie Recruiting Trends, die jährlich in Zusammenarbeit der Universität Bamberg mit MONSTER entsteht. Die genauen Details stellen wir am Donnerstag, 21. März 2019, beim jährlichen MONSTER-Symposium vor. Das Veranstaltungsmotto: Digitalisierung versus Human first. Eine grundlegende Erkenntnis: Die Digitalisierung wird das Jobprofil des Recruiters völlig umkrempeln. Wie? Professor Laumer gab uns dazu im Interview spannende Einblicke.

Das Interview führte Sonja Dietz

MONSTER: Recruiter haben aktuell wenig Angst, ihren Job durch die Digitalisierung zu verlieren – allerdings verändert sich das Jobprofil des Recruiters in den nächsten Jahren massiv. Wohin geht die Reise?

Professor Sven Laumer: Aktuell sind neun von zehn Recruitern der größten deutschen Unternehmen der Meinung, dass es gut ist, Aufgaben für die Effektivität und Effizienz der Rekrutierung zu digitalisieren. Die Angst, dass der eigene Arbeitsplatz wegfällt, ist unter Recruitern dagegen kaum zu verspüren. Nur jeder zwanzigste Recruiter hat aktuell Sorge, durch die Digitalisierung den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Die Digitalisierung wird das Jobprofil des Recruiters aber erneut verändern: So geht mehr als die Hälfte der Recruiter aktuell davon aus, in Zukunft durch intelligente Maschinen unterstützt zu werden. Dies führt ebenfalls dazu, dass sich das Anforderungsprofil an Recruiter verändern wird.

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MONSTER SYMPOSIUM 2019

WANN: DONNERSTAG, 21. MÄRZ 2019
BEGINN:  10:00 Uhr
WO: KAP EUROPA
Kongresshaus der Messe Frankfurt
Osloer Str. 5
60327 Frankfurt am Main

Jetzt Ticket sichern>>>

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MONSTER: Welche Fähigkeiten braucht der Recruiter 4.0 und warum?

Professor Sven Laumer: Nach Bewertung der Top-1.000-Unternehmen wird der Umgang mit Technik, Apps und Gadgets sowie das datenbasierte Recruiting in fünf Jahren deutlich wichtiger sein als heute. Fähigkeiten zur Bewerber(vor)auswahl oder zur Formulierung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen werden hingegen in Zukunft unwichtiger sein, da diese Aufgaben von so genannten Recommender-Systemen ausgeführt werden können.

MONSTER: Wie haben sich die Anforderungen in den letzten 5 Jahren verändert?

Professor Sven Laumer: In den letzten fünf Jahren hat beispielsweise der Social-Media-Trend die Anforderungen an Recruiter verändert. Printmedien und Internet-Stellenbörsen waren zuvor statisch. Durch soziale Netzwerke sind jedoch Dynamiken entstanden und ein „One-size fits all“-Ansatz im Recruiting ist nicht mehr angemessen.

MONSTER: Was heißt das?

Professor Sven Laumer: Soziale Medien verlangen bidirektionale Kommunikationsstrategien und Recruiter mussten anfangen, in Netzwerkstrukturen zu denken und verstehen, wo sie ihre Zielgruppe finden. Durch die Entwicklung neuer Technologien werden sich die Anforderungen allerdings weiter verändern. Beispielsweise ist das Personalwesen durch den Mobile-Trend gefordert, sich mit Mobile Recruiting zu beschäftigen. Aktuell nutzt ein Fünftel der Kandidaten im Privatleben häufig schon kein Endgerät mehr mit Tastatur. Auf solche Entwicklungen muss inwischen auch HR reagieren.

MONSTER: Ein Blick in die Zunkunft: Neue Technologien wie Artificial Intelligence, Virtual Reality und Augmented Reality werden in der Rekrutierung aktuell noch sehr zurückhaltend eingesetzt. Bleibt das so?

Professor Sven Laumer: 3,5 Prozent der Top-1.000-Unternehmen planen Artificial Intelligence (AI) in Zukunft einzusetzen. Allerdings ist AI eine Technologie, die im Hintergrund agiert, sodass Recruiter und Kandidaten nicht zwingend mit dieser Technologie in Berührung kommen. Beispielsweise kann ein Recommender-System eine künstliche Intelligenz beinhalten. Recuiter und Kandidaten müssen jedoch nur mit deren grafischer Oberfläche umgehen und nicht mit den dahinterliegenden Funktionen und Algorithmen.

Jedes zehnte Unternehmen plant den Einsatz von Virtual-Reality-Anwendungen und 3,5 Prozent den Einsatz von Augmented-Reality-Anwendungen. Hier sehen auch vier von zehn Unternehmen durch den Einsatz dieser neuen Technologien einen Wettbewerbsvorteil gegenüber ihrer Konkurrenz. Weiterhin sind vier von zehn Unternehmen der Meinung, dass durch Technologien wie VR und AR die Begeisterung der Kandidaten für das eigene Unternehmen gesteigert werden kann. Insbesondere weckt es die Begeisterung von Kandidaten aus der Generation Z.

MONSTER: Bei all dem technischen Fortschritt: Bleibt das Recruiting menschlich? Wird es aufgrund der Technik vielleicht sogar menschlicher?

Professor Sven Laumer: Die Digitalisierung soll ja gerade helfen, Menschen Vorteile zu bringen. Beispielsweise glaubt fast die Hälfte der Top-1.000-Unternehmen, dass IT wie bspw. Talent-Recommender das Active Sourcing diskriminierungsärmer machen. 35 Prozent der Kandidaten glauben, dass Automatisierung hilft, die Rekrutierung diskriminierungsärmer zu gestalten.

 

Profesor Sven Laumer…ist Schöller-Stiftungsprofessor für Wirtschaftsinformatik, insb. Digitalisierung in Wirtschaft und Gesellschaft am Institut für Wirtschaftsinformatik des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften der Friedrich-Alexander Universität Erlangen Nürnberg. Er ist Vize-Direktor des Centre for Human Resources Information Systems (CHRIS), Mitautor der beiden Studienreihen “Recruiting Trends” und “Bewerbungspraxis”, berät Unternehmen hinsichtlich der Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses und hält Vorträge auf Kongressen sowie Seminaren über den Einsatz von IT in der Personalbeschaffung sowie zur Zukunft der Arbeit.

Welche Möglichkeiten eröffnet die Digitalisierung in der Personalbeschaffung? Steuern bald nur noch kalte Maschinen die Prozesse oder wird es eine Balance zwischen Menschlichem und Digitalen geben? Diesen und anderen Fragen sind die Wissenschaftler der Uni Bamberg für die neueste Ausgabe der Studie Recruiting Trends nachgegangen. Die repräsentative Erhebung entsteht jährlich in Kooperation mit MONSTER. Die genauen Details stellt Studienleiter Professor Tim Weitzel am Donnerstag, 21. März 2019, beim jährlichen MONSTER-Symposium vor. Das Veranstaltungsmotto: Digitalisierung versus Human first. Uns gab Professor Weitzel im Interview schon ein paar spannende Einblicke.

Das Interview führte Sonja Dietz

MONSTER: In der neuesten Ausgabe der Studie Recruiting Trends kommen Sie zu dem Ergebnis: Die Digitalisierung wird die Personalbeschaffung stark beeinflussen – Kandidaten und Unternehmen sehen hierin viele Chancen. Wohin geht die Reise des digitalen Recruitings?

Professor Tim Weitzel: Die Digitalisierung des Recruitingprozesses zeigt sich insbesondere durch die vermehrte Nutzung bzw. das Angebot von Recommender-Systemen, wie Staff-Recommender, die Unternehmen automatisiert geeignete Kandidaten vorschlagen und Job-Recommender, die Kandidaten automatisiert interessante Jobs vorschlagen. Somit werden insbesondere die Suche nach Jobs und die aktive Suche nach Kandidaten stärker durch Informationssysteme unterstützt. Eine Hoffnung ist, dass durch einen zunehmenden automatisierten Abgleich zwischen Job- und Kandidatenanforderungen (Matching) letztlich eine höhere Passgenauigkeit erreicht werden kann.

MONSTER: Durch die Digitalisierung wird sich Arbeit immer stärker verändern. Beispielsweise unterliegen Jobprofile einem konstanten Wandel. Manche fallen sogar ganz weg, während andere neu hinzukommen. Die Personalbeschaffung muss darauf flexibel reagieren. Aber wie? Welche digitalen Hilfsmittel gibt es, die das Recruiting agiler machen?

Professor Tim Weitzel: Richtig, die Ergebnisse der diesjährigen Studie zeigen, dass die größten deutschen Unternehmen davon ausgehen, dass sich mehr als ein Drittel der Jobprofile in den nächsten fünf Jahren durch die Digitalisierung ändern wird. Gleichzeitig wird jedes zehnte Jobprofil in Zukunft erst noch entstehen.

Das Personalwesen kann hierauf mit einem erhöhten Einsatz von Software reagieren. Die Top-1.000-Unternehmen nennen als einen ihrer größten Fehler im Personalwesen den zu geringen Einsatz von IT. So können beispielsweise Recommender-Systeme eingesetzt werden, die eine höhere Passgenauigkeit zwischen Jobanforderungen und Kandidatenfähigkeiten erreichen können. Auch die Maschinenlesbarkeit von Stellenanzeigen wird in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen.

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MONSTER SYMPOSIUM 2019
WANN: DONNERSTAG, 21. MÄRZ 2019
BEGINN:  10:00 Uhr
WO: KAP EUROPA
Kongresshaus der Messe Frankfurt
Osloer Str. 5
60327 Frankfurt am Main

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MONSTER: Wird die Digitalisierung das Jobprofil des Recruiters verändern?

Professor Tim Weitzel: Auf jeden Fall. Mehr als die Hälfte der Recruiter rechnet aktuell damit, in Zukunft durch intelligente Maschinen unterstützt zu werden. Dies hat erhebliche Änderungen der Recruiterprofile zur Folge. Der Umgang mit Technik, Apps und Gadgets sowie das datenbasierte Recruiting wird in fünf Jahren deutlich wichtiger sein als heute. Fähigkeiten zur Bewerber(vor)auswahl oder zum Formulieren und Veröffentlichen von Stellenanzeigen werden hingegen in Zukunft unwichtiger, da diese Aufgaben von Recommender-Systemen ausgeführt werden können.

MONSTER: Bleibt bei all der Digitalisierung im Recruiting überhaupt noch Platz für Menschliches? Oder ist das Recruiting der Zukunft eher ein kalter maschinengesteuerter Prozess? Viele HR-Experten befürchten das angesichts Trends wie People Analytics und dergleichen… Was entgegnen Sie darauf?

Professor Tim Weitzel: Das hypothetische Szenario, in dem intelligente Maschinen die meisten Tätigkeiten verrichten und die Menschen nur rein freiwillig arbeiten, gefällt sogar vier von zehn Kandidaten. Aufgaben zu automatisieren ist also an sich nichts Schlechtes, wenn es Menschen lästige Routinearbeiten abnimmt und Zeit für Sinnvolles zurückgibt. Die Digitalisierung soll ja gerade helfen, den Menschen Vorteile zu bringen. Und People Analytics ist nicht dazu da, einen Prozess zu gestalten, der möglichst menschenunfreundlich ist. Es zielt im Gegenteil darauf ab, Transparenz und Kennzahlen zur Verfügung zu stellen, um Menschen besser auf die Jobs zu bringen, die sie wirklich können und bei denen sie erfolgreich und glücklich sein können.

MONSTER: Wie gut sind Unternehmen auf die digitale Zukunft vorbereitet? Sind die Weichen für Recruiting 4.0 gestellt?

Professor Tim Weitzel: Auch wenn Ausmaß und Auswirkungen der digitalen Transformation noch nicht abschließend abzuschätzen sind, kann man sicher sagen, dass die wenigsten sich zurücklehnen können. Die in unseren Studien seit fast 20 Jahren dokumentierte Professionalisierung der Rekrutierung wird und muss voranschreiten. Man muss sich auch klar sein, dass wir jetzt über „Digital First“ Reden, viele aber noch von dem gestern beschworenen „Mobile First“ weit entfernt sind. Recruiting 4.0 wird menschlicher sein, da es besser und schneller funktioniert. Besser heißt, dass Kandidaten und Unternehmen noch besser zueinander finden, und schneller heißt, dass wir vielleicht die erste echte Beschleunigung in Bewerbungsprozesses seit 20 Jahren erleben werden.

MONSTER: Ein Blick in die Zukunft: Wo stehen Arbeitgeber heute, wo in fünf Jahren?

Professor Tim Weitzel: Aktuell versuchen die Firmen, die Aufgaben von gestern und heute zu bewältigen – dazu gehört eine positive Wahrnehmung über die gesamte Candidate Journey – und sich auf morgen bestmöglich vorzubereiten. Das bedeutet, die Fähigkeit aufzubauen, besser zu lernen und sich schneller zu entwickeln. Dies setzt einen mutigeren Umgang mit Kennzahlen und den Aufbau einer besseren Recruiting-Analytics-Fähigkeit voraus. Die Vorreiter stellen sich jetzt schon die Frage, welche Daten sie in fünf Jahren gerne hätten und fangen an, den Datenpool aufzubauen. Wie schon gesagt, werden Nutzung und Angebot von Recommender-Systemen wie auch Experimenten mit Virtual oder Augmented Reality zunehmen und zeigen, dass Unternehmen gerade das Fundament für das digitale Zeitalter errichten, um die Herausforderungen der Zukunft meistern zu können.

Professor Tim Weitzel…ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, an der Otto-Friedrich Universität Bamberg. Seine Forschungsschwerpunkte sind E-HRM, IT-Management, Outsourcing und Business IT Alignment. Weitzel ist Autor von 10 Fachbüchern sowie einer Vielzahl international zitierter wissenschaftlicher Fachartikel sowie Autor der Studienreihe “Recruiting Trends”.

Die Digitalisierung wird massive Auswirkungen auf die Personalbeschaffung der Zukunft haben. Bereits heute hat sie das Recruiting in vielen Bereichen auf links gedreht. Alles, was automatisiert werden kann, wird automatisiert. Tendenz steigend. Die bange Frage, die sich dabei stellt: Bleibt der Mensch damit zunehmend auf der Strecke? Antworten auf diese Frage liefert das diesjährige Symposium für Personalverantwortliche des Karriereportals Monster. Das Motto: „Digitalisierung vs. Humanity first?“

Von Sonja Dietz

Digitalisierung: Es kommt Bewegung ins Recruiting

Die Digitalisierung bringt mehr und mehr Bewegung ins Recruiting. Computer und Roboter nehmen Personalsuchenden immer häufiger Routinearbeiten ab. Schon heute fungieren zum Beispiel Chatbots auf Karriereseiten als digitale Karriereberater und beantworten Bewerbern Standardfragen. Automatische Auswahlsysteme erleichtern im Bewerbermanagement derweil die Vorselektion von Kandidaten. Und Active-Sourcing-Tools ermöglichen das Aufspüren seltener Talente in den Weiten des WWW per Knopfdruck.

Doch noch ist nicht klar: Welcher dieser Trends wird sich durchsetzen und welche Entwicklungen kommen in naher Zukunft noch dazu? Welche Möglichkeiten eröffnen zum Beispiel Big Data Analysen in der Personalbeschaffung? Und: Welchen Einfluss hat all das auf das Jobprofil des Recruiters? Die Befürchtung in der HR-Szene ist jedenfalls groß, dass in einem voll digitalisierten Personalwesen kein Platz mehr für den Recruiter aus Fleisch und Blut ist. Ist da was dran?

Symposium von Monster stellt den Menschen in den Mittelpunkt: Humans first.

Diesen und anderen Fragen sind die Wissenschaftler der Uni Bamberg für die neueste Ausgabe der Studie Recruiting Trends nachgegangen. Die repräsentative Erhebung entsteht jährlich in Kooperation mit dem Karriereportal Monster. Die genauen Details stellt Studienleiter Professor Tim Weitzel am Donnerstag, 21. März 2019, beim jährlichen Symposium von Monster vor. Austragungsort wird wie im Vorjahr das KAP Europa in Frankfurt sein. Das diesjährige Motto: „Digitalisierung vs. Human first“. Um dieses Thema werden sich verschiedene Workshops und Keynotes mit hochkarätigen Arbeitsmarktexperten, Innovatoren und Impulsgebern drehen.

„Fest steht: Die Digitalisierung wird immer neue Spielarten des Recruitings und Personalmarketings hervorbringen. Somit befindet sich HR in einer Art „Dauer-Betatest“ und muss sich strategisch konsequent weiterentwickeln. Es gilt fortwährend, Innovationen zu testen, zu bewerten, zu implementieren oder zu verwerfen. Das macht Personalexperten alles andere als überflüssig. Im Gegenteil. Die Zukunft der Personalbeschaffung ist komplex und verlangt nach strategischem Sachverstand“, sagt Sylvia Edmands, Geschäftsführerin von Monster. „Über diesen verfügen Computer nicht, sie verstehen sich nur auf die Abarbeitung von Routinearbeiten.“

Auf Recruiter kommt also viel Arbeit zu. Die gute Nachricht: Sie stehen nicht allein. „Wir wollen den Weg zum Recruiting und Personalmarketing 4.0 gemeinsam mit ihnen gehen. Neben konsequenten  Produktinnovationen auf der Höhe der Zeit achten wir bei Monster darauf, dass im schnelllebigen Digitalzeitalter das Menschliche nicht zu kurz kommt. Auch für uns gilt: Humans first! So rückt das Experten-Team unserer Inhouse-Agentur „Monster Talent Consulting“ die Bedürfnisse unserer Kunden in den Mittelpunkt und steht ihnen als direkter Ansprechpartner für ein innovatives Recruting und Employer Branding zur Seite.“

Das Menschliche rückt in den Vordergrund

In engem Austausch mit den Kunden erstellen die Recruiting-Experten von Monster eine passgenaue Employer-Branding- und Recruiting-Strategie für Unternehmen jeder Größe. „Wir haben erkannt, dass hier großer Nachholbedarf besteht. Im letzten Jahr ergab unsere Studie Recruiting Trends, dass sich die meisten Unternehmen für ihr Employer Branding gerade einmal die Note 4 Plus geben würden“, so Sylvia Edmands.

„Das wollen wir gemeinsam mit ihnen ändern. Kunden erhalten einen modernen und zeitgemäßen Rundum-Service für einen gelingenden Arbeitgeberauftritt inklusive automatisierter Reichweiten-Kampagnen, der Erstellung ganzer Karriereseiten, Social Media Recruiting und Active Sourcing. Damit rücken Recruiting-Erfolge trotz eines nachhaltigen War for Talents in greifbare Nähe.“

Digitalisierung in der Personalbeschaffung: Wie schätzen sich Arbeitgeber 2019 ein?

Ob sich Arbeitgeber in der neuen Ausgabe der Recruiting Trends in Sachen Employer Branding besser einschätzen? Das will Edmands noch nicht verraten! Soviel deutet sie aber bereits vorab an: Unternehmen haben definitiv erkannt, dass sie ihren Talenten im Rahmen eines ganzheitlichen Employer Brandings einen guten Bewerbungsservice bieten und die Bedürfnisse ihrer Bewerber stärker in den Vordergrund rücken müssen. Auch hier muss der Mensch an erster Stelle stehen.

Das gilt vor allem für die wachsende Schar an mobilen Bewerbern. Für sie ist in der Rekrutierung in den letzten Jahren so manches einfacher geworden. Stellenanzeigen und Karriereseiten sind zum Beispiel deutlich besser auf Smartphones oder Tablets darstellbar als noch vor einiger Zeit.

Bewerbungsprozess: Einfachheit ist Trumpf

Auch im Bewerbungsprozess hat sich einiges getan. Arbeitgeber bestehen zum Beispiel nicht mehr grundsätzlich auf eine ausführliche Bewerbung inklusive Lebenslauf, Anschreiben und Arbeitsproben. Denn diese ist gerade über das Smartphone nur umständlich zu verschicken. Stattdessen bietet so mancher Betrieb seinen Bewerbern an, sich per App zum nächsten Job zu swipen.

Das Prinzip: Bewerber bewerten in der App geschaltete Stellenanzeigen einfach mit einem Wischen nach links oder rechts. Je nachdem, in welche Richtung sie das Jobinserat auf dem Display verschieben, verschickt die App entweder automatisch ein Kurzprofil des Bewerbers oder löscht die Stellenanzeige aus dem System. So einfach geht Bewerben 4.0.

HR wird es im Digitalzeitalter garantiert nicht langweilig

Eine ganz wesentliche Erkenntnis steht damit auch ohne konkrete Zahlen aus den Recruiting Trends 2019 fest: Personalverantwortliche werden die Weichensteller für die Digitalära sein. Egal, ob es um neue Formen der Rekrutierung, Bewerbung oder des Employer Brandings geht – überall werden Personalexperten aus strategischer Sicht ihre Finger im Spiel haben. Langweilig wird es also gerade für HR im Digitalzeitalter nicht. Die Angst vor dem Roboter ist also mehr als unbegründet.