Branchendaten

Bei der aktuellen Zukunft Personal Europe zeigte sich deutlich: Die HR-Branche dreht in Sachen Wandel noch einmal so richtig auf. Digitalisierung, die verschiedenen Vorlieben der Kandidaten-Generationen und der Fachkräftemangel stellen Recruiter vor immer neue Herausforderungen. Die gesamte Branche befindet sich im „Betatest“ und muss sich durch das „Trial and Error“-Prinzip ständig weiterentwickeln. Einen perfekten Plan gibt es nicht, aber neben den bestehenden Strategien viele neue Möglichkeiten, die getestet werden können. Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick.

Das Recruiting der Zukunft wird aktiv

Während Recruiter verstärkt aktiv werden müssen, um geeignete Kandidaten beispielsweise per Direktansprache oder über soziale Netzwerke für ihre offenen Stellen zu begeistern, gewinnen noch andere Maßnahmen im Recruiting an Bedeutung.

In der kostenlos herunterladbaren Studie Recruiting Trends 2018, die Monster jährlich mit der Universität Bamberg veröffentlicht, zeigt sich beispielsweise, dass auch Mitarbeiterempfehlungen immer wichtiger werden. Bereits drei von zehn offenen Stellen werden in diesem Jahr über alle Branchen hinweg über Mitarbeiterempfehlungen verbreitet – Tendenz steigend.

In vielen intensiven Gesprächen mit HR-Experten bei der Zukunft Personal Europe bestätigte sich: Recruiter müssen nicht nur selbst aktiv werden, sondern auch Mitarbeiter stärker bei der Talentsuche einbinden. Auch die Suche in firmeneigenen Talent-Pools, Karrierenetzwerken und Lebenslaufdatenbanken wird immer wichtiger für HR.

Die Stellenanzeige lebt – nur anders

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Impressionen von der Zukunft Personal Europe 2018. (Video: Sonja Dietz)

In einem weiteren Punkt herrschte Konsens bei Europas größter Personalmesse. Die klassische Stellenanzeige hat noch nicht ausgedient. Für die meisten Personalverantwortlichen ist sie – in Kombination mit anderen Lösungen – nach wie vor das Recruiting-Tool Nummer eins. Auch Talente greifen am häufigsten auf das Jobinserat zurück, wenn sie sich über offene Stellen informieren wollen.

Am besten funktioniert die Schaltung der Stellenanzeige über Online-Jobbörsen, so ein weiteres Ergebnis der Studie Recruiting Trends 2018. Ein möglicher Grund für den ungebrochenen Stellenwert: Jobinserate haben sich inzwischen zu einem mobilfähigen Recruiting-Tool gemausert, das den Bedürfnissen der immer größer werdenden Schar mobiler Bewerber gerecht wird.

In den Startlöchern: Googles Job Search Experience

Fest steht: Die Stellenanzeige steht auch in Zukunft nicht still. „Die Stellenanzeige der Zukunft muss zwei Bereiche miteinander verbinden: Design und strukturierte Daten“, so Steffen Günder, Sales Director Germany bei Monster. „Ersteres bedient das Bedürfnis von Kandidaten und Unternehmen nach gut aufbereiteten Informationen zur Stelle und einer einfachen Nutzerführung. Letztes dient der Auffindbarkeit in Suchmaschinen, bei Jobbörsen und Google. Bei Monster haben wir bereits unsere Anzeigenformate umgestellt, um beiden Anforderungen bestmöglich Rechnung zu tragen und die Stellenanzeigen unserer Kunden zukunftsfähig zu machen.“

Damit sind Monster-Stellenanzeigen zum Beispiel ideal für den neuen Google-Service „Googles Job Search Experience“ gerüstet, der Kandidaten schon bald die Jobsuche über die Suchmaschine erleichtert. Sie geben ihre Suchanfrage nach einer Stelle einfach in das Suchfeld von Google ein und erhalten passende Angebote in einem extra Kasten.

Testen, testen, testen – und mit den richtigen Partnern arbeiten

Und noch eine Erkenntnis nahm das Monster-Team von der Zukunft Personal Europe mit nach Hause. Welche Vorgehensweise im Recruiting die Richtige ist, hängt erheblich von Branche, Standort, Firmengröße und vielen weiteren Faktoren ab. Den „einen“ Plan gibt es nicht mehr.

Durch die vielen neuen technischen Möglichkeiten bietet sich aber die Chance, aus verschiedenen Vorgehensweisen auszuwählen. Immer neue Entwicklungen und Tools führen dazu, dass die Branche sich auch in den kommenden Jahren permanent verändern wird. Unternehmen müssen dementsprechend flexibler und mutiger sein denn je und bereit sein, den „Betatest HR“ mitzutragen, um für ihr Unternehmen die besten Kandidaten zu finden.

„Experten, wie zum Beispiel das Monster Talent Consulting Team (MTC), helfen dabei. Bei Monster stellen wir unseren Kunden innovative und in der Praxis bereits erfolgreich erprobte Services an die Seite“, fasst Steffen Günder zusammen.

Erste Hilfe für das Employer Branding

Mit Produkten wie der Social Job Ad verleiht Monster zum Beispiel einer Vakanz einen regelrechten „Boost“ in den sozialen Medien. Social Job Ads werden auf Facebook, Instagram und Twitter einer breiten Zielgruppe in der Timeline angezeigt. Das Besondere: Ein Matching-Algorithmus ermöglicht, dass gezielt Stellensuchende angesprochen werden, die den Jobkriterien in der Stellenanzeige eins zu eins entsprechen.

Ebenfalls nicht zu kurz im Monster-Portfolio kommt das Thema Employer Branding. Die Studie Recruiting Trends hat ergeben, dass hier großer Handlungsbedarf herrscht: Viele Arbeitgeber würden sich für ihr externes Employer Branding gerade einmal die Note 4 Plus geben.

Doch auch hierfür gibt es eine Lösung: Das MTC-Team bietet spezielle Text-Workshops für Jobinserate an oder erstellt auf Wunsch Textvorschläge für Stellenanzeigen oder Karriereseiten, die die Vorzüge eines Arbeitgebers gegenüber Talenten perfekt ins rechte Licht rücken. Monster hilft übrigens auch bei der Produktion eines Recruitingvideos und bei der Besetzung komplexer Stellen durch Active Sourcing. Also: Die Zukunft des Recruitings hat begonnen. Get ready with Monster.

Über 90 Prozent der Unternehmen denken, dass Mobile Recruiting immer wichtiger wird, und die Hälfte der Kandidaten hat schon heute alle Bewerbungsunterlagen mobil verfügbar: So das Ergebnis der Studie „Recruiting Trends 2018“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster. Das klingt, als wäre die mobile Bewerbung bereits ein voller Erfolg. Die Studie deckt jedoch auch auf, wo noch Nachholbedarf herrscht und wo dringend nachgebessert werden muss.

Mobile Recruiting: Nicht nur Millennials sind mobil unterwegs

Wir wachen auf mit unserer Lieblingsmusik und dem Geruch von Kaffee – gesteuert durch smarte Geräte. Am Frühstückstisch bestellen wir online ein Buch, das noch am selben Tag geliefert wird. Auf dem Weg zur Arbeit checken wir Mails und auf dem Heimweg wird uns per Push-Benachrichtigung ein Traum-Job angeboten. Noch schnell in der U-Bahn die Bewerbung abschicken – und Daumen drücken.

„Wer denkt, dass das nur die Beschreibung des Alltags eines sogenannten Millennials ist, der irrt“, erläutert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. Mittlerweile ist der Großteil der Deutschen mobil im Internet unterwegs. Smartphones und Tablets gehören zum Alltag und werden im Durchschnitt über 75-mal täglich entsperrt.

Das wissen sowohl die Personalabteilungen der Unternehmen, die für die Studie „Recruiting Trends 2018“ befragt wurden, als auch die Kandidaten: Denn 55,3 Prozent – und damit 15 Prozent mehr als im Vorjahr – stellen alle benötigten Daten mobil zur Verfügung, um sich jederzeit direkt bewerben zu können und 42,2 Prozent suchen unterwegs auf dem Smartphone nach offenen Stellen – das sind mehr als doppelt so viele wie 2014. Diese möchten verständlicherweise zwischen Stellensuche und Bewerbung nicht das Endgerät wechseln müssen, weil keine mobile Bewerbung möglich ist. Frauen sind dabei noch ein Stück „mobiler“ als Männer und suchen häufiger übers Smartphone oder Tablet nach Jobs. Die Zeichen der Zeit stehen also auf Mobile Recruiting – der Personalbeschaffung via Smartphone.

Mobile Personalbeschaffung: Die Richtung stimmt, aber es geht nicht schnell genug

Die Studienreihe zeigt, dass Kandidaten und Unternehmen dem Thema Mobile Recruiting gegenüber durchaus positiv eingestellt sind. Zudem bestätigen 21,1 Prozent der Top-1.000-Unternehmen, dass sich bereits heute Kandidaten verstärkt über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben, bei den befragten IT-Unternehmen wird diese Entwicklung sogar von 36,7 Prozent bemerkt.
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Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus? Professor Sven Laumer, Co-Autor der Studie Recruting Trends 2018 gibt einen Ausblick. 

„Es geht in die richtige Richtung“, stellt Studienleiter Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg fest und fügt hinzu: „aber es geht nicht schnell genug. Das mobile Zeitalter bringt eine gewisse Ungeduld mit sich. Wer innerhalb von Stunden eine frische Lebensmittellieferung bekommt, der wartet nur ungern zwei Wochen auf eine Rückmeldung zu seiner Bewerbung.“ Drei Viertel der Kandidaten wünscht sich deshalb die Möglichkeit der Bewerbung per App, in der auch dieser Vorgang nachvollziehbar ist.

Doch die wenigsten Unternehmen erfüllen diesen Wunsch, der Großteil bietet nicht mal Apps zur Stellensuche oder Bewerbung an, sondern greift auf die Angebote von Stellenbörsen zurück. „Mit der neuen Monster App bieten wir den Kandidaten die Möglichkeit, sich in nur drei Schritten für ihren Traumjob zu bewerben und gleichzeitig haben Unternehmen die Chance, die Kandidaten mobil via App zu erreichen“, so Marc Irmisch-Petit von Monster.

Mobile Recruiting: Da geht noch mehr

Über 40 Prozent der Unternehmen bewerten das Verhältnis von Aufwand zu Ertrag bei Mobile Recruiting als positiv, aber sie sehen auch Herausforderungen ausgesetzt: Im Fokus stehen die zusätzlichen Kosten (50,7 Prozent) und der technische Aufwand (58 Prozent). Für sechs von zehn Kandidaten sind zudem die mangelhafte Benutzerfreundlichkeit von Bewerbungstools am Smartphone ein Kritikthema.

Mit der mobilen Darstellung der Karriere-Webseiten und Stellenanzeigen sind sie dagegen Jahr für Jahr zufriedener. Nachholbedarf gegenüber den IT-Firmen haben die Top-1.000-Unternehmen bei der Webseitenoptimierung, denn 71,2 Prozent bieten kein Stellenmarketing per Push-Nachricht an – in der IT sind das nur 46,4 Prozent. Ähnlich sieht es bei der Funktion „Überprüfung des Bewerbungsstatus“ aus: 71,6 Prozent der Top-1.000-Unternehmen vs. 50 Prozent der IT-Unternehmen bieten diesen Service nicht an. Gleichzeitig bestätigt mehr als die Hälfte der Unternehmen, dass sich Mobile Recruiting positiv auf die Rekrutierung auswirkt, was zeigt: Arbeitgeber sollten sich den Herausforderungen stellen, um die daraus resultierenden Chancen nutzen zu können.

Zurück in die Zukunft

Wie wird es mit dem Mobile Recruiting weitergehen? Professor  Tim Weitzel und sein Team haben es per SWOT-Analyse herausgefunden. Die folgenden Themen müssen seitens der Unternehmen zukünftig verstärkt in der Personalstrategie umgesetzt werden:

1. Mobile Optimierung der Webseiten zur Stellensuche, Möglichkeit zur Bewerbung über mobile Endgeräte
2. Anbieten von unternehmenseigenen Bewerbungs-Apps oder Nutzung von Apps anderer Anbieter
3. Prüfung, Kommunikation und Behebung von Datensicherheitsproblemen bei der Nutzung von mobilen Endgeräten

„Unternehmen sollten diese Punkte verbessern und das Mobile Recruiting als eines der wichtigsten Projekte der Zukunft im Personalwesen betrachten“, ist sich Marc Irmisch-Petit sicher. „Nur so werden sie im Recruiting auf lange Sicht wettbewerbsfähig bleiben und die besten Mitarbeiter für ihre offenen Stellen finden.“

Am Donnerstag, 8. März, stellt Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg beim Monster Symposium 2018 die aktuellen Ergebnisse der gemeinsamen Studie “Recruiting Trends” vor. Das Motto des Tages: HR meets Marketing. Im Interview verriet Professor Weitzel, inwiefern Recruiter von Marketing-Experten lernen können und wo noch Luft nach oben besteht.

Das Interview führte Sonja Dietz

Inwiefern nähern sich HR und Marketing an? 
Recruiting lernt seit langem vom Produkt-Marketing und wird dabei auch immer besser. So haben die Unternehmen die Bedeutung einer Arbeitgebermarke neben der eigenen Produktmarke erkannt und Employer-Branding-Maßnahmen aufgebaut. Ebenso ist unter anderem durch Zielgruppenorientierung und Bewerbermanagementsysteme eine Kultur des Candidate Relationship Managements und der Kunden- bzw. Kandidatenbindung entstanden.

Welchen Einfluss hat dabei die Digitalisierung?
Wie im Marketing ist die Digitalisierung auch bei HR eingezogen und Marketing-Themen wie Content oder Behavioral Targeting sind bei manchen Unternehmen im Tagesgeschäft aufgetaucht. Targeting bezeichnet eine Werbeform, bei der Werbung oder Stellenanzeigen zielpersonenspezifisch platziert werden, zum Beispiel in einem inhaltlich passenden Themenumfeld – also Autowerbung neben einem Artikel über Autos – oder passend zu den aus dem Online-Verhalten des „Kunden“ abgeleiteten Interessen.

In welchen Punkten kann HR laut der Ergebnisse der Recruiting Trends 2018 besonders vom Marketing lernen? 
HR holt auf, hat aber noch viele Chancen für Verbesserungen. Wie schon vor zehn Jahren bei Social Media kann Marketing als Kristallkugel dienen.

Inwiefern?
Beispielsweise geben sich die meisten Unternehmen aktuell keine guten Noten für das eigene Employer Branding. Was würde Marketing tun, um die Situation zu verbessern? Kennzahlen zu Maßnahmen und Wirksamkeit aufbauen und sich so schnell und so systematisch zu verbessern wie eigentlich möglich. HR nutzt im Gegensatz dazu nur sehr wenige Daten, und zu wenige Entscheidungen werden evidenz-basiert getroffen. So erhebt trotz der herausragenden Bedeutung des Employer Branding nicht einmal jedes dritte Unternehmen Kennzahlen zur Erfolgsmessung.

Wo liegen aus Ihrer Perspektive die größten Herausforderungen für ein funktionierendes HR-Marketing?
HR muss schneller, ehrlicher und besser werden. Schneller, da Kandidaten Echtzeit-Dialoge und nicht Wartezeiten erwarten. Deswegen arbeiten viele Unternehmen zum Beispiel an CareerBots, die Standardfragen zu Unternehmen und Jobs automatisiert in einem Chat beantworten können. Unsere Studien zeigen auch, dass die Zeit zwischen Bewerbungsabgabe und Unternehmensantwort seit 20 Jahren unverändert ist. Dies ist Kandidaten im Digitalzeitalter zunehmend schwerer zu vermitteln. Wir haben uns alle daran gewöhnt, dass alles immer schneller und mit wenigen Klicks geht. Warum nicht auch im Recruiting?

Das ist aber noch nicht alles, oder?
Nein, das ist noch nicht alles. Arbeitgeber müssen auch ehrlicher werden. Viele Unternehmen geben ähnliche Employer-Branding-Versprechen, können sie aber nicht halten. Damit vergeben sie sich wichtige Chancen. Über 80 Prozent der Mitarbeiter schauen sich rasch nach anderen Jobs um, wenn Arbeitgeber ihre Versprechen nicht einhalten.

Und Ihre Studie sagt auch, dass etwa 70 Prozent der Kandidaten sich gar nicht erst bewerben, wenn die Unternehmen ihre Employer-Branding-Versprechen nicht einhalten können…
Richtig! Die Herausforderung ist also, einerseits ehrlicher zu kommunizieren und andererseits, die gerne versprochenen „Arbeitsplätze der Zukunft“ mit Home Office und Jobsharing auch wirklich aufzubauen.

Und: Unternehmen müssen besser werden, um geeignete Kandidaten besser als die Konkurrenz identifizieren und ansprechen zu können. Denn die Besetzbarkeitsprobleme bleiben, und die Konkurrenz wird besser. Mitunter erfordert das die Bereitschaft, alte HR-Prozesse radikal zu überdenken.

Gibt es in dieser Hinsicht unerwartete Trends im HR-Marketing?
Nach Jahren, in denen Algorithmen und Automatisierung eher skeptisch gesehen und für „unmenschlich“ gehalten wurden, hat sich die Meinung zu Robo-Recruiting bei Unternehmen wie Kandidaten verändert.

Recruiter wollen gerne zum Beispiel durch Chat-Bots von Routineaufgaben entlastet werden, um wieder mehr Zeit für strategische Aufgaben zurückzubekommen. Die Mehrheit der Recruiter rechnet daher auch damit, dass wir immer mehr ChatBots sehen werden. Die Kandidaten wollen Bots und Algorithmen, um schneller Antworten zu bekommen. Beide Seiten sehen auch eine Chance in einer möglicherweise diskriminierungsärmeren Kandidatenauswahl.

Gibt es auch kuriose Trends im HR-Marketing?
Diesen: „Es ist gut, schlecht über sich zu reden.“ Unsere Studie zeigt, dass „ideale Arbeitgeber“ in ihren Employer-Branding-Aussagen auch Negatives über sich berichten und damit authentischer wirken. Kandidaten sind heute viel besser informiert über Unternehmen als je zuvor, und entsprechend sind reine Hochglanz-Prospektversprechen weniger glaubwürdig. Wirklich kurios ist aber, dass von all den Unternehmen, die dies wissen, nicht einmal jedes fünfte auch wirklich einmal etwas Nicht-Positives kommuniziert.

Wagen wir einen Blick in die Glaskugel: Welcher HR-Marketing-Trend dürfte sich am ehesten manifestieren?
Performance Marketing, Analytics und Digitalisierung. Wenn man die Pläne und Prognosen der Unternehmen ernst nimmt, werden wir in den nächsten drei Jahren eine Flut von Career-Bots und ähnlichen Dialogsystemen sehen, die den Kandidaten best- und schnellstmögliche Interaktion erlauben.

Professor Tim Weitzel…
…ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, an der Otto-Friedrich Universität Bamberg. Seine Forschungsschwerpunkte sind E-HRM, IT-Management, Outsourcing und Business IT Alignment. Professor Weitzel ist Autor von zehn Fachbüchern sowie einer Vielzahl international zitierter wissenschaftlicher Fachartikel.

Wir alle haben inzwischen neben dem realen ein virtuelles Leben, mit Zugang via Smartphone – always on und immer dabei. Wir sind es gewöhnt, jederzeit auf das Wissen der Welt, mobile Apps und Shoppingseiten zugreifen zu können – Entscheidungen dauern oft nicht länger als einen Klick. Warum sollte das bei der Bewerbung anders sein?

Im Themenspecial “Mobile Recruiting“ der Studienreihe „Recruiting Trends 2017“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit Monster entstand, gaben 79,4 Prozent der deutschen Top-1.000-Unternehmen an, dass Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Also könnte man doch den neuen Spitzenjob genauso einfach bekommen wie ein Schnäppchen bei Amazon, Zalando und Co.?

Apps für die Jobsuche im Trend und im Kommen

Rund 72 Prozent der von Monster befragten Unternehmen sehen durch die Nutzung von mobilen Endgeräten (Laptop, Tablet und Smartphone) einen großen Einfluss auf die Rekrutierung von geeigneten Kandidaten. Die Vorteile des Mobile Recruiting überzeugen vor allem die Generationen Y und Z (also Jahrgänge nach 1980). Denn sie liegen – genauso wie das Smartphone – auf der Hand: man spart Zeit im Vergleich zu einer traditionellen Online-Bewerbung (im Schnitt 39,5 Minuten versus 46,4 Minuten) und vor allem kann man auf das ideale Stellenangebot sofort reagieren, nicht erst wenn man im Home-Office angekommen ist.

Damit die nächste Stellensuche wirklich so einfach wie Online Shopping wird, sollte man allerdings ein paar Dinge beachten. Zum einen ist es sinnvoll, Dokumente wie einen aktuellen Lebenslauf auch auf dem Smartphone, auf Dropbox, Google Drive oder anderen bekannten Quellen zu speichern und eine professionelle Signatur in den Emails anzulegen. Derzeit sagen immerhin schon 39,2 Prozent der Bewerber, dass ihnen alle für eine mobile Bewerbung benötigten Dateien auf einem mobilen Endgerät zur Verfügung stehen.

Das ist ein Grund, warum auf mobilen Endgeräten mehr nach Jobs gesucht wird. Die Nutzung von speziellen Apps für Mobile Recruiting hilft beim schnellen Versand weiter. Monster hat vor kurzem eine App mit innovativer Swipe-Technologie vorgestellt, mit der sich Jobs quasi „on-the-go“ im Bus, auf dem Sofa oder im Park fischen – und sich die Bewerbungen durch ein paar schnelle Klicks und Swipes auf dem Smartphone verschicken lassen.

Social Media für die mobile Jobsuche

Und nicht nur an Apps und Jobbörsen sollte man denken – auch soziale Netzwerke lassen sich für Karrierezwecke und zur Stellensuche nutzen. Je nachdem, wo der Wunscharbeitergeber aktiv ist, kann man sich selbst einbringen und von automatischen Updates profitieren oder wird auch direkt angesprochen. Dennoch ist Mobile Recruiting nur eine Ergänzung, auf die Suche via Laptop und
PC wird man wohl erstmal nicht ganz verzichten wollen.

Laut der Studien nutzen die meisten Bewerber (70,8 Prozent) den Laptop zur Stellensuche und bewerben sich damit auch am häufigsten. Umso wichtiger ist es, eine automatische Synchronisierung zu nutzen, damit sich alle Notizen, Kalender und Daten über die verschiedenen Plattformen hinweg aktualisieren.

Insgesamt zeigt die Studie, dass die Bedeutung von Mobile Recruiting weiter steigen wird. Obwohl Unternehmen und Bewerber derzeit noch Probleme in der Anwendung und technischen Umsetzung sehen, ist die Suche und Bewerbung mit mobilen Endgeräten eine nicht zu vernachlässigende Möglichkeit, schnell und unkompliziert den Traumjob zu finden.

Das Themenspecial 2017 „Mobile Recruiting“ steht unter folgendem Link zum Download bereit:
http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

 

Future of Work: Wie sieht die Arbeit und Arbeitswelt der Zukunft aus? Viele setzen sich aktuell mit dieser Frage auseinander. Auch Markus Klups, CEO der Zukunftsagenten aus Köln, und Björn Lotz von Monster. Gemeinsam hielten die beiden Experten einen kurzweiligen und witzigen Workshop zum Thema “Arbeit der Zukunft”.

Text und Video: Sonja Dietz

Monster-Experte Björn Lotz kam dabei eine “Spezialrolle” zu. Er verkörperte das Recruiting im Jahr 1998 und glich die damaligen Vorstellungen von der optimalen Personalbeschaffung mit den Vorstellungen von Zukunftsagent Klups ab. Der schaute derweil in die Zunkunft und fragte: Wie werden sich wohl die Bedingungen in der Arbeitswelt in drei Jahren darstellen?

Klingt nach der Quadratur des Kreises? Für unser Dreamteam war der Abgleich kein Problem! Das Wichtigste haben uns die beiden im Videointerview nachträglich noch einmal geschildert und traten dabei auch gleich den Beweis an, dass das Thema Personalmanagement keinesfalls staubtrocken sein muss. Viel Spaß beim Ansehen

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Sie wollen auch bei einem Workshop oder Seminar von MONSTER dabei sein? Kein Problem. Wir bieten regelmäßig entsprechende Angebote an – bestimmt demnächst auch bei Ihnen vor Ort. Wir freuen uns auf Sie! Weiterführende Informationen finden Sie hier>>>

Studienleiter Professor Tim Weitzel hat kürzlich die Ergebnisse der jährlichen Studie Recruiting Trends vorgestellt, die Monster seit 15 Jahren gemeinsam mit der Universität Bamberg veröffentlicht. Mit uns sprach er exklusiv über die größten Überraschungen. Eines vorab: Recruiter und Kandidaten haben nichts mehr gegen den Roboter! Im Gegenteil befürworten beide Gruppen Robot Recruiting. Aber hören und sehen Sie selbst, was Tim Weitzel mit seinem Forscherteam herausgefunden hat. 

Text und Video von Sonja Dietz

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Markus Klups ist Gründer und CEO der Strategieberatung Zukunftsagenten GmbH. Beim diesjährigen Monster-Symposium für Personalverantwortliche, bei dem die jährliche Studie Recruiting Trends vorgestellt wird, begleitet er einen Workshop zum Thema “Future of Work”. Uns gab er erste exklusive Einblicke in dieses spannende Thema. 

Das Interview führte Sonja Dietz

Für Ihre Kunden erarbeiten Sie Zukunftsstrategien und leiten konkrete Handlungsfelder rund um die Bereiche “Future Management”, “Future HR” und “Future Workspace” ab. Gewähren Sie uns einen kurzen Einblick, warum sich Unternehmen für die Arbeitswelt 4.0 neu erfinden müssen? Alle?

Wir befinden und auf dem Weg in die nächste Evolutionsstufe von “Arbeit”, wir alle müssen anfangen, Arbeit grundsätzlich neu zu definieren und ein neues Verständnis von “normal” zu entwickeln. Warum Unternehmen das berücksichtgen müssen? Weil sie sonst in einigen Jahren nicht mehr existieren werden. Definitiv müssen sich alle Unternehmen grundsätzlich hinterfragen, sich auf den Prüfstand stellen, nach vorne denken und sich weiterentwickeln. Ob es ein neu erfinden sein muss, hängt ganz von dem Unternehmen, seiner Kultur, seiner Dienstleistung und dem individuellen Reifegrad ab.

Future Management: Können Sie in ein paar Sätzen beschreiben, wie sich der Manager der Zukunft vom traditionellen Manager unterscheidet? Das Prinzip des top-down Managements hat ausgedient, richtig? Aber warum?

Der Manager oder Leader, oder welche Begrifflichkeiten man(n) auch nimmt, der Zukunft ist nicht so anders als das, was einen guten Manager schon immer ausmachen sollte: Sie oder er ist veränderungsbereit, selbstkritisch, uneitel und groß genug, um anderen viel Raum zu geben – sowohl inhaltlich als auch physisch betrachtet, zieht man die zunehmenden virtuellen Möglichkeiten in Betracht. Klassische Prinzipien von Kontrolle und Präsenz haben ausgedient – Macht ist nicht mehr das, was sie mal war, und das ist auch gut so! Manager der Zukunft sharen, liken, verändern und stabilisieren.

Wie kann HR das Management unterstützen, die richtigen Weichen zu stellen? Wobei wir beim Thema Future HR wären: Wie muss der HR Manager 4.0 aufgestellt und was wird seine Aufgabe sein? Ich gehe davon aus, dass Listen-Verwalten eher nicht dazu gehören wird…

Zunächst einmal muss irgendwer im Unternehmen erkennen, was überhaupt die richtigen Weichen sind – das ist schonmal ein entscheidender Schritt. Kosmetische Einzelmaßnahmen oder hippe Gießkannen-Aktionen sind definitiv nicht die Lösung. HR kann diese Instanz sein, echter Partner und Gestalter werden und das Unternehmen in Richtung Zukunft begleiten. Dies sollte nicht irgendwelchen externen Beratern überlassen werden – HR muss das Ruder in die Hand nehmen. Dies setzt natürlich voraus, dass der HR Manager der Zukunft selber einen klaren Blick in Richtung Zukunft hat, “Experte” ist, Vorbild für Veränderung ist und einen systematischen Organisationsentwicklungsprozess anstoßen und umsetzen kann.

Damit Management und HR eine neue Unternehmenskultur 4.0 erarbeiten können, darf natürlich auch eine angemessene Arbeitsplatzgestaltung nicht fehlen. Wie sieht in Ihren Augen der optimale Future Workspace aus? 

Der optimale Future Workspace ist Sinnbild für und Abbild davon, wie Arbeit im jeweiligen Unternehmen aussieht oder in Zukunft aussehen wird: welche Talentgruppen brauchen welche Arbeitsumgebung, um ihren Job “richtig” und zufrieden machen zu können? Welche Aufgaben werden wann, wie, wo, in welcher Art und Weise von wem umgesetzt? Wie flexibel findet Arbeit statt, wieviel und welche Art der Kommunikation ist notwendig und welche Arten von Begegnungsstätten braucht das Unternehmen?

Innovationsräume, Konzentrationszonen, offene Flächen oder moderne Zellen – es gibt nicht die eine Lösung, der Workspace muss zum Zukunftsbild des Unternehmens passen. Hierbei darf das Heute nicht völlig außen vor gelassen werden! Ein Kicker oder eine Lounge-Ecke sind schöne Ideen – aber auch nur dann, wenn ein ganzheitlcihes Konzept dahinter steht. Dies wird oft vernachlässigt: ein neuer Workspace ist die Chance, Veränderung überhaupt erst zu denken und dann sichtbar und – letztendlich – (er)lebbar zu machen.

Markus Klups
Gründer und CEO der Strategieberatung Zukunftsagenten GmbH. Mit dem Leitsatz “Making Future Work” begleitet er Unternehmen auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt. Dabei leiten ihn klassische unternehmerische Steuerungsgrößen, wie auch trendorientierte qualitative Kennzahlenmodelle. Seine Motivation ist es, Arbeit im Zeitalter der Digitalisierung und Individualisierung so zu gestalten, dass sie sowohl zum Leben der Menschen als auch zu den Anforderungen der Unternehmen passt.

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Happy Birthday Recruiting Trends. Die jährlich erscheinende Monster-Studie in Kooperation mit der Universität Bamberg feiert in diesem Jahr ihren 15. Geburtstag. Im März erscheint die neueste Ausgabe. Für uns hat Studienleiter, Professor Tim Weitzel, die lustigsten, kuriosesten und spannendsten Ergebnisse der letzten eineinhalb Dekaden zusammengetragen. 

Das Interview führte Sonja Dietz

Welche Trends im Recruiting sind in den letzten 15 Jahren aufgekommen und haben sich zu echten Dauerbrennern gemausert? 

Die großen externen Treiber der letzten 15 Jahren sind Demografie und Fachkräftemangel, insbesondere in der Wirtschaftsinformatik und IT, Wertewandel und neue Formen der Arbeit sowie die allgegenwärtige Digitalisierung. Daraus entstanden für die Unternehmen vor allem die Themen Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Social Media und Mobile Recruiting, Hochschulmarketing, Mitarbeiterempfehlungen und Active Sourcing. Aber auch auf den ersten Blick weniger spektakuläre Schwerpunkte wie die umfassende Professionalisierung in HR mit Aspekten wie Rekrutierungscontrolling, Sichtbarkeit des Personalmarketings und seines Geschäftswertbeitrages, oder Zielgruppenorientierung und Mitarbeiterempfehlungen sind Kernherausforderungen.

Meist auf den hinteren Plätzen – aber nicht unwichtig – blieben die Themen internationale Rekrutierung, Rekrutierung älterer Personen, antizyklisches Rekrutieren, Assessment und virtuelle Welten, wobei das Thema Augmented Reality (AR) im Moment wieder etwas „im Kommen“ ist.

Welche Haupttrends ließen sich ausmachen? 

Ein Haupttrend der letzten Jahre bis Jahrzehnte ist die Umkehr der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt – King Candidate. In vielen Bereichen sind passende Kandidaten knapper als Arbeitsplätze, so dass sich die Unternehmen bei den Kandidaten bewerben und Kandidaten wechselfreudiger werden. Ursachen sind unter anderem die demografische Entwicklung, der wir uns in der Studie Bewerbungspraxis zwischen 2005 und 2010 intensiv gewidmet haben. Die Folgen daraus sind die aus dieser Notwendigkeit entstandenen Bemühungen zu Employer Branding, Active Sourcing und die starke Zielgruppenorientierung.

Auch der Trend der Professionalisierung wurde intensiv beleuchtet! 

Ein weiterer – eng verwandter – Trend ist die Professionalisierung im Recruiting mit Prozess-Standardisierung, die wir beispielsweise für die Recruiting Trends 2009 in einer Fallstudie mit Philips näher untersuchten. Hier ergab sich, dass ein Rekrutierungs-Controlling und Geschäftsprozessmanagement die Kosten um ein Drittel reduzieren und die Geschwindigkeit erhöhen und sogar die Qualität der Bewerber und Bewerbungen verbessern kann. In diesem Zuge haben sich die Rekrutierung von der Sachbearbeitung zur komplexen Beratungs- und Gestaltungsaufgabe und das Jobprofil des Recruiters fundamental geändert.

Welche Recruiting Trends sind Eintagsfliegen geblieben?

Echte Eintagsfliegen waren Themen wie die anonyme Bewerbung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), „Green Card“, reverse coaching oder die spannenden aber letztlich experimentellen Rekrutierungsgespräche in der virtuellen Welt Second Life.

Was waren die kuriosesten Erkenntnisse, die Sie je aus den Recruiting Trends herausgefiltert haben? 

Soft-Skills sind wichtig und ein zentrales Auswahlkriterium und sogar wichtiger als Hard Skills und 80 Prozent der Unternehmen bieten Soft-Skills-Schulungen an, aber nur 20 Prozent glauben, dass Soft-Skills wirklich lehr- und lernbar sind.

Oder: Ein Teil der Mitarbeiter im Home-Office sagt, sie müssten ein paar Stunden pro Woche zusätzlich arbeiten, um dem allgegenwärtigen Urlaubsverdacht entgegenzuarbeiten. Und ein Teil der Mitarbeiter im Büro sagt, sie müssten ein paar Stunden pro Woche zusätzlich arbeiten, um auszugleichen, was die Kollegen im „No Office“ nicht machen.

Augenöffnend war auch die Frage: Wie gut sind die Unternehmen auf das Einstellen von Kandidaten der Zielgruppen GenY, Frauen, ältere Personen und Kandidaten aus dem Ausland vorbereitet? Die Unternehmen bewerten sich jeweils bis zu einer Schulnote besser als die Mitarbeiter, vor allem bei älteren Kandidaten.

Das waren nicht die einzigen Fun-Facts, richtig?

Stimmt! Diese hätten wir noch: Viele Berufsanfänger denken, sie seien eventuell zu alt, aber vielen Unternehmen sind die Berufsanfänger zu jung. Viele Studenten halten aus Angst vor dem Recruiter eine kurze Studiendauer für wichtiger als Praktika, der Recruiter hätte lieber etwas praktische Erfahrung. Kandidaten und Recruiter bemängeln, dass beim Vorstellungsgespräch die andere Seite höflicher, pünktlicher und besser gekleidet sein könnte.  Und: 11 Prozent der Männer glauben, mit Frauenquoten besser einen Job finden zu können, drei von vier Frauen halten es für unerheblich oder schwieriger, und nur Baby Boomer finden Unternehmen mit Frauenquoten sympathischer und bewerben sich dort eher.

Bitte priorisieren Sie die Top-Trends der nächsten drei Jahre

Zielgruppengenaue Ansprache: Kennen, Verstehen, Finden der richtigen Kandidaten, „richtige“ Ansprache durch Kenntnis der Ziele und Werte. Beispielsweise flexible Arbeitsformen, Weiterbildungsmöglichkeiten.

Integration: Ausbau und Integration der HR-Systeme und Prozesse: Die Ansprache und Kommunikation mit Kandidaten wird schneller, besser und konsistenter und bietet eine durchweg positive Candidate Experience.

B-Plan: Wie kann ich damit umgehen, dass es keine perfekten Kandidaten gibt?

Arbeit der Zukunft: Wie können Wünsche der Kandidaten-  räumlich und zeitlich flexible Arbeit, home office  – und Anforderungen der Aufgaben im Unternehmen wie Präsenz, Konsistenz oder Erreichbarkeit aufeinander abgestimmt werden?

Digitalisierung, Automatisierung, datengetriebenes Identifizieren und Rekrutieren, Robo-Matching

Überalterung: Besetzbarkeitsprobleme werden zusätzlich heftiger, da zunehmend viele ältere Mitarbeiter in den Ruhestand gehen

Was wäre für Sie die beste Headline, die Sie Ende 2017 gerne zur Entwicklung in HR lesen würden?

Diese hier:
•    Monster mit Musk: Begeisterung über Suchportal für Marsbesiedlung.
•    Robo-Recruiting gibt Personalern wieder Zeit, sich mehr mit Menschen als mit Verwaltung zu befassen.
•    Internet-Job-Börse schafft mit Robo-Matching ungeliebte Jobs ab.
•    HR-Prozesse lösen in Forschung und Lehre Supply-Chains als Beispiel für Prozessexzellenz ab.
•    Die Arbeit der Zukunft beginnt heute: Flexible On-Demand-Cloud-Work-Konzepte machen Unternehmen und Mitarbeiter gesund, reich und glücklich.
•    Diversity auch in HR: Ingenieure in der HR-Abteilung.

Was ist Ihre provokante Empfehlung für smarte Recruiter in maximal drei Sätzen?

Alle werben mit Werten und flexibler Arbeit. Seien Sie ehrlich oder leben Sie es wirklich!
Oder: Ohne Prozessmanagement und Kennzahlen gibt’s auch im Recruiting keinen Erfolg

Zur Person

Prof. Dr. Tim Weitzel ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, an der Otto-Friedrich Universität Bamberg. Seine Forschungsschwerpunkte sind E-HRM, IT-Management, Outsourcing und Business IT Alignment. Prof. Dr. Weitzel ist Autor von 10 Fachbüchern sowie einer Vielzahl international zitierter wissenschaftlicher Fachartikel.

Die Studie Recruiting Trends lässt sich ab 16. März 2017 unter diesem Link kostenlos herunterladen.

Im März steht die Veröffentlichung der jährlichen Studie „Recruiting Trends“ der Universität Bamberg in Kooperation mit Monster auf dem Programm. Im Interview gibt Marc Irmisch-Petit, Vice President & General Manager bei Monster, erste Einblicke, was die Besucher beim Symposium am Donnerstag, 16. März 2017, im Hilton „The Squaire“ am Frankfurter Airport erwartet. Bei dem hochkarätig besetzten HR-Get-Together wird Studienleiter Professor Tim Weitzel die Recruiting Trends offiziell vorstellen. „Es wird spannend!“, sagt Irmisch-Petit. In unserem Interview hat es dem CEO von Monster vor allem das Thema „Frauen in der IT“ angetan.

Marc, der Fachkräftemangel ist auch in diesem Jahr wieder eines der beherrschenden Themen in den Recruiting Trends. Vor allem der IT Sektor ächzte und stöhnte in den letzten Jahren unter zu viel Arbeit, die auf zu wenige Schultern verteilt werden konnte. Hat sich hier etwas Grundlegendes verändert?

Der Fachkräftemangel in IT-Berufen gehört inzwischen klar zu den Standardthemen in Wirtschaft und Politik. Unsere Studien zeigen seit 15 Jahren unverändert große Probleme von Unternehmen auf, offene IT-Stellen zu besetzen. Das ist auch 2017 noch der Fall. Und die Situation könnte sich zuspitzen, wenn Arbeitgeber eine in diesem Bereich stark unterrepräsentierte Gruppe weiterhin nicht für sich begeistern können.

Du meinst weibliche Fachkräfte?

Ja, in IT-Berufen arbeiten gerade einmal 15 Prozent Frauen. Damit nehmen sich Unternehmen nicht nur die Chance auf Arbeitskräfte, sondern auch auf andere Denkansätze. Die Ergebnisse des repräsentativen Personalpanels des Instituts für Wirtschaft in Köln haben bereits vor drei Jahren gezeigt, dass mehr Vielfalt in Unternehmen auch ein Plus an Kreatitvität bedeutet.

Das ist ja auch zwingend logisch: Jede andere Form von Sozialisation bringt einen anderen Blickwinkel in Denkprozesse. Und so entstehen im Zusammenspiel Ideen, die sonst wohlmöglich nicht angedacht worden wären. Wobei in der IW-Studie Vielfalft nicht allein auf Frauen, sondern auch auf die Beschäftigung anderer Minderheiten wie Menschen mit Handicap, Migrationshintergrund und Angehörige der Generation 40 Plus bezogen war.

Um die Zahlen der Studie dennoch einmal zu bemühen: Arbeitgeber, die auf kulturelle Vielfalt in ihrer Belegschaft setzen, bringen dieser zufolge mit 69 Prozent deutlich häufiger neue oder verbesserte Produkte in den Markt, als Wettbewerber, bei denen das Thema in der Personalpolitik kaum eine Rolle spielt (48 Prozent). Was zeigen die Recruiting Trends dazu auf?

Unsere Studien belegen konsequenterweise schon seit ein paar Jahren, dass insbesondere in der IT zum Beispiel die Rekrutierung von mehr Frauen einer der wichtigsten Ansätze wäre, um die allgegenwärtigen Besetzbarkeitsprobleme zu mindern. In diesem Jahr haben wir uns diesen Aspekt als Themenschwerpunkt herausgepickt. Wir gehen darin auf die Unterrepräsentation von Frauen in IT-Berufen aus Sicht der Unternehmen und der IT-Fachfrauen selbst ein, benennen Ursachen und warten mit Maßnahmen auf, um mehr Frauen für IT-Positionen zu begeistern.

Spannend! Dann mal los! Was geben die Zahlen her?

Ins Detail kann ich natürlich nicht gehen. Das ist Studienleiter Professor Tim Weitzel bei unserem jährlichen Symposium vorbehalten. Aber der ein oder andere Fakt sollte Unternehmen nachdenklich stimmen.

Zum Beispiel?

Zunächst sind viele Vorurteile über den Zusammenhang zwischen Geschlecht und „IT“ in den letzten Jahren weitgehend verschwunden. Längst sind technische Berufe und Studiengänge keine reine Männersache mehr. Auch der Gedanke, dass Frauen nicht technikaffin seien, ist Schnee von gestern.

Das sind schon mal gute Nachrichten!

Unbestritten. Weniger gut ist allerdings, dass Frauen noch immer seltener Informatik studieren. Ein Blick in die IT-Abteilungen vieler Unternehmen zeigt nicht einmal ein Zehntel Frauen. Und: Bei IT-Unternehmen ist der kleinste Prozentteil aller Bewerber für IT-Positionen weiblich.

Welche Einblicke liefern die Recruiting Trends über die Ursachen?

Die Studie benennt vielfältige Gründe. Die Arbeitgeber selbst sind der Meinung, dass zum Beispiel das deutsche Schulsystem Frauen zu wenig mit IT in Kontakt bringt. Tatsächlich sehen auch viele Frauen das Problem darin, dass Berührungspunkte aufgrund frühkindlicher oder gesellschaftlicher Prägung fehlen. Bewerberinnen beklagen aber auch, dass Unternehmen zu wenig tun, um sie langfristig an den Tätigkeitsbereich zu binden.

Ein immer wieder diskutierter Punkt ist zum Beispiel das Thema Work-Life-Balance. Sicherlich ist das gerade für Frauen nach wie vor ein großes Thema, weil sie sich stärker um die Betreuung des Nachwuchses kümmern. Aber hier hakt es!

Ja, fast alle der befragten Arbeitnehmerinnen aus der IT beurteilen die Work-Life-Balance als wichtig. Viele IT-Expertinnen würden sogar Einbußen im Gehalt hinnehmen, wenn sich dadurch ihre Work-Life-Balance verbessern würde.

Die gute Nachricht ist aber: Immer mehr Unternehmen ergreifen Maßnahmen, damit Frauen auf IT-Bereiche aufmerksam werden und sich auf IT-Positionen bewerben.

Das stimmt zweifellos. Aber es besteht noch Luft nach oben. Zu den am meisten umgesetzten Maßnahmen gehören die Teilnahme an Programmen zur Nachwuchsförderung, die Kommunikation von Angeboten zur Verbesserung der Work-Life-Balance, die Präsentation eigener Mitarbeiterinnen als Vorbilder und Angebote von Unterstützungsprogrammen für neue Mitarbeiterinnen.

Auch der Bewerbungsprozess hat sich verändert!

In vielen Bereichen sind Prozesse inzwischen so ausgelegt, dass sie ein gerechtes Bewerbungsverfahren ermöglichen. Etwa durch die geschlechtsneutrale Formulierung von Stellenanzeigen, die Anonymisierung von Bewerbungen oder dem Aufbau eines Talent-Pools mit Fokus auf Frauen.

Allerdings hat so manche IT’lerin den Eindruck, dass Unternehmen nur zu Imagezwecken kommunizieren, dass Frauen willkommen sind. Das zeigt: Hier muss für ein stärkeres Vertrauen geworben werden. Das können Arbeitgeber nur erreichen, wenn sie auch zu 100 Prozent zu ihrem Wort stehen. Viele tun das sicher auch. Aber was über Jahrzehnte versäumt wurde, lässt sich nicht in ein paar Jahren richten. Es braucht also auch eine gehörige Portion Geduld – auf beiden Seiten.

 

Marc Irmisch-Petit leitet seit Sommer 2015 als Vice President General Manager die Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH sowie der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster und übernahm die  Verantwortung für den deutschen Vertrieb.

Irmisch-Petit begann seine berufliche Laufbahn nach einem Abschluss als Bachelor of Business Administration 1995 bei Hewlett Packard. Nach seinem Wechsel zur Microsoft Deutschland GmbH, betreute er dort zwischen 1998 und 2010 Positionen im Key Account, im Sales Management, als Senior Sales Unit Manager und abschließend als Director Distribution Business für zwölf Länder. Danach verantwortete er zwischen 2010 und 2013 als Vice President den Bereich Small & Medium Enterprise and SoHo bei Telefónica Germany.

Besonders wichtig sind für ihn die technologischen Entwicklungen in der HR-Branche sowie ein klarer Fokus auf die Kandidaten.