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Die „World of Work“-Studie von Monster hat junge Arbeitnehmer zum Thema Selbstvertrauen, Vorbilder und Mentoren befragt – mit überraschenden Ergebnissen.

„Ich bin mein eigener Held“ – so antworten 24 Prozent der deutschen Berufseinsteiger zwischen 18 und 25 Jahren auf die Frage, welche Personen ihrer Meinung nach Einfluss auf ihre berufliche Karriere haben oder als Vorbild dienen*. Das Ergebnis, das aus der World of Work Studie von Monster hervorging, zeigt aber auch, dass für einen großen Teil junger Arbeitnehmer vor allem die Eltern (25 Prozent) das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen stärken und als Mentoren relevant sind. Andere Personen, z.B. Wissenschaftler, Schauspieler oder auch Lehrer und Professoren liegen hingegen im einstelligen Bereich. Bei den Berufseinsteigern haben daneben noch bekannte Firmenchefs (12 Prozent) und Freunde (21 Prozent) einen größeren Einfluss.

Meine Fähigkeiten sind mein Kapital

Fragt man die Millennials (18-36 Jahre), wie zuversichtlich sie sind, mit ihren aktuellen Fähigkeiten einen neuen Job zu finden, sind sie ebenfalls sehr selbstbewusst. Etwa acht von zehn Teilnehmern (78 Prozent) sind mit Blick auf die vorhandenen Qualifikationen zuversichtlich oder sogar sehr zuversichtlich. Auch wenn sie morgen ihren Job verlieren würden, rechnen 72 Prozent der Befragten damit, schnell einen neuen Job zu finden. Sie liegen damit im internationalen Vergleich deutlich vorne.

“Wir glauben, dass das große Selbstvertrauen der Millennials ein enormes Potenzial bietet. Daher hat Monster gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut YouGov 4.114 Arbeitnehmer aller Altersklassen in Europa befragt, weil wir wissen wollten, wie die viel diskutierten Millennials ticken“, erläutert Thomas Zahay, Senior Director Human Resources CE beim Karriereportal Monster. „Sie ziehen Kraft aus dem Glauben an ihre Fähigkeiten, sehen große Möglichkeiten für sich selbst und nutzen neueste Entwicklungen, wie z.B. neue digitale Technologien, um im Job weiter zu kommen. Aber es gibt auch Felder, wo die Millennials weniger selbstbewusst sind und gerne Hilfestellungen hätten.“

Drei Gründe, warum man über Selbstvertrauen sprechen muss

Auch wenn die Millennials durchweg selbstsichere Antworten gegeben haben, es gibt auch Bereiche, an die sich nicht alle Young Professionals herantrauen oder mehr Unterstützung benötigen.

1. Gehalt: 50 Prozent geben an, sich nicht wohl zu fühlen, wenn es darum geht, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen. HR-Experte Zahay: „Gute Arbeit soll gut entlohnt werden. Es stimmt, dass gerade Berufseinsteiger und insbesondere Frauen, sich mit der Forderung nach mehr Geld schwer tun. Aber es ist wichtig, sich zu überwinden, denn wird dieses Gespräch erfolgreich abgeschlossen, erhöht sich die Zufriedenheit im Job und es kann einen richtigen Motivationsschub geben. Die Basis ist die richtige Vorbereitung. Es reicht nicht, einfach nur zu sagen: ‚Ich bin gut, ich will mehr Geld.‘ Man sollte Beispiele mitbringen, die zeigen, wo man besonders erfolgreich war, wie man dem Unternehmen geholfen und auch zum Umsatz beigetragen hat.“ Tipps gibt es hier>>>.
2. Beförderung: Ähnlich hoch ist die Quote beim Thema Beförderung. Hier sagen 53 Prozent der befragten Teilnehmer, dass sie nicht selbstbewusst genug sind. HR-Experte Zahay: „Selbstsicherheit hin oder her – es gibt Momente im Job, mit denen auch die selbstbewusstesten Arbeitnehmer Probleme haben. Für die Millennials ist es aber sicher eine besondere Erfahrung, werden sie doch von Unternehmen während der Bewerbungsphase besonders hofiert und hören wie wichtig es sei, sie ‚an Bord‘ zu haben. Läuft das Gespräch holprig oder das Unternehmen lehnt die Beförderung ab, kann das den selbstbewussten Millennial hart treffen. Auch hier gilt: Vorbereitung ist die halbe Miete.“
3. Mentoren: Zwar sagen viele Millennials, sie wären ihre eigenen Helden, aber etwas externe Unterstützung hätten sie trotzdem gerne. HR-Experte Zahay: „Es überrascht mich nicht, dass 47 Prozent der Gen Y über Mentoren nachdenken und 22 Prozent sehr gerne einen Mentor hätten. Diese Generation ist es gewöhnt, Feedback nicht nur einmal im Jahr zu erhalten, sondern kontinuierlich mit den Chefs und Kollegen im Austausch zu sein. Bedenkt man die besondere Rolle der Eltern als Ratgeber, ist es nicht verwunderlich, dass Millennials die Idee von erfahrenen Kollegen an ihrer Seite gut finden. Aktuell haben nur 23 Prozent einen Mentor, der ihnen bei der individuellen Weiterentwicklung hilft.“

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*Über Monster World of Work:
Die World of Work 2016 ist eine breit angelegte und repräsentative Studie, die von Monster im Zeitraum vom 11.05.2016 bis 25.05.2016 in Zusammenarbeit mit YouGov durchgeführt wurde. YouGov ist ein internationales Markt- und Meinungsforschungsinstitut aus Großbritannien. Die 4.114 befragten Arbeitnehmer sind 18+ Jahre alt und arbeiten in Voll- oder Teilzeit in Großbritannien, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden. Die befragte Gruppe der Arbeitnehmer besteht aus den drei Bevölkerungskohorten Millennials, Generation X und Baby Boomer. Die Ergebnisse wurden mit den Einschätzungen von 4.114 Arbeitgebern verglichen. Dazu wurden 458 Personaler und Recruiter aus Unternehmen befragt, die sich aus HR-Verantwortlichen und Entscheidern aus der Recruiting-Abteilung von Unternehmen und Organisationen zusammensetzen.

Millennials wird nachgesagt, dass die Balance zwischen Arbeit und Privatleben für sie eine höhere Priorität hat als ein gutes Gehalt. Außerdem sollen sie als Arbeitnehmer anspruchsvoll und als Konsumenten verwöhnt sein. Auch viele in sich widersprüchliche Vorurteile beherrschen das Bild der sogenannten Generation Y: sie sei zu ehrgeizig, zu faul, zu zurückhaltend oder zu selbstbewusst. Was ist dran? Dr. Katrin Luzar, Senior Manager PR & Content DACH, bei Monster erörtert im Videointerview, was die dazugehörige Monster-Studie an Erkenntnissen zutage gefördert hat.

Video: Sonja Dietz

Millenials: Studie rückt das Bild gerade

 

Welche Entwicklungen hat es auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Jahr 2015 gegeben und was wird im weiteren Verlauf des Jahres 2016 passieren? Die wichtigsten Zahlen, Daten und Fakten auf einen Blick. Ergänzend hat sich unser MONSTER den Details in einem Video angenommen. Viel Spaß!

Der Arbeitsmarkt in Deutschland

Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (BA-X), ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland, stieg im Januar 2016 gegenüber Dezember 2015 um vier auf 211 Punkte . Die Arbeitskräftenachfrage startete zu Jahresanfang also schwungvoll. Im Vorjahresvergleich legte der BA-X nochmal deutlich zu und erreichte einen Abstand von 30 Punkten im Vergleich zu Januar 2015.

Nach einem weiteren kräftigen Anstieg bis Mai 2016 auf 216 Punkte behielt der BA-X auch im Juni 2016 dieses sehr hohe Niveau bei. Daraus geht eine weiterhin starke Kräftenachfrage hervor. Der Vorjahresabstand fällt mit einem Plus von 25 Punkten weiterhin sehr deutlich aus.

Zuwachs auf dem Arbeitsmarkt in allen Branchen

Dieser Zuwachs spiegelt sich in nahezu allen Branchen wider: in vier Fünfteln der Wirtschaftsabteilungen fällt der Bedarf höher aus als vor einem Jahr. Besonders deutlich fielen die anteilsmäßigen Zuwächse zuletzt immer wieder bei den Unternehmen und Organisationen im Umfeld des Flüchtlingsmanagements aus.

Insbesondere in der Öffentlichen Verwaltung ist der Bedarf im Vergleich zum Vorjahr weiter deutlich steigend (+86 Prozent). Und auch bei den Wach- und Sicherheitskräften fällt die Nachfrage höher aus als vor einem Jahr (+59 Prozent) – hier entwickelt sich das Stellenwachstum allerdings bereits wieder etwas moderater als in den vergangenen Monaten. Darüber hinaus ist derzeit auch im Baugewerbe sowie im Bereich Erziehung und Unterricht eine verstärkte Nachfrage nach Arbeitskräften zu verzeichnen.

Grundsätzlich tragen die gute wirtschaftliche Lage sowie die steigende Zahl der Beschäftigten zur hohen Kräftenachfrage bei. Mit dem Beschäftigungswachstum nimmt der fluktuationsbedingte Ersatzbedarf zu, da mehr Personen ihren Arbeitsplatz wechseln. Auch die gestiegene Nachfrage nach Teilzeitbeschäftigung sowie die in manchen Bereichen zunehmenden Besetzungsschwierigkeiten der Unternehmen dürften sich auf das hohe Niveau der Arbeitskräftenachfrage auswirken. Diese Effekte spiegeln sich ebenfalls im BA-X wider. (Quelle: Bundesagentur für Arbeit)

Arbeitsmarkt der Zukunft: Der demographische Wandel

Die aktuell positive Lage wird indes überschattet von dem sich immer klarer abzeichnenden demographischen Wandel. Laut Bundesagentur für Arbeit wird die Anzahl der 60-jährigen und älteren Personen wird bis zum Jahr 2050 weltweit die Anzahl der unter 15-Jährigen zum ersten Mal in der Geschichte überschreiten. Bis 2020 wird in Europa ein Durchschnittsalter der Erwerbstätigen von 40 Jahren erreicht werden; in Deutschland und Italien wird das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen über 45 liegen. In Deutschland wird bis 2020 die Anzahl der über 50-Jährigen um voraussichtlich 68 Prozent steigen. Bereits jetzt liegt das Durschnittsalter deutscher Erwerbstätiger bei 41 Jahren.

 

Die Generation Y und Z gelten als anspruchsvoll und kritisch. Warum das so ist, haben wir bei Y-und-Z-Kenner Professor Klaus Hurrelmann, Co-Autor der Shell Jugendstudie, in einem Videointerview erfragt und spannende Antworten erhalten.

Text und Video: Sonja Dietz

Wenn Professor Klaus Hurrelmann von den Erwartungen der Generation Y und Z an den Beruf spricht, weiß er genau, worauf es der “jungen” Generation ankommt. Die Shell Jugendstudie, deren Co-Autor Hurrelmann ist, setzt sich Jahr für Jahr mit den gesellschaftlichen und beruflichen Bedürfnissen der Ypsiloner und Zettler auseinander. In unserem Videointerview erzählt der Experte, womit Arbeitgeber bei der Rekrutierung und bei der Gestaltung des beruflichen Umfelds insbesondere bei der Generation Y punkten können.

Im folgenden noch kurz die Ergebnisse der Shell Jugendstudie zusammengefasst. Bezogen auf den Beruf sind Jugendlichen folgende Faktoren besonders wichtig:

• Sicherheit
• Nutzen und Erfüllung
• Planbarkeit und Vereinbarkeit von Arbeit und Leben

Eher zweitrangig ist dagegen die Karriere. Das Bedürfnis nach Sicherheiten kommt nicht von ungefähr. So heißt es in der Studie im Wortlaut: Ein gutes Fünftel der Jugendlichen (22 %), die bereits die Schule verlassen haben, blickt laut Studie auf die Erfahrung zurück, dass sie aufgrund des fehlenden Schulabschlusses nicht ihren Wunschberuf ergreifen konnten. Dies trifft vor allem auf Jugendliche aus der unteren Bildungs-Schicht (50%) zu.

Auch 25 Jahre nach der deutschen Einheit machen Jugendliche aus den östlichen Bundesländern häufiger die Erfahrung, dass ihnen für ihren Wunschberuf der Schulabschluss fehlte (27% im Osten im Vergleich zu 21% im Westen). Zugleich sind sie auch seltener sicher, dass sie ihre eigenen beruflichen Wünsche verwirklichen werden (65% im Osten im Vergleich zu 75% im Westen).

Angleichung der Lebensverhältnisse zwischen Ost und West nicht gegeben

Von einer Angleichung der Lebensverhältnisse zwischen Ost und West kann an dieser Stelle noch nicht gesprochen werden. Auch bei den Erwartungen an die Berufstätigkeit dominiert das Bedürfnis nach Sicherheit. Einen sicheren Arbeitsplatz halten 95 % der Jugendlichen für (sehr) wichtig.

Darüber hinaus lassen sich die Erwartungen der Jugendlichen in zwei Felder zusammenfassen: Nutzen und Erfüllung. Bei der Nutzenorientierung stehen ein hohes Einkommen und gute Aufstiegsmöglichkeiten im Vordergrund. Aber auch genügend Freizeit neben der Berufstätigkeit spielt hier eine Rolle. Vor allem Jugendliche aus den östlichen Bundesländern betonen häufiger als die Gleichaltrigen aus den westlichen Bundesländern diesen Aspekt des Erwerbslebens.

Beim Thema Erfüllung steht die Sinnhaftigkeit des eigenen Handelns im Erwerbsleben im Vordergrund. Zentrale Aspekte sind hier das Gefühl, etwas zu leisten, die Möglichkeit, sich um andere zu kümmern, und die Möglichkeiten, etwas zu tun, was man für sinnvoll hält. Dabei fällt auf, dass vor allem junge Frauen im Vergleich zu den gleichaltrigen Männern diese Inhalte des Erwerbslebens wichtiger finden.

Die Bedeutung von Vereinbarkeit von Arbeit und Leben

Bei der Gestaltung der Berufstätigkeit finden sich gleich drei Aspekte: die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben, die Planbarkeit der Berufstätigkeit und die Karriereorientierung. Hierbei fällt auf, dass die Karriereorientierung für die Jugendlichen zweitrangig ist. Weniger als die Hälfte der Jugendlichen (47 %) erachtet Überstunden als etwas, das dazugehört, wenn man etwas werden will.

Dagegen dürfen für eine breite Mehrheit der Jugendlichen (91 %) Familie und Kinder neben dem Beruf nicht zu kurz kommen. Die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben umfasst die Möglichkeit einer kurzfristigen Anpassung der Arbeitszeit an die eigenen Bedürfnisse sowie den Wechsel auf Teilzeit, sobald Kinder da sind. Fast erwartungsgemäß lässt sich festhalten, dass junge Frauen diesen Aspekten deutlich mehr Bedeutung beimessen als die gleichaltrigen Männer.

Die Planbarkeit der Berufstätigkeit bezieht sich auf die alltägliche Dimension des Erwerbslebens. Eine geregelte Arbeitszeit mit klar festgelegtem Beginn und Ende steht hier im Vordergrund. Zugleich sollen Familie und Kinder neben dem Beruf nicht zu kurz kommen. Erneut sind es junge Frauen, die sich im Alltag häufiger verlässliche Strukturen der Arbeit wünschen als gleichaltrige junge Männer.

Die Karriereorientierung umfasst die beiden Aussagen mit den geringsten Zustimmungswerten. Am ehesten können sich noch junge Männer mit der Idee anfreunden, dass Überstunden zur beruflichen Karriere dazugehören. Sie wären zugleich auch häufiger bereit, am Wochenende zu arbeiten, wenn es zu einem entsprechenden Ausgleich unter der Woche kommt.

Vier Typen jugendlicher Berufsorientierung

Aus diesen fünf Aspekten des Berufslebens haben die Autoren der Shell Jugendstudie vier Typen jugendlicher Berufsorientierung abgeleitet.

1. Die Durchstarter (37 %): Sie betonen Nutzen und Erfüllung im Erwerbsleben gleich stark. Nach ihrer Ansicht hat sich die Arbeit aber an das Leben anzupassen. Sowohl Planbarkeit als auch die Karriereorientierung sind hier hoch ausgeprägt.
2. Die Idealisten (18 %): Diese stellen den Aspekt der Erfüllung eindeutig in den Vordergrund. Nach ihrer Vorstellung soll ihr Beruf vor allem Sinn stiften. Bedeutsam ist auch die soziale Komponente, für andere oder zusammen mit anderen Menschen. Nutzen und Planbarkeit haben demgegenüber eine geringere Bedeutung, auch die Karriereorientierung ist eher unterdurchschnittlich ausgeprägt.
3. Die Bodenständigen (27 %): Bei ihnen steht der Nutzen im Vordergrund des Berufslebens. Ihnen ist Karriere durch aus wichtig, und sie sollte möglichst gut planbar sein. Weiterhin soll sich der Beruf bis zu einem gewissen Grad an das Leben anpassen. Der Wunsch nach Erfüllung ist ihnen demgegenüber weniger wichtig.
4. Die Distanzierten (18 %): Sie fühlen sich von allen genannten Aspekten des Berufslebens nicht wirklich angesprochen. Sie haben vergleichsweise moderate Erwartungen an Nutzen und Erfüllung, Planbarkeit und Anpassung des Berufs an das Leben und eine weniger ausgeprägte Karriereorientierung.

Quelle: 17. Shell Jugendstudie: eine pragmatische Generation im Umbruch

 

Wir leben in einer Zeit der Umbrüche. Nie war der Druck für Unternehmen so hoch, sich immer wieder neu zu erfinden. Denn die Digitalisierung treibt das Tempo aller Geschäftsprozesse an und der Mensch muss Schritt halten. Parallel dazu zeichnet sich der Fachkräftemangel in vielen Bereichen immer deutlicher ab. Arbeitgeber suchen händeringend nach High Potentials. All das führt zu einer massiven Arbeitsverdichtung angesichts derer sich viele fragen: What’s next? Was kommt als nächstes?

Von Marc Irmisch, Vice President & General Manager Central Europe Monster Worldwide Deutschland GmbH

Mit dem Monster Year Report wollen wir nicht nur anhand interner und externer Daten einen Überblick über die aktuelle Marktsituation geben. Wir beleuchten darin auch die Zukunftstrends, die bereits heute erste Schatten voraus werfen. Anhaltspunkte dazu liefern zum einen die Zahlen aus unserer jährlichen Studie Recruiting Trends in Zusammenarbeit mit der Universität Bamberg. Zum anderen haben wir für Sie zahlreiche Fachleute befragt: Welche Trends zeichnen sich für das kommende Jahr ab?

Monster Year Report: Der Markt verlangt nach neuen Recruiting Methoden

Analysten und Arbeitsmarktexperten sind sich einig: Insbesondere der Gesundheitssektor und die Tech-Industrie werden in Deutschland weiter wachsen und erhöhten Fachkräftebedarf anmelden. Die IT-Branche ebenso. Prognosen zufolge ist das aber erst die Spitze des Eisbergs. In den nächsten 15 Jahren schrumpft die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter um acht Millionen auf rund 37,5 Millionen. Im Jahr 2050 werden es – die Zuwanderungsrate von heute nicht eingerechnet – gerade noch 29 Millionen sein, die einer geregelten Arbeit nachgehen. High Potentials sind rar, rarer, am rarsten.

All das verlangt nach neuen Rekrutierungs-Methoden. Vieles hat sich bereits getan, vieles wird noch kommen. Nie war die Rekrutierung so dynamisch wie heute. Es gibt bereits jetzt eine Bandbreite neuer Möglichkeiten dank derer sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser und schneller als je zuvor finden. Big Data changes the Game: Intelligente Software hat inzwischen das Potenzial, in den Weiten des World Wide Web nach raren Talenten zu suchen und passgenaue Ergebnisse abzuliefern.

Diesen Entwicklungen tragen auch wir Rechnung. Im vergangenen Oktober kündigten wir eine ehrgeizige neue Business Strategie an, um unsere Vision „All Jobs, All People“ zu verwirklichen und alle Kandidaten und Arbeitgeber miteinander zu vereinen. Damit ging die Einführung eines umfangreichen Produktportfolios einher. Mit unserer Talentsuchmaschine TalentBin by Monster etwa lassen sich schwer zu erreichende Fachkräfte aus den Bereichen IT und Webdesign kontaktieren. Die Monster Twitter Cards ergänzen Stellenanzeigen um automatisierte Tweets und sorgen für eine größere Reichweite. Und last but not least unterstützt die Software von Monster-Talent-CRM bei der proaktiven Kontaktaufnahme mit High Potentials.

Monster Year Report: Arbeitgeber müssen kreativ sein

Insgesamt zahlen diese Produkte auf die eine entscheidende Entwicklung ein: Arbeitgeber müssen heute kreativ sein, um Talente auf sich aufmerksam zu machen. Sie müssen ausgetretene Pfade der Rekrutierung verlassen und neue für sich entdecken. Dabei wollen wir bestmöglich unterstützen. Deshalb hat sich unsere Organisation in den vergangenen Jahren weiter entwickelt und unterscheidet sich heute mehr den je von dem Unternehmen, das es einmal war.

Stillstand gibt es für uns auch im Jahr 2016 nicht. Mit der Einführung der Monster Social Job Ads wollen wir Social Recruiting auf ein neues Level heben: Stellenanzeigen können mit der neuen Technologie an die Nutzer Sozialer Medien ausgespielt werden. Gezielt und vor allen Dingen passgenau. Dazu gleicht ein smarter Algorithmus Kandidatenprofile mit den gesuchten Skills für eine vakante Stelle ab. Und so finden Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen, die wirklich zueinander passen.

Auf dem Weg zu unserer Vision „All Jobs, All People“ steht uns aber noch eine weitere Innovation bevor: Mit der Einführung der Talentsuchmaschine TalentBin haben wir im vergangenen Jahr zunächst unser Augenmerk auf „All People“ gerichtet. Nun tragen wir auch dem zweiten Teil unserer Mission Rechnung: „All Jobs“.

Monster Year Report: Neue Angebote für Jobsuchende

Sukzessive erweitern wir das Angebot für Jobsuchende. Dazu bedienen wir uns intelligenter Technologien, die offene Vakanzen aus frei verfügbaren und ausgewählten Quellen auf unserer Plattform abbilden. Jobsuchende erhalten so aus einer Hand einen umfassenden Überblick über ihre Karrierechancen und müssen nicht unnötig suchen.

Ein weiterer Meilenstein, mit dem wir Kunden und Kandidaten näher zusammen bringen: Zum einen, weil durch die größere Anzahl an Jobs mehr Jobsuchende auf vakante Stellen aufmerksam werden und zum anderen, weil wir die Stellenanzeigen unserer Kunden gezielt promoten. Mit diesem Vorgehen entwickeln wir den Prozess, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenfinden, entscheidend weiter. Wir glauben fest, dass unsere Neuerungen weiteren Nutzen für Ihr Geschäft bedeuten. Bleiben Sie also gemeinsam mit uns neugierig! (Bild: olena chernenko)

 

Marc Irmisch ist Vice President & General Manager Central Europe. Zuvor trug er als Sales Director Germany die Verantwortung für den Bereich Sales der Monster Worldwide Deutschland GmbH.

Der frühere Telefónica Manager verfügt über 18 Jahre Projekt- und Führungserfahrung in zahlreichen bekannten Technologieunternehmen. Marc Irmisch ist studierter Betriebswirt und begann seine Laufbahn 1995 bei Hewlett Packard.

Er wechselte 1998 zu Mircrosoft Deutschland. Dort verantwortete er bis 2010 verschiedene Management-Funktionen im Großkunden-, Mittelstands- und Partnervertrieb und war abschließend für zwölf Länder als Director Distribution Business zuständig. Zuletzt leitete er als Vice President den Bereich Small & Medium Enterprise and SoHo bei Telefónica Germany.

Wie rekrutieren wir in 30 Jahren? Das haben wir Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg gefragt. In einem Videointerview lieferte er uns spannende Einsichten.

Text und Video von Sonja Dietz

Professor Weitzel muss es wissen, denn er sitzt am Puls der Forschung: Seit Jahren untersucht er mit seinem Team die Trendthemen in der Personalbeschaffung. In der jährlichen Studie Recruiting Trends, die in Kooperation mit dem Karriereportal Monster erscheint, sind diese anschaulich dargelegt.

Recruiting 2046: Die Bots kommen…

Im Moment wird besonders heiß diskutiert, welchen Einfluss die Digitalisierung auf die Rekrutierung haben wird. „Unter dem Stichwort Robot Recruiting wurden in den letzten Jahren zunehmend IT-gestützte Verfahren zur Verbesserung der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl besprochen“, heißt es in der Studie. „Algorithmen zur Messung der Passgenauigkeit zielen in der Phase der Ansprache während des Rekrutierungsprozesses auf einen Abgleich von Fähigkeiten des Stellensuchenden mit den Anforderungen des Unternehmens ab. Dabei sind zwei Einsatzszenarien möglich:

In Szenario A stellen Stellensuchende und Karriereinteressierte Fähigkeiten wie Berufserfahrung, Sprachkenntnisse oder IT-Kenntnisse einem Algorithmus zur Verfügung – über eine Handy-App etwa. Stimmen die angegebenen Fähigkeiten mit den Jobanforderungen des Unternehmens überein, erhalten Kandidaten passende Stellenangebote von Unternehmen, die bei dem App-Anbieter registriert sind.

In Szenario B werden Bewerberinformationen durch einen Algorithmus mit den Jobanforderungen verglichen. Hier sind es Unternehmen, die ihre Daten und Anforderungen zugänglich machen. Erfüllen die Fähigkeiten des Stellensuchenden die Jobanforderungen, schlägt das System dem Unternehmen geeignete Kandidaten für eine bestimmte Stellenausschreibung vor. Die Daten fähiger Kandidaten kommen meist aus einer programmeigenen Lebesnlaufdatenbank oder dem WWW. So gibt es spezielle Talentsuchmaschinen, die das Web datenschutzverträglich nach geeigneten Bewerbern abgrasen. Gesucht wird wie bei der Suchmaschine Google nur in öffentlich verfügbaren Daten, allerdings unter den Parametern der Rekrutierung. Jeder Treffer ist ein Match, weshalb die entsprechende Technik auch den Beinamen Matching-Technologie trägt.

Recruiting 2046: Matching wird dominieren. Matching – was bitte?

Generell geht die Hälfte der befragten Unternehmen davon aus, dass derartige Matching-Algorithmen fähig sind, qualifizierte Kandidaten vorzuschlagen. Übrigens funktioniert das auch über Social Media mit den so genannten Social Job Ads – das sind Stellenanzeigen, die auf Facebook ausgespielt werden und eine zielgerichtete Ansprache der Nutzer ermöglichen: Die Profildaten der Facebook-User werden mit den Angaben in der geschalteten Stellenanzeige abgeglichen und miteinander “gematcht.

Allerdings hat Professor Tim Weitzel mit seinem Team herausgefunden, dass die aktuelle Nutzung der Tools ihren Möglichkeiten noch hinterher hinkt. Lediglich 2,4 Prozent der Top 1.000 Unternehmen greifen aktiv auf diese entsprechenden Angebote zurück, heißt es in der Studie. Und 10,7 Prozent der Unternehmen sind sich den Möglichkeiten der modernen Rekrutierung nicht einmal bewusst.

Auf Seiten der Kandidaten konstatieren Weitzel et al: „Trotz des geringen Angebotes seitens der Unternehmen gibt etwa ein Fünftel der Interessierten an, mindestens einmal einen Matching-Algorithmus genutzt zu haben, um sich interessante offen Stellen vorschlagen zu lassen.“

Das nachweisliche Interesse der Kandidaten an den Techniken dürfte dazu führen, dass die Tools zukünftig immer häufiger zum Einsatz kommen – davon ist Weitzel überzeugt. Weitere Gründe und Annahmen legt er im Videointerview ausführlich dar. Gestützt werden seine Erläeuterungen von den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus den Recruting Trends 2016.

So denken auch die Unternehmen mit Blick auf die Zukunft, das Matching-Algorithmen …

» … die Rekrutierung beschleunigen (56,3 Prozent).

» … die Effektivität verbessern (50,0 Prozent).

» … eine diskriminierungsfreie Rekrutierung ermöglichen (49,3 Prozent).

» … die Passgenauigkeit verbessern (47,3 Prozent).

» … die Rekrutierung vereinfachen (46,6 Prozent).

Der IT-Fachkräftemangel ist keine Momentaufnahme, er wird weiter steigen: IT-Experten werden branchenübergreifend gesucht. Denn in allen Sektoren bildet sie die Basis für ein erfolgreiches Business. In allen Unternehmen laufen hochtechnisierte Prozesse in der IT zusammen.  Deshalb ist der IT-Fachkräftemangel in Deutschland keine Momentaufnahme, sondern er wird weiter steigen.

Ein Expertenbeitrag von Manfred Wenzel

IT-Fachkräftemangel: Wie ändert sich die Personalführung- und Personalgewinnung in Zeiten der digitalen Transformation?

In einigen großen Unternehmen findet heute schon eine Abkehr von grenzenloser digitaler Erreichbarkeit statt, um die Mitarbeiter zu schützen. Es werden digitale „Öffnungszeiten“ eingeführt und der Absender einer Mail wird darüber informiert, dass seine Mail weitergeleitet oder sogar gelöscht wird. So werden volle Postfächer z.B. nach dem Urlaub vermieden. Die ständige Erreichbarkeit wird von einer gesunden Work-Life-Balance abgelöst. Für die Personalführung bedeutet dies, dass vermehrt auf Erholungszeiten der Mitarbeiter geachtet wird, um die Produktivität bei der eigentlichen Arbeit zu erhöhen.

Des Weiteren werden in vielen Unternehmen auch mobile und flexiblere Arbeitszeitmodelle eingesetzt, um die Motivation und Kreativität, aber auch das effektive und konzentrierte Arbeiten zu fördern. Konferenzen werden heute über Lync und Skype gehalten, Pendler arbeiten teilweise im Homeoffice und auch Anwesenheitszeiten im Büro werden neu organisiert und durch moderne Kommunikationsmöglichkeiten reduziert.

IT-Fachkräftemangel: Unternehmen müssen sich als TOP Marke präsentieren

Was die Personalgewinnung betrifft, hat das Internet auch in diesem Bereich die herkömmlichen Medien abgelöst. So finden zu über 95 % die Jobsuche, die berufliche Orientierung sowie die Bewerbungsprozesse über das Web statt. Aktive Jobsuchende durchsuchen Stellenportale wie Monster, Sozialen Netzwerke wie XING und LinkedIn sowie die Karrierewebseiten der Unternehmen nach geeigneten Positionen.

Dies erfordert in vielfältiger Weise eine exzellente Präsentation des eigenen Unternehmens sowie der ausgeschriebenen Stellen. Unternehmen müssen sich als top Marke präsentieren. Die Positionen müssen interessant und spannend sein und klare Perspektiven für die Zukunft bieten. Gute Rahmenbedingungen, Sozialleistungen und moderne Arbeitnehmerkonzepte müssen das Bild abrunden. Eine vernünftige Work-Life-Balance wird vorausgesetzt. Befristete Stellen sind in den meisten Fällen völlig uninteressant. Hat dies ein Unternehmen erfolgreich umgesetzt heißt es gleichzeitig, diese Leistungen und Informationen auch in sehr guter und motivierender Weise zu transportieren.

IT-Fachkräftemangel: Wie müssen die Bildungssysteme auf diese neuen Anforderungen reagieren?

Wichtig ist, dass die beschriebenen Bedingungen für die kommenden IT- technischen Veränderungen wie z.B. Industrie 4.0 und digitale Transformation noch vermehrt Einzug in die Bildungssysteme in Deutschland erhalten. So müssen die oben genannten Skills bereits in der Schule, spätestens aber während Ausbildung und Studium in Lehrpläne aufgenommen werden. Alle Fachspezialisten müssen in Zukunft auch ein Stück weit Informatiker sein. Den Umgang mit Software lernen Kinder heute spielend. Dieser selbstverständliche Umgang mit der IT muss auch für das Berufsleben sensibilisiert und in Ausbildungskonzepten umfassenden Raum bekommen.

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ÜBER DEN AUTOR

Zusammen mit Geschäftsführer-Kollege Dr. Peter Dienst ist Manfred Wenzel seit über 10 Jahren selbständiger Unternehmer in der IT-Personalberatung. Zusammen mit erfahrenen Beratern und Partnerunternehmen bietet die  IT-Personalberatung Dr. Dienst & Wenzel GmbH & Co. KG ihren Kunden und ihren Kandidaten umfassende Kompetenzen bei der Suche und Vermittlung von Führungs- und Fachkräften in Festanstellung.

Welche Kanäle nutzen Unternehmen, um Kandidaten auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Wir haben in unserer Studie Recruiting Trends bei den Top-1000 Unternehmen in Deutschland nachgefragt und teilweise überraschende Ergebnisse erhalten.

Von Sonja Dietz 

90,4 Prozent ihrer offenen Stellen veröffentlichen Deutschlands Unternehmen auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Auf Platz zwei folgen die Internet-Stellenbörsen. Hier werden rund sieben von zehn Vakanzen ausgeschrieben. Damit besitzen diese beiden Kanäle die mit Abstand größte Bedeutung für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Auf Rang drei folgt die Bundesagentur für Arbeit, an die etwa drei von zehn Vakanzen gemeldet werden. Und nun kommt die Überraschung: In Social Media veröffentlichen die 1.000 größten deutschen Unternehmen bereits 28,1 Prozent ihrer offenen Stellen. Bei etwa jeder vierten Vakanz werden die eigenen Mitarbeiter aufgefordert, Empfehlungen für aus ihrer Sicht geeignete Kandidaten abzugeben. In Printmedien wird nur noch etwa jede zehnte freie Stelle ausgeschrieben.

Die Längsschnittanalyse zeigt, dass sich die Anteile der über die beiden traditionellen Online-Kanäle wie Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörse, sowie über die Bundesagentur für Arbeit ausgeschriebene Vakanzen seit dem Jahr 2012 auf einem konstanten Niveau bewegen. Dagegen konnten Social Media in der jüngeren Vergangenheit deutlich zulegen. Hier sprechen wir von einem stattlichen Anstieg um 11,5 Prozentpunkte im Vergleich zum Jahr 2012.

Twitter und Co. sind die heimlichen Gewinner

Die Printmedien verloren dagegen innerhalb der letzten 24 Monate 6,5 Prozentpunkte und seit Auswertungsbeginn der jährlichen Studie im Jahr 2003 beachtliche 25,5 Prozentpunkte. Obwohl mehr offene Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite als in Internet-Stellenbörsen veröffentlicht werden, befinden sich beide Kanäle bei den tatsächlich generierten Einstellungen aber auf Augenhöhe. Jeweils 37,3 Prozent aller Stellenbesetzungen resultieren aus einer Stellenanzeige auf der eigenen Unternehmens-Webseite sowie in Internet-Stellenbörsen.

Weiterhin erfolgen bei den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland 8,0 Prozent aller Stellenbesetzungen über Mitarbeiterempfehlungen und 5,1 Prozent über Social Media. Auf den weiteren Plätzen schließen sich Printmedien mit 4,0 Prozent und die Bundesagentur für Arbeit mit 2,7 Prozent an. Vergleicht man diese Zahlen mit den Ergebnissen aus dem Jahr 2012, zeigt sich, dass die Unternehmens-Webseite mit einem Anstieg um 8,0 Prozentpunkte und Social Media mit einem Anstieg um 2,0 Prozentpunkte an Bedeutung gewinnen, wohingegen Printmedien zunehmend aus dem Fokus verschwinden. Social Media Recruiting entpuppt sich also als der heimliche Gewinner. Noch ist der Anteil am Rekrutierungserfolg verhältnismäßig klein, aber er steigt. Stetig.

Social Recruiting will durchdacht sein

Social Recruiting, also die Suche und Direktansprache potenzieller Kandidaten über Social Networks oder Social Media führt die Personalabteilung auf ein neues Terrain. Doch bringt die Kombination mit Online-Jobbörsen, Jobanzeigen in Social Networks, sowie eigenen Unternehmens-Seiten auf diversen Social Networks, einen nicht zu vernachlässigenden viralen Effekt. Dabei sollten Unternehmen aber folgendes unbedingt beachten:
• Auswahl der richtigen Plattformen
• Auswahl der richtigen Gruppen und Communities
• Richtige Ansprache und Wording der Zielgruppe’

Des Weiteren unterstützen moderne Personalbeschaffungs-Dienstleiter mit speziell zugeschnittenen Produkten. Die Twitter Card ist so eines. Mit ihr lassen sich graphisch gestaltete Stellenanzeigen über das Netz versenden.

Rekrutieren über Netzwerke der Mitarbeiter

Als einen weiteren Recruiting-Kanal haben Firmen die Netzwerkrekrutierung für sich entdeckt. Sie nutzen die persönlichen Netzwerke ihrer Mitarbeiter für die Rekrutierung neuer Talente. In diesem Kontext stellen insbesondere Mitarbeiterempfehlungen eine kostengünstige Alternative zu anderen Personalmarketingkanälen dar. Mitarbeiterempfehlungen stellen eine wichtige interne Herausforderung für die Personalbeschaffung dar. Derzeit resultieren 8,0 Prozent aller Einstellungen der Top-1.000-Unternehmen aus Mitarbeiterempfehlungen.

Insgesamt halten mehr als sechs von zehn Studienteilnehmern ihre Mitarbeiter gelegentlich dazu an, im Unternehmen bestehende freie Stellen an ihr privates Umfeld oder ihren Bekanntenkreis weiterzuempfehlen. Eine entsprechende Weiterempfehlung von Vakanzen an die Online-Netzwerke der eigenen Mitarbeiter in sozialen Netzwerkplattformen wie etwa Facebook wird zwar nur von 23,7 Prozent der antwortenden Unternehmen forciert, im Vergleich zum Vorjahr steigt dieser Wert jedoch um 9,4 Prozentpunkte. Mit 35,1 Prozent werden in über einem Drittel der teilnehmenden Firmen Mitarbeiterempfehlungen, die tatsächlich zu einer Einstellung führen, in Form von Geld- oder Sachwerten entlohnt. Dieser Anteil steigt binnen Jahresfrist um 6,8 Prozentpunkte.

Und dann war da noch… Active Sourcing

Eng damit verbunden ist das Recruiting über „Active Sourcing“, also die Direktansprache interessanter Kandidaten durch Unternehmen – auf Messen, im Internet, notfalls in der U-Bahn. Aktuell sprechen die 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland bei 13,1 Prozent ihrer Vakanzen Kandidaten aktiv an. Rund neun von zehn Befragten denken, dass sich persönliche Netzwerke gut oder sehr gut für die Direktansprache interessanter Kandidaten eignen. Die Plätze zwei und drei in der Liste der effektivsten Active-Sourcing-Kanäle nehmen ein eigener Talent-Pool mit 81,1 Prozent sowie Karriere-Events für Studenten und/oder Absolventen ein (72,4 Prozent).

Die Ergebnisse aus der aktuellen Kandidatenstudie „Bewerbungspraxis 2015“ zeigen in diesem Zusammenhang übrigens, dass Stellensuchende und Karriereinteressierte im Rahmen der passiven Stellensuche am häufigsten Lebenslaufdatenbanken von Internet-Stellenbörsen, öffentliche Profile in Karrierenetzwerken sowie Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen nutzen.

Arbeiten in der Zukunft. Worauf müssen sich die Vertreter der Generationen 50plus, Y und Z einstellen? Wir haben bei Experten nachgefragt und spannende, teils überraschende Antworten bekommen. Seien Sie gespannt. (Video: Frank Neumann / Sonja Dietz / Jens-Ekkehard Bernerth)

Oliver Leisses Blick ist nach vorn gewandt. Der Zukunftsforscher ist einer der Speaker beim 13. Symposium für Personalverantwortliche in Frankfurt und lässt die Besucher an seinem Wissen teilhaben. Uns gewährte er bereits vorab interessante Einblicke in die Zukunft.

Das Interview führte Sonja Dietz

Herr Leisse, Sie betrachten nicht die entfernte Zukunft, sondern die, die schon spürbar ist. Sprechen wir doch mal über die Arbeitswelt. Welche gesellschaftlichen Trends werden diese in den kommenden Jahren prägen?
Wir stehen vor sehr großen Veränderungen, der gesamte Arbeitsmarkt wird sich bis ins Detail verändern. Die internationale Konkurrenz wird größer, Flexibilität und Employability werden für die Arbeitnehmer entscheidend sein. Sie müssen neue Skills erlernen, immer in Bewegung sein und sich völlig neu aufstellen.

An welchen Stellschrauben müssen Unternehmen drehen, um fit für die Zukunft zu sein?
Da gibt es einige. Sie müssen erst einmal erkennen, wie sehr sie sich und wie schnell sie sich verändern müssen. Unternehmen haben früher die Mitarbeiter an ihr System angepasst, in Zukunft müssen sie sich an die Mitarbeiter anpassen. Zum Beispiel wird es bei den anspruchsvollen Jobs immer mehr um Soft Skills gehen – da entscheidet Vertrauen, Haltung, Werte, Gemeinschaft, Evolutionswille.

Nicht nur der gesellschaftliche, auch der technologische Wandel wird das Arbeiten zunehmend verändern. Auf welche großen Veränderungen müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einstellen?
Wer die Technik nicht versteht und umarmt, wird es schwer haben – sowohl in den Unternehmen als auch auf dem Arbeitsmarkt. Dabei geht es darum, die Technik als Beschleuniger der eigenen Fertigkeiten und Fähigkeiten einzusetzen, es geht also nicht mehr um die bloße Teilnahme am digitalen Leben, man muss sie auch kreativ und agil nutzen können.

Wearable IT gehört derzeit zu den ganz heißen Themen. Werden Wearbles auch in Bälde die Arbeitswelt revolutionieren? Wenn ja: Wie?
Natürlich wird das Internet der Dinge Einfluss in alle Bereiche des Lebens haben, daher auch in die Arbeitswelt. Die Kontrolle der persönlichen  Arbeitsleistung wird rapide zunehmen. Die Länge und Anzahl der ineffizienten Zeiten  – Pausen etc. – wird erfasst und am Ende bei der Effizienzanalyse des Projekts bewertet. Aber auch die Qualität der erbrachten Arbeit wird durch viele Sensoren und Kontrollpunkte erfasst. Das ist sicher keine schöne Perspektive, aber wie sagt schon Aristoteles: Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen. Jeder von uns muss in Zukunft seinen Weg in dieser neuen Arbeitswelt finden. (Bild: Fotolia.com)

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