Branchendaten

Es ist mehr als eine reine Binsenweisheit: Geld allein macht nicht glücklich. Was jeder spontan aus dem Bauch heraus bejahen würde, belegt ein aktueller Report der WageIndicator Foundation, die die Zufriedenheit von Mitarbeitern in Bezug auf ihre Gehälter und andere Jobfaktoren untersucht hat. 

Die Ergebnisse der Umfrage unter mehr als 22.000 deutschen Teilnehmern zeigen, dass deutsche Gehälter in kleinen Firmen, mit weniger als zehn Mitarbeitern, im Durchschnitt bei 11,80 Euro pro Stunde liegen. Mitarbeiter in großen Firmen, mit mehr als 5.000 Angestellten, verdienen hingegen durchschnittlich fast doppelt so viel, nämlich 23,50 Euro in der Stunde. „Insgesamt sind aber nur 56,4 Prozent aller Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Lohn“, fasst Bernd Kraft Vice President General Manager der Monster Worldwide Deutschland GmbH eines der aktuellen Kernergebnisse zusammen. Das Karriereportal unterstütze bei der Erhebung der Ergebnisse als Kooperationspartner.

Hauptsache, die Kollegen sind nett

Deutlich höher sind die Zahlen, wenn es um die Zufriedenheit mit den eigenen Kollegen geht. Acht von zehn Befragten (81,4 Prozent) geben an, zufrieden mit ihren beruflichen „Mitstreitern“ zu sein. Besonders interessant sind die Zahlen im direkten Ländervergleich zwischen USA, UK, Deutschland und Spanien: Die Ergebnisse zeigen, dass deutsche Arbeitnehmer am zufriedensten mit ihren Kollegen sind. UK (76,2 Prozent), USA (77,6 Prozent) und Spanien (79,6 Prozent) liegen im Ranking hinter der Bundesrepublik. Aber auch im Hinblick auf Zufriedenheit mit der Einkommenshöhe liegt Deutschland ganz vorne: Während in Deutschland die Mehrheit aller Befragten angibt, zufrieden zu sein, ist die knappe Mehrheit in Spanien (50,6 Prozent), UK (51,4 Prozent) und USA (55,4 Prozent) nicht zufrieden mit der Höhe des Gehalts.

´”Die Umfrage zeigt, dass deutsche Arbeitnehmer deutlich zufriedener mit ihren Kollegen sind als mit ihren Gehältern“, erklärt Dr. Martin Kahanec, Wissenschaftlicher Leiter bei CELSI (Central European Labour Studies Institute), derzeit Gastwissenschaftler im Programm für Arbeit und Arbeitsleben an der Harvard University. „Dies lässt vermuten, dass andere Faktoren als nur die Gehaltshöhe deutsche Mitarbeiter dazu motivieren, hart zu arbeiten und loyal gegenüber ihren Kollegen und der Firma zu sein.“

Die länderspezifischen Ergebnisse im Vergleich

Wir beobachten einen in vielen Bereichen angespannten Arbeitsmarkt: hohe Nachfrage trifft auf knappes Angebot. Bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter stellen daher eine Priorität für viele Arbeitgeber dar. Ist eine Erhöhung des Gehalts keine Option im Unternehmen, gibt es aber noch andere Wege, um Mitarbeiter zufrieden zu stellen und zu motivieren“, sagt Bernd Kraft, Vice President General Manager der Monster Worldwide Deutschland GmbH. „Eine Möglichkeit ist es beispielsweise, günstige Bedingungen für ein gemeinschaftliches und angenehmes Arbeitsklima zu schaffen. Mitarbeiter bei einer guten Leistung mit einem zusätzlichen Urlaubstag zu belohnen, ist ein weiterer Weg um Wertschätzung zu zeigen.“

Methode

Die oben beschriebenen Ergebnisse basieren auf dem WageIndicator Datensatz, der das erste Quartal 2012 bis einschließlich das zweite Quartal 2014 umfasst. Die Auswertung für Deutschland basiert auf Daten von Arbeitnehmern, die im Laufe dieser Zeit auf den Webseiten www.wageindicator.org, www.paywizard.org und dem Monster Newsletter freiwillig generiert wurden.

Inwiefern wird die Technik die Arbeitswelt der Zukunft verändern? Das war eines der spannenden Themen bei der “Future Convention” im Frankfurter Kommunikationsmuseum. Wir waren dabei und haben “Videotagebuch” geführt.

Von Sonja Dietz

Der Arbeitsplatz der Zukunft

 

Impressionen von der Ausstellung

Der Kommissionsbericht „Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030“ der Robert-Bosch-Stiftung gibt  Einblicke, wie sich Arbeit in den nächsten 15 Jahren verändern wird. Erste Vorboten zeichnen sich bereits ab. Schon jetzt suchen Kandidaten in bestimmten Bereichen ihre Chefs aus, nicht mehr umgekehrt. Umdenken ist also angesagt. Nicht nur in diesem Punkt.

Von Sonja Dietz

Bis hierhin verlief das Vorstellungsgespräch mehr als vielversprechend. Persönlichkeit, Skills und Ausbildung des Kandidaten passen zum Unternehmen.  Ein Glücksgriff. Jetzt noch der Schlussteil, dann ist alles in trockenen Tüchern: „Haben Sie noch Fragen zum Unternehmen?“  Das 25-jährige Gegenüber nickt kaum merklich und wischt auf seinem Tablet-PC herum. Die Liste, die Sekunden später aufploppt, sorgt auf der anderen Seite für Furchen auf der hohen Stirn: eine detaillierte Übersicht über die bislang geführten Bewerbungsgespräche. Bewertungsskala inklusive.

Wie sieht’s mit dem Sabbatical aus?

Und schon geht’s los: Gibt es Home-Office, möglicherweise  Mobile-Office-Lösungen? Wie sieht’s aus mit mobile Devices: Bekommen Mitarbeiter standardmäßig Smartphone, Tablet und Laptop? Wie ist’s um die Work-Life-Balance bestellt? Und um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Weiterbildung? Sabbatical? Nicht alle der abgefragten Details ernten auf der virtuellen Liste ein Häkchen. Der 25-jährige Träger einer schwarzen Ray Ban blickt schließlich auf, nickt kurz: „Sie haben gute Chancen, dass ich bei Ihnen arbeite. Ich melde mich bei Ihnen.“

Soweit, so wahr. Solche Szenarien spielen auf dem Arbeitsmarkt bereits ab. Tendenz steigend. Bald werden es die Arbeitgeber sein, die sich an den Ansprüchen der Kandidaten messen lassen müssen. Das Stichwort „Arbeitgeberattraktivität“ wird immer wichtiger. Nur einer von zahlreichen Aspekten, den der Kommissionsbericht der Robert-Bosch-Stiftung „Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030“ beleuchtet.

Bevölkerungsschwund verändert die Nachfrage

Ursache ist der vielbeschworene Demographische Wandel. Deutschland sieht sich in den kommenden Jahren noch stärker als andere OECD-Länder einer massiven Alterung der Bevölkerung ausgesetzt, die parallel dazu mit einem Bevölkerungsrückgang einhergeht. Die Kommission geht von einem  Bevölkerungs-Schwund von rund 14 Millionen Menschen innerhalb der nächsten 15 Jahre aus. Hinzu kommt, dass sich die Zahl jüngerer Menschen unter 20 Jahren bis in den kommenden 15 Jahren um etwa 2,5 Millionen verringert. Parallel nimmt die Zahl der über 65-Jährigen um rund fünf Millionen zu. Die junge Generation  macht sich auf dem Arbeitsmarkt also zunehmend rar.

Kurzum: Wer als Arbeitgeber nicht mit einem attraktiven Gesamtpackage aufwarten kann, hat seine Chance vertan. Aber nicht nur die Wirtschaft muss sich auf Veränderungen einstellen. Auch Politik und Gesellschaft stehen im Reformzwang. Was tun? Die Kommission aus hochrangigen Wissenschaftlern gibt hier klare Handlungsempfehlungen.  Die gute Nachricht: Trotz schlechter Ausgangslage gibt es vielversprechende Lösungsansätze. Die schlechte: Kommt nicht mehr Zug in die Sache, droht der Kollaps. Es herrscht Handlungsbedarf. Jetzt.

Den Nachwuchs gezielt fördern

Aber der Reihe nach. Die Rechnung ist einfach: Wenn den Unternehmen künftig der Nachwuchs auszugehen droht, müssen die wenigen, die künftig zur Verfügung stehen, exzellent ausgebildet sein. Die Kommission empfiehlt erste Schritte dafür schon im Kleinkindalter einzuleiten. „Es sollte bundesweit eine erste verpflichtende Sprachstandsfeststellung für Dreijährige eingeführt werden. Eltern von Kindern mit Sprachauffälligkeiten werden verpflichtet, ihre Kinder an Sprachförderangeboten teilnehmen zu lassen.“ Logisch: In einer Gesellschaft, die zunehmend auf hochentwickelte Kommunikationstechnologie setzt, ist nur erfolgreich, wer sprachlich sattelfest ist.

Ein besseres und ausgewogeneres Netz an Bildungsangeboten und der verstärkte Einsatz virtueller Weiterbildungsmodule stehen außerdem auf dem Wunschzettel der Wissenschaftler, um regionale und soziale Unterschiede auszugleichen. Auch der Übergang zwischen Schule und Beruf  sei reformbedürftig und eine engere Verzahnung mit der Wirtschaft wünschenswert. „Duale Ausbildung“ lautet das Zauberwort für eine reibungslose Integration in die Arbeitswelt.

50 Jahre Lebensarbeitszeit werden zur Normalität

Und dann? „Junge Menschen sollten sich darauf gefasst machen, 50 Jahre oder mehr zu arbeiten“, sagt Professor  Jutta Rump, Kommissionsmitglied und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability an der Hochschule Ludwigshafen.  Denn für sich genommen sei die Rente mit 67 bei weitem nicht hinreichend, um dem demographischen Wandel die Stirn zu bieten. Eine der  wirksamsten Maßnahmen sei die Erhöhung der Lebensarbeitszeit. Das geht aber nur, wenn Unternehmen altersgerechte Bedingungen bieten: Arbeitskräfte ausquetschten wie eine Zitrone und dann wieder auf den Arbeitsmarkt werfen – das geht nicht mehr lange gut.

„Das hält keiner 50 Jahre lang durch“, sagt Rump. Einer der Gründe, warum die Work-Life-Balance, also die Ausgewogenheit von Beruf und Privatleben bei der jungen Generation bereits jetzt immer mehr Gewicht in der Verhandlungsmasse von Bewerbungsgesprächen gewinnt. Denn die Ausweitung des Renteneintrittsalters gelingt nur dann, wenn alle Mitarbeiter gesund und motiviert sind. Vom ersten bis zum letzten Tag.

Altersgerechte Arbeitsplätze und Arbeitszeiten

Hier sieht die Kommission Unternehmen in der Bringschuld. Sie müssen von Anfang an für ihre Leute sorgen. Durch gezielte Gesundheitsangebote, gesundheitsgerechte Arbeitsplätze und ausreichend Erholungsmöglichkeiten. Aber auch  konstante Weiterbildungsangebote sind unumgänglich, um mit dem technologischen Wandel Schritt halten zu können. Natürlich ist sich Rump darüber bewusst, dass nicht jeder jenseits der 67 noch arbeiten kann. „Doch es gibt genügend Menschen, die noch wollen und können. Die sollte man auch lassen!“

Darüber hinaus empfiehlt die Robert-Bosch-Stiftung die aktuell recht starren Teilzeitbeschäftigungsmodelle zu überdenken. Durch eine Erhöhung der Arbeitszeit könnte den bevorstehende Engpass in punkto Arbeitskraft deutlich abfedern. Die Idee: Warum nicht statt der klassischen 20-Stunden-Variante auch 25-, 30- oder 35 Stunden-Modelle anbieten? Das wiederum steht und fällt  mit dem der Betreuungsinfrastruktur für Kleinkinder und dem noch ausbaufähigen Angebot an Ganztagsschulen, damit Teilzeitler ihre Arbeitszeiten nicht mehr weiterhin den Öffnungszeiten der Kita oder Schule anpassen müssen.

Minderheiten nicht weiter ausgrenzen

Wäre diese Hürde erstmal genommen, wäre auch die Scheu mancher Arbeitgeber vor Frauen in der Familienphase obsolet. Denn letzte sind es nun einmal, die den Großteil der Teilzeit-Arbeitskräfte ausmachen. Auch diesem Kapitel  widmet die Kommission einen Abschnitt: eine Steigerung der Erwerbsbeteiligung von Minderheiten wie Frauen, Älteren, Personen mit Migrationshintergrund und qualifizierten Zuwanderern sei mehr als wünschenswert, heißt es in dem Papier. Na dann: „Es gibt viel zu tun, packen wir’s an.“

Wir haben kürzlich zum UnternehmerTreffen Personal und Weiterbildung in unsere Räume nach Eschborn eingeladen. Auf dem Programm standen Expertenvorträge zum Thema „Multiposting“ und „Talent Management“ und nicht zuletzt Netzwerken und leckeres Essen. Von den letzten beiden Punkten können wir Ihnen leider keinen Eindruck vermitteln, dafür bemühen wir uns bei den Inhalten der Fachbeiträge aber umso mehr!  Inklusive der Präsentationen zum Download.

Von Sonja Dietz
Vortrag: “Multiposting ist nicht gleich Multiposting”

Der Fachkräftemangel setzt Unternehmen zu: Immer mehr offene Stellen stehen immer weniger geeigneten Kandidaten gegenüber. Daher sollten Stellenanzeigen mit größtmöglicher Reichweite geschaltet werden. Im Online-Recruiting haben sich Mehrfachschaltungen (Multiposting) als ein probates Mittel erwiesen. Alexander Söllner, Vertriebsleiter der GermanPersonnel e-search GmbH, über das Thema „Multiposting ist nicht gleich Multiposting“. (Um die vollständige Präsentation herunterzuladen, klicken Sie bitte auf den Download-Button)

Die Ausgangssituation

Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen haben es auf dem Arbeitsmarkt nicht leicht. Sie stehen im Wettbewerb mit den großen Konzernen unter immer größerem Druck um die wenigen, noch verbliebenen Fachkräfte. Hinzu kommt, dass das Angebot an berufsrelevanten Portalen im Internet stark zugenommen hat, einhergehend mit einer  immer größeren Spezialisierung auf bestimmte Branchen und Zielgruppen. Google  als Instrument für die Online-Jobsuche ist längst kein Trend mehr. Neben dem Suchgiganten aus den USA gibt es vielfältigste Angebote im WWW: Jobportale, Business Netzwerke wie Xing oder Linkedin, Social Media-Plattformen und, und, und. Auf allen tummeln sich potenzielle Bewerber. Selbstredend auch auf dem Karrierebereich auf der unternehmenseigenen Homepage. Nicht zu vergessen: Das Intranet. Aber wer bewegt sich wo?

Angesichts dieser Vielfalt ist die Chance, den passenden Kandidaten zu erreichen, bei weitem nicht mehr so groß wie noch vor einigen Jahren. „Nur durch eine sinnvolle Kombination aller zur Verfügung stehenden Recruitingkanäle wird das bestmögliche Ergebnis erreicht“, betont Alexander Söllner. „Wird die Stellenanzeige auf einer Vielzahl von Jobbörsen, Metasuchmaschinen und dergleichen veröffentlicht, ergibt sich ein Multiplikator-Effekt und die Auffindbarkeit der Stellenanzeige steigt stark an.“ Das subsumieren Experten unter dem Begriff Multiposting.

Wie funktioniert Multiposting?

Und wie funktioniert das in technischer Hinsicht? Denkbar einfach: „Die Stellenanzeige wird einmal erfasst – inklusive Design und Inhalt – und anschließend an eine Vielzahl von Jobbörsen, Metasuchmaschinen und anderweitige Netzwerke durch technische Schnittstellen übergeben.“ Aber, so betont der Experte, Multiposting ist nicht gleich Multiposting. „Intelligentes Multiposting ist mit einer sinnvollen und zielführenden Kombination aller zur Verfügung stehenden Recruitingkanäle gleichzusetzen. Wahlloses Multiposting hingegen ist das genaue Gegenteil: Kein zielführendes Multiposting mit Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf den falschen Recruitingkanälen. Es geht nicht darum, eine möglichst große Anzahl an Bewerbungen zu generieren, sondern mit der größtmöglichen Passgenauigkeit zu der jeweils ausgeschriebenen Stelle.“

Vortrag: “Talent Management in wirtschaftlich schwierigen Zeiten”

Ähnlich spannend: Der Vortrag von Karsten Turck, Geschäftsführer der Inplacementberatung Turck & Delmer, zum Thema „Talent Management in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.“ Der Hintergrund: Veränderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens tun oft weh. Im Fall des Stellenabbaus gilt das sowohl für die scheidenden als auch die bleibenden Mitarbeiter. Denn nach dem Einschnitt in die Mitarbeiterstruktur muss auch der zurückbleibende Kern sich neu finden.

Aber Unternehmen können ihre Mitarbeiter bei diesem Prozess unterstützen, sagt Turck: „Es ist immer traurig, mit anzusehen, wenn Kollegen, die man kennt und teilweise lieb gewonnen hat, das Unternehmen verlassen müssen. Ob ein solches Ereignis jedoch dauerhaft die Motivation der verbleibenden Belegschaft absenkt, hat das Unternehmen weitgehend selbst in der Hand.“ Drei Aspekte spielen eine gewichtige Rolle: Kommunikation, Veränderungsmanagement und fairer Umgang mit den Entlassenen. (Um die vollständige Präsentation herunterzuladen, klicken Sie bitte auf den Download-Button)

Richtig kommunizieren

Zunächst einmal wollten Mitarbeiter informiert sein und wissen, mit welchen Veränderungen sie rechnen müssen. Aber genau hier wird häufig der erste große Fehler gemacht, warnt Turck. „In schwierigen Zeiten gibt oft es keine offene Kommunikation mehr, Führungskräfte ziehen sich zurück und weichen aus. Mitarbeiter fühlen sich allein gelassen. Im schlimmsten Fall erfahren sie aus der lokalen Presse, dass Veränderungen in ihrem Unternehmen anstehen.“ Ein Super-GAU! Denn wer vertraut noch einem Arbeitgeber, der gegenüber der Journaille mehr über die Vorgänge im Betrieb erzählt als der Belegschaft?

Ein strategisches Change Management tut in solchen Situationen also bitter Not. „Veränderungen dürfen nicht wie eine Drohung im Raum stehen. Sie müssen beherzigt und zügig angegangen werden. Das Leitungsteam muss kompetent und glaubwürdig sein und jedes Teammitglied muss das Ziel und den Weg dorthin kennen“, sagt Dr. Karsten Turck. „Nur dann wird es gelingen, die Belegschaft mit ins Boot zu holen.“ Wird darüber hinaus sichtbar, dass mit den Entlassenen gut umgegangen und Hilfe angeboten wird – sei es durch Abfindungen, Übergangsregelungen oder Outplacementberatungen – stehen die Chancen sehr gut, die verbleibende Belegschaft motiviert zu halten.

Veränderungsmanagement

Denn im Allgemeinen reagieren die verbleibenden Mitarbeiter in unterschiedlicher Intensität mit Schmerz, Trauer und Mitleid. „Es kann auch ein schlechtes Gewissen entstehen, weil man selbst bleiben darf. Insbesondere dann, wenn man zuvor Werbung für sein Unternehmen gemacht und Kollegen ins Haus geholt hat.“ Und dann schwebt da natürlich auch das Gefühl der Erleichterung, nicht selbst gekündigt worden zu sein, im Raum.

So oder so wird eine Erschütterung wird durch das Unternehmen gehen – damit muss das Management rechnen, sagt Turck. Wenn es aber offen und ehrlich kommuniziert, die Notwendigkeit der Entlassungen erläutert, eine Zukunft für das Unternehmen aufzeigt und mit den Betroffenen würdig umgeht, entsteht kein dauerhafter Vertrauensverlust, ist er sich sicher.

Der Chef zum Anfassen

„Was jetzt zählt, ist die Sichtbarkeit des Managements. Der Chef muss zum Anfassen sein, er muss für Fragen zur Verfügung stehen, muss Mut machen und Vorbild sein.“ In Situationen, in denen aus Kostengründen Mitarbeiter entlassen werden mussten, rät der Experte jedoch von großen, anschließenden Veranstaltungen zum Teambuilding ab. „Damit kann und sollte man warten, bis die Zeiten besser sind. Jetzt steht die Führungskraft als Mensch im Fokus, um ihren Mitarbeitern Wertschätzung und Anerkennung zu geben.“

Wir haben nachgefragt und unsere User haben geantwortet. Die Mehrheit der deutschen Befragten braucht mehr als fünf Tage, um im Urlaub richtig abzuschalten. Nur fünf Prozent gelingt dies bereits nach dem ersten Urlaubstag.

Die Sonne lacht vom wolkenlosen Himmel, das Meer glitzert und in der Ferne hört man das Wellenrauschen – die wohlverdiente Urlaubszeit hat begonnen. Was jetzt noch fehlt: einfach entspannen. Genau hier liegt allerdings häufig die Schwierigkeit, denn obwohl der Körper im Urlaub angekommen ist, mag der Kopf noch nicht so recht folgen. So kreisen die Gedanken weiter um Alltagsprobleme oder Arbeitsstress und lassen einen oftmals nicht zur Ruhe kommen. Die Umfrage unter 1.531 Teilnehmern in Deutschland zeigt, kann die überwiegende Mehrheit im Urlaub nur schwer oder überhaupt nicht abschalten.

Die Ergebnisse aus Deutschland auf einen Blick:

Wie viele Tage brauchen Sie, um im Urlaub abschalten zu können? 1 Tag:  5% 2-3 Tage:  11% 4-5 Tage:  12% Mehr als 5 Tage:  50% Ich kann im Urlaub nie komplett abschalten:  22%

Die Hälfte der Umfrageteilnehmer braucht durchschnittlich mehr als fünf Tage, um den Kopf im Urlaub frei zu bekommen. 22 Prozent schaffen es gar nicht, in ihrer arbeitsfreien Zeit alle Alltagssorgen zu vergessen. Lediglich fünf Prozent können bereits nach dem ersten Urlaubstag komplett loslassen. Elf Prozent benötigen hierfür zwei bis drei Tage und zwölf Prozent gelingt dies in der Regel nach vier bis fünf Tagen.

Abschalten auch in Österreich und der Schweiz nicht so einfach

Neben der Befragung in Deutschland wurden auch Meinungsbilder – mit geringerer Teilnehmerzahl – in Österreich und der Schweiz eingeholt. Diese zeigen eine ähnliche Grundtendenz, wenn auch in etwas abgeschwächter Form.

In Österreich, ähnlich wie in Deutschland, können sich die meisten Befragten (36 Prozent) erst nach mehr als fünf Tagen gedanklich frei machen. Bei der Mehrzahl der Teilnehmer (26 Prozent) in der Schweiz dauert es vier bis fünf Tage, bis sich die Erholung einstellt. Knapp jeder sechste Österreicher (16 Prozent) und siebte Schweizer (14 Prozent) schafft es hingegen nicht, sich im Urlaub geistig von der Arbeit zu distanzieren.

Auszeiten effektiv nutzen

Während einige voller Tatendrang nach dem Urlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, nehmen andere ihre Arbeit nur sehr ungern wieder auf. Ein Urlaub kann der richtige Moment sein, um zu überlegen, ob man wirklich die passende Stelle hat. Die nachfolgende Checkliste hilft bei der Entscheidungsfindung:

• Verschaffen Sie sich einen Überblick vom Arbeitsmarkt. Denn zu sehen, welche beruflichen Möglichkeiten offen stehen, motiviert und inspiriert.
• Erstellen Sie eine Liste mit Ihren persönlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, und bitten Sie auch Freunde oder Bekannte diese zu ergänzen.
• Viele Arbeitgeber nutzen das Internet gezielt, um Informationen über potenzielle Bewerber zu finden. Daher ist es ratsam, die eigene Präsenz in sozialen Netzwerken oder auf anderen Internetseiten zu optimieren. So können Sie zudem mühelos Ihr professionelles Netzwerk erweitern.

(Quelle: Monster.de)

_______________________________________________________________________

Methode der Umfrage:
1.531 Arbeitnehmer aus Deutschland haben vom 14. Juli bis 3. August 2014 an der Online-Umfrage teilgenommen (Teilnehmer Österreich: 109, Schweiz: 90). Bei der Auswertung wurde nur eine Stimme pro User berücksichtigt. Das Karriereportal Monster führt in regelmäßigen Abständen Befragungen auf lokalen und globalen Webseiten des Unternehmens zu Themen rund um Arbeitsplatz und Karriere durch. Diese Befragungen sind nicht repräsentativ, sondern spiegeln die Meinung der Nutzer von Monster wider.

Die hohe Dynamik im Umfeld der Personalbeschaffung bringt wachsende Anforderungen auch an das Profil des Recruiters und die Fähigkeiten der ganzen Recruitingabteilung. Zu den Kernthemen im Recruiting zählt mitunter die Erhöhung der Reichweite einer Stellenanzeige.

So das Ergebnis der Studie Recruiting Trends, in der das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main mit Unterstützung und im Auftrag von Monster Worldwide Deutschland bereits im zwölften Jahr in Folge die Personalbeschaffung in den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland untersucht.

Um die Recruiter auf diese Anforderungen vorzubereiten, führen 13,5 Prozent der Studienteilnehmer häufig oder sehr häufig Schulungen oder sonstige Fortbildungsmaßnahmen im eigenen Unternehmen durch. Zudem greift ein Achtel der Befragten zu diesem Zweck häufig oder sehr häufig auf externe Anbieter zurück. Bei der Einschätzung der Fähigkeiten der eigenen Recruiter fällt auf, dass sich die Teilnehmer vor allem in klassischen Themen wie der Kommunikation mit den Fachabteilungen (90,6 Prozent), Bewerbungsgesprächen (89,8 Prozent) oder der Bewerberselektion (84,4 Prozent) als sehr gut oder gut einschätzen, sich selbst allerdings bei neueren Themen wie Employer Branding, Active Sourcing, Social Media und der Suche in Lebenslaufdatenbanken sehr viel schlechtere Noten ausstellen.

Zu den wichtigsten neuen Technologien und Verfahren, die auch im Bereich der Personalbeschaffung und insbesondere im Personalmarketing genutzt werden, gehören:

• Multi-Posting: eine Stellenanzeige nur einmal erfassen und dabei gleichzeitig in mehreren Kanälen veröffentlichen
• Suchmaschinenoptimierung (SEO): alle Maßnahmen , die dazu dienen, dass beispielsweise die eigene Karriere-Webseite im Suchmaschinenranking in den unbezahlten Suchergebnissen auf einem höheren Platz erscheint
• Web Analytics: Analyse von Kennzahlen zur Beurteilung des Erfolgs von Personalmarketingaktivitäten im Internet
• Responsive Design: Anpassungsfähigkeit von Web-Inhalten für verschiedene Endgeräte.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Multi-Posting (74 Prozent) und SEO (73,7 Prozent) halten rund drei von vier teilnehmenden Unternehmen für (sehr) wichtig, Web Analytics (59,2 Prozent) etwa sechs von zehn Befragten und Responsive Design (49 Prozent) immerhin noch knapp die Hälfte. Im Gegensatz zur Bedeutung werden die tatsächlichen Fähigkeiten im eigenen Unternehmen sehr viel schlechter eingeschätzt. So hält nur die Minderheit ihre Fähigkeiten bei Multi-Posting (38,1 Prozent), SEO (24,7 Prozent), Web Analytics (17,5 Prozent) und Responsive Design (15,8 Prozent) für (sehr) gut.

Ob Astronaut, Feuerwehrmann oder Tierarzt – schon in Kindheitstagen kreisen die Gedanken um den einen Job, der alle Träume erfüllt. Doch was tun, wenn eine tolle Arbeitsstelle winkt, diese jedoch im wahrsten Sinne des Wortes kilometerweit entfernt liegt? Wir haben nachgefragt, wie viel Fahrtzeit (einfacher Weg) für sie noch akzeptabel wäre, um zur Arbeit zu pendeln.

Die Ergebnisse von über 1.600 Umfrageteilnehmern zeigen: Die Befragten sind bereit, gewisse Strecken zurückzulegen, jedoch nicht unbegrenzt. Bei fünf von zehn Befragten (56 Prozent) ist nach 30 Minuten Schluss und nur fünf Prozent sind bereit, bis zu 90 Minuten unterwegs zu sein.

Die Ergebnisse aus Deutschland auf einen Blick:

Welche maximale Fahrtzeit (ein Weg/Tag) würden Sie in Kauf nehmen, um zu Ihrem Traumjob zu pendeln? Ich würde bis zu 15 Minuten Fahrtzeit akzeptieren        5% Ich würde bis zu 30 Minuten Fahrtzeit akzeptieren      56% Ich würde bis zu 60 Minuten Fahrtzeit akzeptieren      30% Ich würde bis zu 90 Minuten Fahrtzeit akzeptieren        5% Ich würde über 90 Minuten Fahrtzeit akzeptieren          4%

Die Befragung unter Monster-Usern macht deutlich – Zeit ist kostbar. Mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmer würde maximal eine viertel (5 Prozent) oder halbe Stunde (56 Prozent) an Fahrtzeit für den Traumjob investieren. 60 Minuten Fahrtzeit sind noch für 30 Prozent annehmbar.

Als Hürde für die Umfrageteilnehmer entpuppt sich eindeutig die 90-Minuten-Marke. Nur fünf Prozent wären bereit, täglich bis zu eineinhalb Stunden für eine Arbeitsstelle auf Achse zu sein – vier Prozent sogar darüber hinaus.

„Laut Umfrage bevorzugt die Mehrheit eher kürzere Fahrtzeiten zum Arbeitsplatz. Das deckt sich mit unserer Beobachtung, dass der Aspekt Work-Life-Balance eine immer größere Rolle spielt. Ihr persönliches Zeitkonto möchten viele Arbeitnehmer nicht durch lange Fahrten aufbrauchen“, erklärt Bernd Kraft, Vice President General Manager Central Europe bei Monster. „Für Arbeitgeber ist dies aber nicht neu. Sie wissen aus Bewerbungsgesprächen, dass Mobilität und auch Umzugsbereitschaft für viele Jobsuchende schwierige Themen sind. Wer hier als Unternehmen durch neue, flexible und unterstützende Konzepte Entgegenkommen signalisiert, stärkt seine Arbeitgebermarke intern wie extern.“

Umziehen für den Traumjob

Es gibt zahlreiche Angebote auf dem Arbeitsmarkt, aber manchmal ist der passende Job einfach zu weit weg. Wenn Pendeln zeitlich nicht tragbar ist, muss man über einen Umzug nachdenken. Die Bereitschaft für eine Stelle umzuziehen, eröffnet dem Arbeitsuchenden dabei oftmals neue Möglichkeiten. Wenn die Jobsuche also nicht vorangeht, ist möglicherweise ein Umzug die Lösung.

Vier Tipps rund um das Thema Umziehen für den Job:

• Signalisieren Sie Ihre Bereitschaft, umzuziehen. Am Anfang jeder Jobsuche steht der Lebenslauf. Vermerken Sie darauf kurz, dass sie bereit sind, für einen neuen Job umzuziehen und auch, ob Sie an einen bestimmen oder einen beliebigen Ort ziehen möchten.
• Veröffentlichen Sie Ihren Lebenslauf auf Jobportalen. Anschließend sollten Sie Ihren aktualisierten Lebenslauf auf einem Jobportal veröffentlichen. Dort können Recruiter aus der anvisierten Region Sie schnell und einfach finden.
• Zeigen Sie Interesse an einem neuen Wohnort. Freunde oder Bekannte am zukünftigen Wohnort können Ihnen nicht nur bei der Jobsuche helfen und Sie auf ausgeschriebene Stellen aufmerksam machen. Vielmehr erhalten Sie von ihnen auch erste Informationen über das potenzielle neue Domizil. Bei einem eventuellen Bewerbungsgespräch wirkt es dann umso überzeugender, wenn Sie sich bereits vorab über den neuen Standort informiert haben.
• Nutzen Sie Videoplattformen. Online-Videoplattformen wie Skype bieten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich vorab einen Eindruck von dem jeweils anderen zu verschaffen. Um die Kontaktaufnahme über Skype zu erleichtern, sollten Sie Ihre Kontaktdaten in Ihrem Lebenslauf angeben.

Methode der Umfrage:
1.683 Arbeitnehmer aus Deutschland haben vom 16. bis 29. Juni 2014 an der Online-Umfrage teilgenommen. Bei der Auswertung wurde nur eine Stimme pro User berücksichtigt. Das Karriereportal Monster führt in regelmäßigen Abständen Befragungen auf lokalen und globalen Webseiten des Unternehmens zu Themen rund um Arbeitsplatz und Karriere durch. Diese Befragungen sind nicht repräsentativ, sondern spiegeln die Meinung der Nutzer von Monster wider.

In unserer Monster-Glosse „PersonalSpitzen“ lüftet unsere spitzzüngige Kolumnistin Francoise Hauser das Geheinmnis, was hinter Fachbegriffen wie Benefits, Benchmarking oder  Incentives steckt, die dem Personalervolk inzwischen  flüssig über die Lippen gehen. Ihre Erkenntnis: Wörtlich genommen ist die Sprache des HR manchmal näher an der Wahrheit, als die tatsächliche Übersetzung. Aber lesen Sie selbst! 

  
Benefits
Kleine Gebäckstückchen, die Mitarbeitern zu besonderen Gelegenheiten (Firmenjubiläen etc.) gereicht werden. Die Legende, es handle sich dabei um finanzielle Anreize, hat schon manch einen erfolgreichen Bewerber unglücklich gemacht.

Benchmarking
Die Unart vieler Angestellter, auf den Bänken und Stühlen der Kantine kleine Kerben oder Graffiti zu hinterlassen. Benchmarking kann ein Kündigungsgrund sein!

Arbeitsverweigerung
Weigert sich ein Unternehmen, einen geeigneten Bewerber einzustellen, dann handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung. Leider wird dies von staatlicher Seite nicht geahndet.

Brainstorming
Lassen Sie sich von Team- oder Seminarleitern nicht ins Bockshorn jagen: Mit Medikamenten ist das Brainstorming heutzutage leicht in den Griff zu kriegen.

Coaching
Der Begriff leitet sich vom englisch “Coach” = Bus ab. Sollte Ihnen ein Arbeitgeber professionelles Coaching versprechen, werden Sie fortan mit einem Firmenbus von zuhause abgeholt, wobei der Chauffeur eine vollwertige Ausbildung zum Busfahrer vorweisen kann.

Betriebsverfassung
Oft wird dieser Begriff irrtümlich als Gesamtheit der Vorschriften verstanden, die die Mitbestimmung der Belegschaft regelt. De facto handelt es sich jedoch um den Allgemeinzustand des Unternehmens. Ist die Betriebsverfassung schlecht, kommt es oft zu Kündigungswellen.

Employer Branding
Eine Unsitte aus den USA, die auch in Deutschland immer mehr Opfer findet. Beim Employer Branding wird den Angestellten mit einem heißen Eisen das Firmenlogo auf dem nackten Hintern gebrannt, um die Kündigungsschwelle zu erhöhen. Vor dem Employer Branding sollten Sie unbedingt den Betriebsrat konsultieren.

Incentives
Stammt vom Begriff “Incense” ab und bezeichnet eine morgendliche Andacht mit Räucherstäbchen vor dem Abbild des Firmenchefs.

Arbeitnehmer-Haftung
Wie sicher sitzen Sie auf Ihrem Stuhl? Je nachdem, wie leicht man wieder von seinem Arbeitsplatz zu entfernen ist, desto geringer ist die Haftung.

Jobrotation
Im Klardeutschen auch als Stressfaktor bezeichnet. Je nachdem wie lange es dauert bis sie am Arbeitsplatz rotieren, spricht man von einem hohen oder niedrigen Jobrotationsfaktor.

Balanced Scorecard
Ist das Unternehmen erst von diesem Virus befallen, ist eine Heilung nur noch in seltenen Fällen möglich. Personaler mit Balanced Scorecard erkennt man an ihren Oberkörperschwankungen und der zwanghaften Beschäftigung mit Steuerungsgrößen, Sollwerten und Kennzahlen.

Personalabrechnung
Findet einmal im Jahr statt. Ungezogene Mitarbeiter werden dann in die Führungsetage zitiert und zurechtgestutzt.

Selbstrekrutierung
Sie tritt ein, wenn besonders verzweifelte Langzeitarbeitslose nachts in einem großen Unternehmen einbrechen, um sich selbst einen Arbeitsvertrag auszustellen und mit diesem eine fiktive neue Stelle anzutreten. Diese Methode erfordert starke Nerven, kann aber in großen Firmen mit Matrixorganisation durchaus von Erfolg gekrönt sein, da hier oft die rechte Hand nicht weiß was die linke tut. Konservative Personaler meinen mit “Selbstrekrutierung” hier und da auch die Methode, Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Diese Bedeutung ist aber längst nicht so interessant und nimmt daher ab.

Ruhendes Arbeitsverhältnis
Tritt ein, wenn zirka 30 Jahre Betriebszugehörigkeit erreicht sind und der Angestellte nur noch gegen Zahlung von Unsummen gekündigt werden kann. Ruhende Arbeitsverhältnisse erkennt man auch ohne Akteneinsicht morgens am Croissant-Tüten-Geraschel und der schamlos zur Schau getragenen Lektüre von Tageszeitungen am Arbeitsplatz. Beamte erreichen diesen Status unter Umständen etwas früher. Teils werden dem ruhenden Arbeitnehmer neue Kräfte zur Seite gestellt, die dann für zwei arbeiten müssen.

Ruhegelddynamisierung
Eine Androhung von Massenkündigungen, die unter Umständen auch langjähriges Arbeitnehmer-Urgestein bedrohen, kann eine Dynamisierung bewirken, die eine Doppelbesetzung von ruhendem und aktivem Arbeitsverhältnis wieder überflüssig macht.

Verbandstarif
Die Frage, ob ein Arbeitnehmer nach einer Verletzung am Arbeitsplatz seinen Verband selbst bezahlen muss und wie hoch der Preis genau ist, oder ob der Arbeitgeber das Erste-Hilfe-Material stellt. Diese Frage sollte vor allem bei gefährlichen Arbeitsstellen unbedingt mit dem Angestellten geklärt werden, bevor der Ernstfall eintritt!

Françoise Hauser hat Sinologie, Geographie und Angewandte Sprachwissenschaft studiert und schreibt als freie Journalistin seit vielen Jahren regelmäßig für diverse Magazine und Zeitungen sowie zahlreiche Fach- und Reisezeitschriften. Zudem ist sie regelmäßig als Dozentin für journalistische und interkulturelle Themen tätig, u.a. an der Donau Universität Krems, Österreich, der Burda Journalistenschule, und hat verschiedene Studienbriefe für die AKAD Hochschule und das Journalistenkolleg Berlin verfasst.Unter http://www.bewerberwahnsinn.de ist sie im Netz zu erreichen.

 

Die Kollegen sind top, die Abteilung passt und auch die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten ist zufriedenstellend. Doch der Schuh drückt 2014, wenn es um die Perspektiven im eigenen Unternehmen geht. „Laut Bewerbungspraxis 2014* ist nur jeder Fünfte mit den Karrieremöglichkeiten beim eigenen Arbeitgeber zufrieden. Auch mit Gehalt und den Möglichkeiten, Beruf und Familie zu vereinen, ist nur jeder Dritte glücklich“, erklärt Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg.

Mit welchen Bereichen sind Arbeitnehmer besonders zufrieden oder unzufrieden? Dieser und weiteren Fragen geht das Karriereportal Monster seit elf Jahren zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main, im Rahmen der Studie „Bewerbungspraxis“ auf den Grund.

Bleib-Faktor: Persönliche Perspektiven

Mehr als ein Viertel der Befragten hat innerhalb der letzten zwölf Monate den Job gekündigt. „Für einen Jobwechsel kann es verschiedene Gründe geben. Insbesondere die individuellen Perspektiven im Unternehmen werden derzeit kritisch gesehen“, erläutert Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel weiter. „Bei der Suche nach einer neuen beruflichen Hausforderung stellen Arbeitnehmer im Jahr 2014 die höchsten Anforderungen an ein gutes Arbeitsklima, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie flexible Arbeitszeitmodelle“.

Bernd Kraft, Vice President General Manager CE bei Monster, ergänzt: „Die Stimmung ist gut – knapp jeder zweite Studienteilnehmer blickt 2014 optimistisch auf den Arbeitsmarkt und 24,2 Prozent glauben an ihren individuellen Traumjob. Beschwingt durch diese positive Grundstimmung erscheint Karriereinteressierten ein Jobwechsel möglicherweise weniger schwer. Insbesondere in Bereichen, in denen Talente hart umkämpft sind, ist es für Firmen deshalb entscheidend, Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung zu geben, sonst sind die Talente schnell ‚auf dem Sprung‘. Unternehmen können aber laut unserer Studie interne Potenziale nutzen, indem sie ihren Mitarbeitern Raum zur beruflichen wie persönlichen Entwicklung bieten. Dadurch kann es gelingen, qualifiziertes Personal – und damit Know-how – im Betrieb zu halten.“

Zufriedenheit im aktuellen Beruf:
Mit den Kollegen (69,8%)
Mit der Abteilung (60,0%)
Mit der Art und Weise zu arbeiten (57,1%)
Mit den Arbeitsbedingungen (53,2%)
Mit ihren Vorgesetzten (47%)
Mit der Möglichkeit, Familie und
Beruf zu vereinbaren (37,7%)
Mit der Gestaltung von Home Office (35,7%)
Mit dem Gehalt (34,5%)
Mit der Weitergabe von Informationen
in ihrem Unternehmen (25,5%)
Mit den zu erwartenden Karrieremöglichkeiten (21,8%)

Internet-Stellenportale weiterhin wichtigster Informationskanal bei der Suche

Bei der Suche nach offenen Positionen liegen auch in diesem Jahr Internet-Jobportale auf der Beliebtheitsskala an vorderster Stelle bei der Informationsbeschaffung. Mehr als zwei Drittel der Befragten greifen bei der aktiven Suche nach Vakanzen und potentiellen Arbeitgebern darauf zurück. Die Unternehmenswebseite liegt bei nur 37 Prozent. Die besten Ratgeber in puncto Karrierefragen sind aus Sicht des Bewerbers 2014 Freunde, Partner und externe Personalberater.

Neben Online-Stellenbörsen wird auch Social Media als zusätzliche Informationsquelle genutzt. 45,3 Prozent der Befragten gehen sogar davon aus, dass dies von Unternehmen erwartet wird. Umgekehrt befürwortet es mehr als jeder Zweite, wenn Unternehmen Social Media als Instrument der Personalbeschaffung einsetzen. Interaktive Stellenanzeigen mit Facebook-Elementen, Links oder Videos sind zudem erwünscht und es wird deutlich, dass auch die Anzeige sich dem geänderten Mediennutzungsverhalten anpassen muss.

Mobile Recruiting: mit voller Fahrt voraus

„Am rasantesten gewinnt jedoch das Thema ‘Mobile Recruiting‘ in der Bewerberwelt an Bedeutung“, betont Bernd Kraft. „64 Prozent der Befragten finden es gut, wenn Online-Karriereportale oder Internet-Stellenbörsen Applikationen für mobile Endgeräte bereitstellen. Waren es im vergangenen Jahr noch 27,7 Prozent, die ihr Smartphone nutzten, um nach offenen Positionen zu suchen, sind es aktuell fast 40 Prozent – ein Anstieg um knapp zwölf Prozentpunkte.“ Die tatsächliche Umsetzung von Mobile Recruiting in Hinblick auf mobil-kompatible Darstellungen wird kritisch gesehen, da diese in vielen Fällen noch nicht implementiert ist.

Ähnlich wie im vergangenen Jahr favorisieren neun von zehn Studienteilnehmern die Online-Bewerbung gegenüber der klassischen Papierbewerbung. Die Erstellung erfolgt fast überwiegend (83,2 Prozent) am heimischen PC/Laptop. Einige wenige (zwölf Prozent) gaben hingegen an, Bewerbungen auch schon einmal an ihrem aktuellen Arbeitsplatz verfasst zu haben.
Eine Kurzzusammenfassung der Studie kann unter http://info.monster.de/Studien_MEI/info2.aspx abgerufen werden. (Quelle: Monster.de / Bild: Fotolia)

* Die aktuelle Studie „Bewerbungspraxis 2014“ mit mehr als 10.050 Stellensuchenden und Karriereinteressierten ist in zehn Schwerpunktthemen strukturiert und ermöglicht segmentspezifische Einsichten in die Besonderheiten ausgewählter Bewerbergruppen.

** Nielsen Studie, Juni 2013

Eine aktuelle Monster-Umfrage zeigt: Mehr als ein Drittel der Befragten weltweit wechselten schon einmal den Job wegen Stress am Arbeitsplatz. Weitere 32 Prozent ziehen es zumindest in Betracht, sich wegen Stress etwas anderes zu suchen.

Eine globale Umfrage von Monster kommt zu dem Ergebnis, dass Stress am Arbeitsplatz zahlreiche Arbeitnehmer deutlich beeinflusst – und diese harte Konsequenzen ziehen: So gaben mehr als zwei Drittel der Befragten an, dass Stress in der Arbeit sie dazu veranlasst, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen oder tatsächlich vorzunehmen.

Die deutschen und globalen Ergebnisse auf einen Blick:
Haben Sie aufgrund von Stress jemals den Arbeitsplatz gewechselt?

Ich habe deshalb bewusst gewechselt – Global (38%) Deutschland (36%)
Ich habe darüber nachgedacht zu wechseln – Global (32%) Deutschland (29%)
Ich habe deshalb noch nicht gewechselt – Global (30%) Deutschland (35%)

Franzosen und Briten besonders von Stress am Arbeitsplatz geplagt

Eine Aufschlüsselung der Ergebnisse nach Ländern zeigt, dass 36 Prozent der Befragten in Deutschland aufgrund von Stress schon einmal bewusst den Arbeitgeber gewechselt haben; rund ein Drittel (29 Prozent) hat zumindest schon einmal darüber nachgedacht, stressbedingt einem anderen Job den Vorzug zu geben. Für weitere 35 Prozent war Stress bisher kein Beweggrund, um sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.

Arbeitsplatzwechsel aufgrund von Stress
UK (48%) Frankreich (48%) Deutschland (36%)
Kanada (44%) USA (42%) Indien (19%)

Im internationalen Vergleich schneiden die Deutschen damit gegenüber ihren französischen oder britischen Kollegen deutlich positiver ab. Fast die Hälfte (48 Prozent) der Befragten in Frankreich und Großbritannien hat den Job aufgrund einer aufreibenden Arbeitsumgebung bereits gewechselt. Für lediglich 11 Prozent der französischen Teilnehmer spielte Stress bisher keine Rolle, sich für eine neue berufliche Perspektive zu entscheiden. Kanadier und US-Amerikaner sind nur unwesentlich weniger von Stress am Arbeitsplatz betroffen: 44 Prozent bzw. 42 Prozent der dortigen Befragten stimmten zu, aufgrund von Stress schon einmal das Weite gesucht zu haben. Am wenigsten von Stress beeindruckt zeigten sich die Arbeitnehmer aus Indien. Nur 19 Prozent wechselten jemals den Job, weil er zu stressig war und für 57 Prozent ist Stress kein Kündigungsgrund.

„Stress am Arbeitsplatz kann viele Auslöser haben. Deshalb muss man ganz genau hinsehen und individuell an die Lösung des Problems herangehen“, rät Thomas Zahay, Senior Director Human Resources Central Europe & Scandinavia bei Monster. „Jeder Job bringt ein gewisses Maß an Stress mit sich. Lassen sich allerdings Probleme längerfristig nicht aus der Welt schaffen und führen z.B. zu gesundheitlichen Problemen, muss man den Mut haben, ‚Nein‘ zum Job und ‚Ja‘ zu sich zu sagen. Bei der Jobsuche ist ein Blick auf die Unternehmenskultur und die Erwartungen des potentiellen neuen Arbeitgebers hilfreich, um ein Arbeitsumfeld zu finden, das besser zu den persönlichen Bedürfnissen passt.“

Fünf Tipps zur Stressbewältigung

„Nein“ ist kein böses Wort.
Oftmals fällt es im Beruf gar nicht so leicht, „Nein“ zu sagen. Sind Sie allerdings zeitlich nicht in der Lage, eine Aufgabe zu erledigen, sagen Sie frühzeitig Bescheid und fokussieren Sie sich lieber ganz auf Ihre anderen anstehenden Projekte.

Versuchen Sie nicht, perfekt zu sein.
Arbeiten Sie motiviert und geben Sie ihr Bestes. Aber stellen Sie keine zu hohen und unrealistischen Erwartungen an sich selbst. Das kann dazu führen, dass Sie sich selbst blockieren und dadurch zu sehr unter Druck setzen.

Beobachten Sie die Auslöser.
Jeder Mensch gerät durch unterschiedliche Dinge in Stress. Um den Überblick zu behalten, legen Sie eine Liste mit Ihren persönlichen Belastungsfaktoren an. Das hilft, um Probleme konkret anzugehen.

Sprechen Sie, bevor Sie schreien.
Stress zu unterdrücken, ist auf lange Sicht keine Lösung; der Stress wird früher oder später hochkommen. Um eine „Explosion“ zu vermeiden, versuchen Sie mit einer Ihnen nahestehenden Person über Ihre Sorgen zu sprechen und beziehen Sie die Vorgesetzten mit ein. Diese haben Ihnen gegenüber eine Verantwortung (Stichwort Burn-out).

Bleiben Sie in Bewegung.
Sport ist eine gute Methode, um Stress entgegen zu wirken. Nehmen Sie sich Zeit für körperliche Aktivitäten. Ein kleiner Spaziergang zur Kantine oder morgens eine Station früher aussteigen, können Wunder wirken.