Wir haben kürzlich zum UnternehmerTreffen Personal und Weiterbildung in unsere Räume nach Eschborn eingeladen. Auf dem Programm standen Expertenvorträge zum Thema „Multiposting“ und „Talent Management“ und nicht zuletzt Netzwerken und leckeres Essen. Von den letzten beiden Punkten können wir Ihnen leider keinen Eindruck vermitteln, dafür bemühen wir uns bei den Inhalten der Fachbeiträge aber umso mehr! Inklusive der Präsentationen zum Download.
Von Sonja Dietz
Vortrag: “Multiposting ist nicht gleich Multiposting”
Der Fachkräftemangel setzt Unternehmen zu: Immer mehr offene Stellen stehen immer weniger geeigneten Kandidaten gegenüber. Daher sollten Stellenanzeigen mit größtmöglicher Reichweite geschaltet werden. Im Online-Recruiting haben sich Mehrfachschaltungen (Multiposting) als ein probates Mittel erwiesen. Alexander Söllner, Vertriebsleiter der GermanPersonnel e-search GmbH, über das Thema „Multiposting ist nicht gleich Multiposting“. (Um die vollständige Präsentation herunterzuladen, klicken Sie bitte auf den Download-Button)
Die Ausgangssituation
Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen haben es auf dem Arbeitsmarkt nicht leicht. Sie stehen im Wettbewerb mit den großen Konzernen unter immer größerem Druck um die wenigen, noch verbliebenen Fachkräfte. Hinzu kommt, dass das Angebot an berufsrelevanten Portalen im Internet stark zugenommen hat, einhergehend mit einer immer größeren Spezialisierung auf bestimmte Branchen und Zielgruppen. Google als Instrument für die Online-Jobsuche ist längst kein Trend mehr. Neben dem Suchgiganten aus den USA gibt es vielfältigste Angebote im WWW: Jobportale, Business Netzwerke wie Xing oder Linkedin, Social Media-Plattformen und, und, und. Auf allen tummeln sich potenzielle Bewerber. Selbstredend auch auf dem Karrierebereich auf der unternehmenseigenen Homepage. Nicht zu vergessen: Das Intranet. Aber wer bewegt sich wo?
Angesichts dieser Vielfalt ist die Chance, den passenden Kandidaten zu erreichen, bei weitem nicht mehr so groß wie noch vor einigen Jahren. „Nur durch eine sinnvolle Kombination aller zur Verfügung stehenden Recruitingkanäle wird das bestmögliche Ergebnis erreicht“, betont Alexander Söllner. „Wird die Stellenanzeige auf einer Vielzahl von Jobbörsen, Metasuchmaschinen und dergleichen veröffentlicht, ergibt sich ein Multiplikator-Effekt und die Auffindbarkeit der Stellenanzeige steigt stark an.“ Das subsumieren Experten unter dem Begriff Multiposting.
Wie funktioniert Multiposting?
Und wie funktioniert das in technischer Hinsicht? Denkbar einfach: „Die Stellenanzeige wird einmal erfasst – inklusive Design und Inhalt – und anschließend an eine Vielzahl von Jobbörsen, Metasuchmaschinen und anderweitige Netzwerke durch technische Schnittstellen übergeben.“ Aber, so betont der Experte, Multiposting ist nicht gleich Multiposting. „Intelligentes Multiposting ist mit einer sinnvollen und zielführenden Kombination aller zur Verfügung stehenden Recruitingkanäle gleichzusetzen. Wahlloses Multiposting hingegen ist das genaue Gegenteil: Kein zielführendes Multiposting mit Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf den falschen Recruitingkanälen. Es geht nicht darum, eine möglichst große Anzahl an Bewerbungen zu generieren, sondern mit der größtmöglichen Passgenauigkeit zu der jeweils ausgeschriebenen Stelle.“
Vortrag: “Talent Management in wirtschaftlich schwierigen Zeiten”
Ähnlich spannend: Der Vortrag von Karsten Turck, Geschäftsführer der Inplacementberatung Turck & Delmer, zum Thema „Talent Management in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.“ Der Hintergrund: Veränderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens tun oft weh. Im Fall des Stellenabbaus gilt das sowohl für die scheidenden als auch die bleibenden Mitarbeiter. Denn nach dem Einschnitt in die Mitarbeiterstruktur muss auch der zurückbleibende Kern sich neu finden.
Aber Unternehmen können ihre Mitarbeiter bei diesem Prozess unterstützen, sagt Turck: „Es ist immer traurig, mit anzusehen, wenn Kollegen, die man kennt und teilweise lieb gewonnen hat, das Unternehmen verlassen müssen. Ob ein solches Ereignis jedoch dauerhaft die Motivation der verbleibenden Belegschaft absenkt, hat das Unternehmen weitgehend selbst in der Hand.“ Drei Aspekte spielen eine gewichtige Rolle: Kommunikation, Veränderungsmanagement und fairer Umgang mit den Entlassenen. (Um die vollständige Präsentation herunterzuladen, klicken Sie bitte auf den Download-Button)
Richtig kommunizieren
Zunächst einmal wollten Mitarbeiter informiert sein und wissen, mit welchen Veränderungen sie rechnen müssen. Aber genau hier wird häufig der erste große Fehler gemacht, warnt Turck. „In schwierigen Zeiten gibt oft es keine offene Kommunikation mehr, Führungskräfte ziehen sich zurück und weichen aus. Mitarbeiter fühlen sich allein gelassen. Im schlimmsten Fall erfahren sie aus der lokalen Presse, dass Veränderungen in ihrem Unternehmen anstehen.“ Ein Super-GAU! Denn wer vertraut noch einem Arbeitgeber, der gegenüber der Journaille mehr über die Vorgänge im Betrieb erzählt als der Belegschaft?
Ein strategisches Change Management tut in solchen Situationen also bitter Not. „Veränderungen dürfen nicht wie eine Drohung im Raum stehen. Sie müssen beherzigt und zügig angegangen werden. Das Leitungsteam muss kompetent und glaubwürdig sein und jedes Teammitglied muss das Ziel und den Weg dorthin kennen“, sagt Dr. Karsten Turck. „Nur dann wird es gelingen, die Belegschaft mit ins Boot zu holen.“ Wird darüber hinaus sichtbar, dass mit den Entlassenen gut umgegangen und Hilfe angeboten wird – sei es durch Abfindungen, Übergangsregelungen oder Outplacementberatungen – stehen die Chancen sehr gut, die verbleibende Belegschaft motiviert zu halten.
Veränderungsmanagement
Denn im Allgemeinen reagieren die verbleibenden Mitarbeiter in unterschiedlicher Intensität mit Schmerz, Trauer und Mitleid. „Es kann auch ein schlechtes Gewissen entstehen, weil man selbst bleiben darf. Insbesondere dann, wenn man zuvor Werbung für sein Unternehmen gemacht und Kollegen ins Haus geholt hat.“ Und dann schwebt da natürlich auch das Gefühl der Erleichterung, nicht selbst gekündigt worden zu sein, im Raum.
So oder so wird eine Erschütterung wird durch das Unternehmen gehen – damit muss das Management rechnen, sagt Turck. Wenn es aber offen und ehrlich kommuniziert, die Notwendigkeit der Entlassungen erläutert, eine Zukunft für das Unternehmen aufzeigt und mit den Betroffenen würdig umgeht, entsteht kein dauerhafter Vertrauensverlust, ist er sich sicher.
Der Chef zum Anfassen
„Was jetzt zählt, ist die Sichtbarkeit des Managements. Der Chef muss zum Anfassen sein, er muss für Fragen zur Verfügung stehen, muss Mut machen und Vorbild sein.“ In Situationen, in denen aus Kostengründen Mitarbeiter entlassen werden mussten, rät der Experte jedoch von großen, anschließenden Veranstaltungen zum Teambuilding ab. „Damit kann und sollte man warten, bis die Zeiten besser sind. Jetzt steht die Führungskraft als Mensch im Fokus, um ihren Mitarbeitern Wertschätzung und Anerkennung zu geben.“