Im ländlichen Möckern, nah bei Magdeburg, hat seit 1995 die Firma DTS-Systemoberflächen ihren Sitz. Sie stellt elektronenstrahlgehärtete Oberflächen her und beschäftigt über 100 Kräfte. Das Unternehmen aus Sachsen-Anhalt verfügt über ein exzellentes Renommee bei Vertriebspartnern und Kunden auf der ganzen Welt. Dennoch findet der Hidden Champion nur schwer neue Arbeitskräfte. In unserem Interview erklärt Katrin Pilkenroth, Assistentin der Betriebsleitung, wie es der Arbeitgebergemeinsam mit Monster dennoch geschafft hat, die richtigen Kandidaten für sich zu begeistern.
DTS gilt als Hidden Champion. Darunter sind Unternehmen zu verstehen, die in Nischen-Marktsegmenten extrem erfolgreich sind, aber keine große Markenbekanntheit in der Öffentlichkeit haben. Welche Folgen hat das für Ihr Recruiting?
Die Kenntnisse, die wir brauchen, sind sehr speziell: Auf dem Weltmarkt gibt es nur sehr wenige Firmen, die Ähnliches wie wir produzieren. Neue Mitarbeiter in Vertrieb und Produktion lernen wir darum intensiv an. Strategisch wichtige Schlüsselpositionen, die zwingend Fachwissen voraussetzen, sind heutzutage immer schwieriger zu besetzen. Aktuell finden wir für einige Stellen keine geeigneten Bewerber, was mittelfristig das Wachstum und die technologische Entwicklung beeinflussen kann.
Sie haben in Ihrem Recruiting bislang eher traditionelle Kanäle wie Tages- und Wochenzeitungen, Wirtschaftszeitschriften und regionale Jobportale im Print- und Online-Bereich bespielt. Das war irgendwann nicht mehr ausreichend, richtig?
Wir haben erkannt, dass es bei weitem nicht ausreicht, nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Für uns war es zielführender, innerhalb eines guten Employer Brandings den Bekanntheitsgrad von DTS stetig zu erhöhen und ein grundsätzliches Firmenimage aufzubauen. Dementsprechend gehen wir inzwischen bei der Ansprache von Fachkräften anders vor. Hier beschäftigen wir uns mit der Frage, wie wir Aufmerksamkeit für unsere Firma erhalten und das Interesse stärken, sich überhaupt mit uns zu beschäftigen: Wir treten daher aus dem lokalen Umfeld heraus und verbreiten unsere Stellenanzeigen überregional. Zum Beispiel bei Monster, um eine bessere Wahrnehmung zu erreichen.
Sie setzen in Ihrer Anzeigenkampagne außerdem gezielt auf Videos. Aus Marktforschungen wissen wir, dass die Verweildauer von Kandidaten auf Stellenanzeigen mit Videos signifikant höher ist. Was gab für Sie den Ausschlag, ein Recruiting-Video zu drehen?
Neben den reinen Fakten möchten wir auch die Wohlfühlfaktoren in unserem Unternehmen nach außen transportieren. Wir sind der Meinung, dass wir eine außergewöhnliche Unternehmenskultur haben, die den Ausschlag gibt, dass unsere Kolleginnen und Kollegen gerne und motiviert zur Arbeit kommen. Aber wie transferieren Sie diese positive Stimmung nach außen an Menschen, denen bisher nicht einmal unser Firmenname bekannt war? So sind unsere beiden Recruiting-Filme entstanden, einmal für neue Mitarbeiter und einmal für Auszubildende. Wir haben sehr positive Reaktionen erhalten. Im Vorstellungsgespräch sagten uns zum Beispiel viele Bewerber, dass das Video sogar den Ausschlag für ihre Bewerbung gegeben habe.
Welche inhaltlichen Herausforderungen waren bei der Erstellung der Recruiting-Kampagne zu lösen?
Wir sind sozusagen als „Bentley der Oberflächenhersteller“ bekannt. Sehr viele unserer Jobs schreiben wir für die Bereiche Labor und die Produktion aus, was nicht allein spezifisches lacktechnisches Wissen voraussetzt. Bei uns im Labor bestimmen die Mitarbeiter im 3-Schicht-System die Qualität mit. Und wenn diese nicht unseren hohen Ansprüchen genügt, kann auch mal eine Produktion eingestellt werden. Die individuellen Schwierigkeiten oder Besonderheiten im Recruiting liegen demzufolge nicht nur in der Steigerung unseres Bekanntheitsgrades, sondern auch im hohen Anforderungsniveau an die Motivation und Persönlichkeit der Bewerber. Zudem ist unser Standort in Möckern in Sachsen-Anhalt nicht unbedingt sexy. Aber da hilft uns dieräumliche Nähe zur Landeshauptstadt Magdeburg. Nachdem wir verstanden hatten, dass altbewährte Konzepte nicht mehr erfolgversprechend sind, haben wir gezielt Maßnahmen ergriffen, um gemeinsam mit Monster einen zeitgemäßen Recruiting-Prozess zu implementieren.
Was hat denn den Ausschlag für die Zusammenarbeit mit Monster gegeben?
Zunächst einmal war uns bewusst, dass Monster einfach eine bekannte Marke ist. So ziemlich jeder hat die Plattform auf dem Schirm, wenn er einen neuen Job sucht. Außerdem war klar, dass wir eine Organisation benötigen, die uns berät und der wir die Kompetenz eines zeitgemäßen Recruitings auch zutrauen. Unser Betreuer, Herr Asmus Schmidt, hat uns von Anfang sehr gut beraten und wir hatten gleich das Gefühl, dass er unsere Aufgabenstellung verstanden hat und er uns nicht einfach nur eine Anzeige verkaufen will. Bei der Zusammenarbeit haben wir gespürt, dass Monster wirklich daran interessiert ist, unsere Stellen schnellst- und bestmöglich zu besetzen.
Sie haben eine Premium Job Ad gebucht, die die Anzeigenschaltung auf Monster und in sozialen Medien wie Facebook beinhaltet. Ein weiteres Plus an Reichweite entsteht durch die Veröffentlichung der Anzeige im riesigen Partnernetzwerk von Google, in dem das Jobinserat sehr gezielt an passende Talente ausgespielt wird. Auch den Text-Service von Monster haben Sie gebucht. Wie zufrieden sind Sie mit dem Ergebnis?
Die Zusammenarbeit mit Monster war von Anfang an professionell. Wir wurden bei jedem Schritt von einem Mitarbeiter begleitet und beraten. Das Experten-Team mit Frau Dr. Claudia Bibo hat uns dann mit dem Text und der mobilfreundlichen Gestaltung der Kampagne wirklich begeistert. Das Wording war so frisch und ansprechend. Monster hat sich eng mit uns ausgetauscht, sich eigenständig ein Bild von unserem Unternehmen gemacht und diese Eindrücke wirklich zu 100 Prozent umgesetzt. Diese Authentizität hat uns gefallen.
Wie bewerten Sie die Zusammenarbeit?
Wir waren sofort von der Stellenanzeige überzeugt und nur kleine Änderungen waren nötig. Dabei ist es eigentlich relativ schwierig, mich zufrieden zu stellen. Wenn ich etwas im Kopf habe, feile ich gerne noch mal an der einen oder anderen Stelle nach, bis ich mit dem Ergebnis zufrieden bin. In diesem Fall, als mir die neue Stellenanzeige vorgelegt worden ist, sagte ich gleich: „Top! Das ist es!“
Was war Ihnen besonders wichtig?
Wir wollten auf gar keinen Fall 08/15-Formulierungen in unserer Anzeige, sondern eine Gestaltung, in der sich unsere Kollegen wiederfinden. Außerdem war uns wichtig, dass wir mit unserem Claim „Gemeinsam bis zur Rente“ einen Wiedererkennungseffekt erzielen.
Konnten Sie schon erste Erfolge mit Ihrer Recruiting-Kampagne feiern?
Eine der ausgeschriebenen Stellen konnte bereits besetzt werden. Für eine andere Anzeige liegen mittlerweile schon ein paar Bewerbungen vor. Weiterhin halten wir natürlich nach, inwieweit sich die eingehenden Bewerbungen in Bezug auf fachliche Qualität bei den jeweiligen Anbietern unterscheiden.
Sie wollen im Recruiting genauso den Nerv Ihrer Kandidaten treffen, wie das Unternehmen DTS-Systemoberflächen? Sprechen Sie uns gerne an! Wir stehen Ihnen mit all unserem Know-how gerne zur Seite, um auch Ihrer Kampagne zum Erfolg zu verhelfen. Die komplette Erfolgsgeschichte, wie DTS mit Monster auf die Suche nach Fachkräften geht, können Sie hier nachlesen.