Entschädigung nach Kündigung: Wie viel Abfindung steht mir zu?

von Christina Pichlmaier

Es gibt viele Gründe, warum die Kündigung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin aus Sicht eines Unternehmens notwendig sein kann. Beide Seiten stehen dann in der Pflicht, sich an Kündigungsfristen und den damit verbundenen Bestimmungen zu halten. Für viele Arbeitnehmende mit einer Kündigung vor sich ist dann oft eine der ersten Fragen: „Wie viel Abfindung steht mir zu?“. Allerdings sollte dieses Thema mit einer gänzlich anderen Fragestellung begonnen werden. Für beide Seiten ist nämlich maßgeblich: „Wann bekommt man eine Abfindung?“

Monster gibt Ihnen im folgenden Artikel einen Überblick über die Zahlung von Abfindungen. Es geht darum, ob ein rechtlicher Anspruch besteht und wenn ja, inwiefern. Außerdem werfen wir einen Blick auf die mögliche Höhe solcher Entschädigungszahlungen und wie sich diese berechnen.

Recht auf Abfindung, Pflicht zur Zahlung?

Nach wie vor geistert das Gerücht in der Arbeitswelt umher, dass Arbeitnehmende grundsätzlich einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung besitzen, wenn ihnen gekündigt wird. Dies ist jedoch ein Irrtum. Es gibt definierte Umstände, die eine Abfindungszahlung rechtfertigen oder eine solche vom Gesetzgeber her erfordern. Insofern lohnt es sich für alle Beteiligten, sich in Bezug auf die Auslegung und Anwendung entsprechender Gesetzestexte von Arbeitsrechtler:innen professionell beraten zu lassen.

Wann bekommt man eine Abfindung?

Nicht in jeder Kündigungssituation sind Arbeitgebende verpflichtet, eine Abfindung an den oder die ausscheidende:n Mitarbeiter:in zu zahlen. Tatsächlich gibt es nur eine Handvoll Umstände, in denen Entschädigungen an Arbeitnehmende möglich sind. Die folgende Auflistung gibt Aufschluss darüber, in welchen Kündigungsszenarien eine Abfindung gezahlt werden kann oder muss.

1. Betriebsbedingte Kündigung

Dringende betriebsbedingte Gründe können Kündigungen seitens Arbeitgebenden erforderlich machen, beispielsweise wenn aufgrund von finanziellen Schwierigkeiten im Unternehmen Arbeitsplätze wegfallen müssen. In dem Falle haben Arbeitnehmende zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Grundlage dessen ist das Kündigungsschutzgesetz (§1a KSchG).

2. Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Das kann beispielsweise bei krankheitsbedingten Kündigungen sinnvoll sein. Eine solche Einigung kann ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen vereinbart werden. Das heißt, zum einen können Arbeitnehmende sofort das Unternehmen verlassen. Arbeitgebende müssen zum anderen keine weiteren Kündigungsbestimmungen einhalten.

Viele Beschäftigte fragen sich dann „Wie viel Abfindung steht mir zu?“ In Bezug auf eine Abfindung besteht für den Arbeitgebenden allerdings keine Verpflichtung. Demnach gibt es keinen Abfindungsanspruch seitens der Arbeitnehmenden. Es ist also reine Verhandlungssache, ob das Unternehmen eine solche zahlt. Sie lassen sich jedoch oftmals darauf ein, nicht zuletzt, um den Weg vor ein Gericht zu vermeiden.

3. Auflösungsurteil

Eine Abfindungszahlung infolge eines Auflösungsurteils wird durch ein Arbeitsgericht beantragt. Dies trifft zu, wenn das Gericht die Kündigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin als nicht zulässig einstuft, es diesem oder dieser jedoch nicht zumutbar ist, weiterhin beim Arbeitgeber oder bei der Arbeitgeberin zu arbeiten. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis in dem Zuge auf und verpflichtet den oder die Arbeitgeber:in zu einer Zahlung einer Abfindung (§9 KSchG).

4. Sozialplan oder Tarifvertrag

Werden seitens des Arbeitgebenden gewisse Betriebsänderungen vorgenommen, muss er oder sie in Unternehmen ab einer gewissen Größe den Betriebsrat darüber informieren. Insbesondere bei Massenentlassungen ist er angehalten, Abfindungen zu zahlen. Diese werden nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) durch einen Sozialplan geregelt. Dabei handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, in der „die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“ (§112 Abs. 1 BetrVG).

Wenn Arbeitnehmende im Rahmen eines Tarifvertrages beschäftigt sind, greift oftmals ein Anspruch auf Entschädigungszahlungen bei einer Kündigung. Im Tarifvertrag werden meist auch Aspekte rund um die Frage „Wie viel Abfindung steht mir zu?“ festgehalten.

5. Nachteilsausgleich

Der Nachteilsausgleich ist eng mit dem unter Punkt 4 genannten Sozialplan verbunden. Dieser greift, wenn der Arbeitgebende ohne zwingenden Grund von mit dem Betriebsrat beschlossenen Aspekten eines Interessenausgleichs abweicht oder auch gar keinen Interessenausgleich anstrebt (§113 BetrVG). Das heißt, dem Arbeitnehmenden entstehen wirtschaftliche Nachteile durch die geplante Betriebsänderung oder neue wirtschaftliche Nachteile aufgrund der Abweichung vom Sozialplan. Arbeitnehmende können in dem Zuge Anspruch auf Abfindung geltend machen. Dies spielt sich über eine Klage bzw. einen Antrag beim Arbeitsgericht ab.

Wie viel Abfindung steht mir zu?

Der Anspruch auf eine Abfindung unterliegt also der konkreten Situation, in der die Kündigung ausgesprochen wurde. Ebenso hängt die Höhe der Entschädigung von den Umständen ab, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten.

• Betriebsbedingte Kündigung:
  Für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt (§1a Abs. 3 KSchG). Dabei wird die Beschäftigungsdauer ab sechs Monaten auf ein Jahr aufgerundet. Ist ein:e Mitarbeiter:in beispielsweise ein Jahr und sieben Monate im Betrieb gewesen, wird dies als zwei Jahre gerechnet. Er oder sie erhält entsprechend ein volles Monatsgehalt als Abfindung.
• Aufhebungsvertrag:
  Die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist gesetzlich nicht festgesetzt. Sie wird individuell zwischen beiden Parteien vereinbart. Oftmals wird jedoch die Berechnungsgrundlage bei betriebsbedingten Kündigungen herangezogen, also ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Verhandlungen über die Abfindung sollten jedoch nicht im Rahmen eines Exit-Gesprächs stattfinden, sondern besser in separaten Meetings, gegebenenfalls in Anwesenheit von professioneller Beratung.
• Auflösungsurteil:
  Im Rahmen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgebende in der Regel bis zu zwölf Monatsgehälter an Arbeitgebende zahlen. Ausnahmen gelten für Beschäftigte über einem Alter von fünfzig Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren. Monatsgehälter schließen Sachbezüge ein (§10 KSchG).
• Tarifvertrag:
  In der Regel werden Abfindungen im Tarifvertrag festgehalten. Dabei kann es sich entweder um konkrete Abfindungsbeträge handeln oder auch um Bemessungskriterien, durch die sich im eintretenden Fall die genaue Höhe der Zahlung errechnet.
• Sozialplan, Nachteilsausgleich:
  In Bezug auf die Berechnung einer Abfindung im Zuge eines Sozialplans oder eines Nachteilsausgleichs wird ebenso das Kündigungsschutzgesetz (§10 KSchG) herangezogen. Das heißt, Arbeitgebende müssen bis zu zwölf Bruttomonatsgehälter inklusive Sachbezügen zahlen.

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