Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz: Das sollten Sie wissen

von Christina Pichlmaier

Nach wie vor ist der Konsum von Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz ein Thema, das in Unternehmen eher selten zur Sprache kommt. Konkrete gesetzliche Vorschriften dazu gibt es nicht. Dabei ist die Problematik präsenter als man glaubt: Sie reicht von den verkaterten Kolleg:innen am Montagmorgen über den Sekt zum Anstoßen auf dem Geburtstag bis hin zu suchterkrankten Mitarbeiter.innen.

Monster geht im folgenden Artikel der Frage nach, wie Unternehmen mit Alkohol während der Arbeitszeit umgehen sollten. Außerdem erfahren Sie, welche Hilfestellungen und Präventivmaßnahmen Arbeitgebende einsetzen können sowie wann Alkohol am Arbeitsplatz zur Kündigung führen kann.

Rechtliches: Alkohol während der Arbeitszeit

Eine regelrechte Gesetzesgrundlage für Alkohol am Arbeitsplatz gibt es nicht. Vielmehr gilt die Maßgabe, dass Arbeitnehmende in der Lage sein müssen, ihren vertraglich vereinbarten Arbeitspflichten nachzukommen. Kann beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in trotz Restalkohol die volle Arbeitsleistung bringen, kann ihm oder ihr womöglich nur mangelnde Professionalität vorgeworfen werden.

Haben Sie als Vorgesetzte:r die Vermutung, dass ein Teammitglied (des Öfteren) alkoholisiert oder unter Drogeneinfluss bei der Arbeit erscheint oder aufgrund dessen häufiger fehlt, dürfen Sie dennoch nicht ohne Weiteres einen Alkohol- oder Drogentest fordern. Dies ist nur mit dem ausdrücklichen Einverständnis der betroffenen Person erlaubt. Dasselbe gilt grundsätzlich auch für routinemäßige Drogentests. Allerdings bestehen Ausnahmen.

Prinzipiell können Sie als Arbeitgebende:r (präventive) Drogen- oder Alkoholtests nur in sehr engem Rahmen durchführen lassen. Dazu benötigen Sie jedoch die Zustimmung des Betriebsrats und eine entsprechende Betriebsvereinbarung. In dieser können Sie zum einen ein generelles Alkoholverbot anordnen. Zum anderen ist es in gewissem Rahmen zulässig, Mitarbeitende mit risikoreichen Tätigkeiten zum Zweck der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung turnusmäßig zu testen.

Grundsätzlich gelten folgende Kriterien, um Mitarbeiter:innen auf Drogen oder Alkohol zu untersuchen:

• Ein Alkoholverbot, das in der Betriebsvereinbarung festgehalten wurde,
• Vorliegen eines konkreten Verdachts des Alkohol- oder Drogenkonsums am Arbeitsplatz und
• Tätigkeiten mit besonderem Gefahrenpotenzial für Leib und Leben (z.B. Pilot:innen, Berufskraftfahrer:innen, Führer:innen von Schwermaschinen).

Doch selbst in diesen Fällen dürfen Arbeitgebende nicht einfach selbst ein Gerät zur Atemalkoholbestimmung zücken. Es obliegt dem Betriebsarzt oder der Betriebsärztin, die Arbeitstauglichkeit zu bescheinigen – in der Regel jedoch, ohne konkrete Aussagen über den Drogen- oder Alkoholtest. Arbeitnehmende haben aber das Recht, einen Test zur Bestimmung der uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin durchführen zu lassen.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebenden

Als Arbeitgeber:in unterliegen Sie der Fürsorgepflicht. Das heißt, Sie müssen für Arbeitssicherheit und Unfallschutz sowie die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter:innen Sorge tragen. In Bezug auf Alkohol- oder anderweitigen Drogenkonsum stehen Ihnen diverse Möglichkeiten zur Verfügung, wie Sie damit in Ihrem Unternehmen umgehen.

Alkoholsucht

Besteht eine Suchterkrankung eines Mitarbeitenden, können Sie als Arbeitgebende:r mehr Hilfe leisten als Sie denken. Es liegt immerhin auch im Unternehmensinteresse, dass Ihre Mitarbeitenden möglichst gesund sind und ihre Arbeit zufriedenstellend tätigen können. Unterstützung und Hilfestellung von suchterkrankten Arbeitnehmenden kann mitunter sogar kosteneffizienter sein als Ressourcen für eine Neueinstellung inklusive Einarbeitung aufbringen zu müssen.

• Unterstützung:
  Haben Sie eine Abhängigkeit von Alkohol oder anderen Drogen in einem Mitarbeitenden erkannt, sollten Sie zunächst das Gespräch suchen. Bieten Sie im Rahmen Ihrer Möglichkeiten Hilfe an. Bleibt die Rückkehr zum Arbeitsplatz bestehen, kann dies wesentlich dazu beitragen, dass sich der oder die Mitarbeiter:in zu einer Entzugskur bereit erklärt.
  Dabei bleiben die vertraglichen Pflichten der betroffenen Person bestehen. Kann diese die Pflichterfüllung zum aktuellen Zeitpunkt nicht zufriedenstellend leisten und weigert sie sich, die Suchterkrankung behandeln zu lassen, kann dies Grundlage für eine spätere Kündigung sein.
• Bei Behandlung:
  Begibt sich der oder die Arbeitnehmende in medizinische Behandlung, gilt wie auch bei anderen Krankheiten die Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen und die anschließende Zahlung von Krankengeld durch die gesetzliche Krankenkasse oder die Privatversicherung.

Suchtprävention

Eine weitere Möglichkeit ist, Ihre Fürsorgepflicht in Form von Vorbeugung wahrzunehmen. Dazu stehen Ihnen verschiedene Optionen zur Verfügung.

• in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ein Alkoholverbot im Betrieb einführen (§87 BetrVG)
• offene Kommunikation pflegen und eine Feedbackkultur etablieren
• Betriebsfeiern grundsätzlich ohne Alkohol umsetzen, auch wenn kein generelles Alkoholverbot besteht
• Suchtbeauftragten oder Vertrauensperson als Ansprechpartner ernennen oder explizit einstellen

Abmahnung bei Alkohol am Arbeitsplatz?

Konsumiert ein:e Mitarbeiter:in Alkohol während der Arbeitszeit, kann dies zu einer Abmahnung führen. Nämlich wenn laut Betriebsvereinbarung ein explizites Alkoholverbot gilt. Führt dies dazu noch zu Schäden am Arbeitsplatz, muss sich der oder die betreffende Mitarbeiter:in Fragen nach der Haftung gefallen lassen. Eine Abmahnung bei Alkohol am Arbeitsplatz kann zudem auch ohne ein schriftliches Verbot überreicht werden: Wenn der oder die Arbeitnehmer:in den vertraglichen Verpflichtungen der Arbeitsstelle regelmäßig nicht nachkommt.

Als Arbeitgebender sollten Sie Zwischenfälle mit Alkohol und anderen Drogen unbedingt dokumentieren. Damit können Sie verfolgen, ob es sich um ein Muster oder eine Erkrankung handelt. Diese Unterscheidung ist für die folgenden Vorgehensweise essenziell, denn die Handhabung eines suchtkranken Arbeitnehmenden gestaltet sich anders als die bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen oder Regelverstößen.

Alkohol am Arbeitsplatz: Kündigung als Folge?

Zwischenfälle mit Alkohol am Arbeitsplatz oder eine Suchterkrankung können seitens Arbeitgebenden Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Hierbei müssen Unternehmen jedoch die genauen Umstände, Auskunftspflicht über Kündigungsgründe und weitere Gesichtspunkte berücksichtigen. Professionelle Rechtsberatung ist in solchen Fällen unbedingt ratsam.

• • Ordentliche Kündigung:
    Drogen- oder Alkoholmissbrauch sowie Suchtverhalten können Grundlage für verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen sein. Wenn ein:e Mitarbeiter:in die Arbeitspflicht verletzt, beispielsweise durch den Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit, kann dies zu einer Abmahnung führen. Ändert sich das Verhalten im Anschluss daran nicht, kann hier eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
    Einer personenbedingten Kündigung muss keine Abmahnung voraus gehen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund kann erforderlich sein, wenn die betreffende Person durch die Drogen- oder Alkoholsucht der vertraglichen Arbeitspflicht nicht mehr erfüllen kann.
  • Fristlose Kündigung:
    Verursacht ein:e unter Drogen- oder Alkoholeinfluss stehende:r Mitarbeiter:in beispielsweise einen Arbeitsunfall mit Personenschaden oder gar dem Tod von Mitarbeiter:innen, kann dies nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch ein Grund für eine fristlose Kündigung sein (§626 BGB). Auch grob fahrlässige Handlungen in alkoholisiertem oder drogeninduziertem Zustand, die zu hohen Sachschäden oder zum Ausfall des Betriebsablaufs führen, können eine solche außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Da das Gesetz keine konkreten Szenarien vorgibt, ist es eine Fall-zu-Fall-Entscheidung, die Vorgesetzte unbedingt im Rahmen von arbeitsrechtlicher Beratung fällen sollten.
  • Krankheitsbedingte Kündigung:
    Stehen die Aussichten im Hinblick auf die Gesundheit des suchtkranken Mitarbeitenden schlecht, sodass mit der Wiederherstellung der Arbeitsleistung nicht zu rechnen oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist, können Arbeitgebende als letzte Option die krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

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Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Alkohol am Arbeitsplatz vermeiden und Suchtprävention beherzigen, zeigen Sie, dass Sie Ihre Fürsorgepflicht und soziale Verantwortung ernst nehmen. Das ist ein Gesichtspunkt, der zu positivem Employer Branding beiträgt. Setzen Sie es aktiv in einer Monster Stellenanzeige ein, um deutschlandweit vielversprechende Kandidat:innen von sich zu überzeugen.