Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und rechtlicher Rahmen

von Christina Pichlmaier

Es gibt etliche Gründe, warum ein Unternehmen in wirtschaftliche Schieflage gerät. Je nach konkreter Situation kann es dann erforderlich sein, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Dann ist guter Rat teuer, denn Entlassungen aus betrieblichen Gründen folgen anderen Regeln als Kündigungen aufgrund von personen- oder verhaltensbedingten Gründen.

So muss ein dringender Anlass für diesen Schritt vorliegen, der auch einer gerichtlichen Prüfung standhält. Außerdem dürfen Sie Arbeitnehmende, denen gekündigt werden soll, nicht wahllos aus der Belegschaft herauspicken. Kurz: So sorgfältig, wie Unternehmen vorgehen, um neue Mitarbeitende einzustellen, müssen auch die betriebsbedingte Kündigung, Abfindung und andere in diesem Zusammenhang stehende Aspekte gehandhabt werden.

Im folgenden Artikel gibt Ihnen Monster Informationen, die Ihr Unternehmen bei betrieblich begründeten Entlassungen in die Entscheidung einfließen lassen muss. Außerdem erfahren Sie Gesichtspunkte, die Sie bei der formellen Ausführung von betriebsbedingten Kündigungen beachten müssen.

Gründe einer betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung basiert letztlich auf einem Wegfall von Arbeitsplätzen. Die Option Kurzarbeit besteht nicht mehr. Daraus resultiert eine unternehmerische Entscheidung. Diese wiederum stützt sich auf inner- und außerbetriebliche Gründe. Oftmals bestehen Wechselwirkungen zwischen beiden, sodass außerbetriebliche Aspekte zu innerbetrieblichen Konsequenzen führen. Für den Fall einer gerichtlichen Überprüfung müssen die Gründe konkret genannt werden und überprüfbar sein.

Außerbetriebliche Gründe

Die allgemeine Wirtschaftslage kann dazu beitragen, dass Unternehmen nicht mehr voll ausgelastet sind. Im Zuge dessen kann der Personalbedarf sinken. So lassen sich folgende außerbetriebliche Gründe für betriebsbedingte Kündigungen zusammenfassen:

• Gewinn- oder Umsatzrückgang
• Schlechte Auftragslage
• Verlust von Aufträgen

Innerbetriebliche Gründe

Bei innerbetrieblichen Gründen können wirtschaftliche, technische und personelle Ursachen zugrunde liegen. Unternehmerische Probleme wie beispielsweise eine bevorstehende Insolvenz können zu Entlassungen führen, sind aber nicht die einzigen Gründe für betriebsbedingte Kündigungen. So können folgende Aspekte ebenso für einen Stellenabbau verantwortlich sein:

• Rationalisierungsmaßnahmen
• Dauerhafter Personalabbau
• Reduzierung des Produktportfolios
• Auslagerung von Betriebsbereichen
• Zusammenführung von Betriebsbereichen
• Stilllegung eines Unternehmens aufgrund des Alters der Geschäftsführung

Rechtliche Rahmenbedingungen

Damit Kündigungen aus betrieblichen Gründen zulässig sind, müssen Unternehmen die zuvor genannten inner- und außerbetrieblichen Gründe plausibel und überprüfbar darlegen können. Zudem müssen sie alle angewendeten Maßnahmen nachvollziehbar machen und alle weiteren Schritte begründen können. Dabei gilt die Maßgabe, die Nachteile für Arbeitnehmende und auch Arbeitgebende selbst so gering wie möglich zu halten. Unternehmen sollten deshalb unbedingt auf professionelle Rechtsberatung zurückgreifen.

Weiterbeschäftigungsoption

Damit eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt möglich ist, darf unternehmensweit keine Option für die langfristige Weiterbeschäftigung vorliegen. Es ist lediglich möglich, gekündigte Mitarbeitende bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Entlassung aus betrieblichen Gründen unzulässig ist, wenn betroffene Mitarbeitende dauerhaft auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden können. Dieser muss auf gleichwertiger Position angesiedelt sein und darf auch Einarbeitung oder Schulung beinhalten.

Interessenabwägung

Wie auch bei personen- oder verhaltensbezogenen Kündigungen muss bei betrieblich begründeten Entlassungen eine Interessenabwägung stattfinden. Die Frage ist, ob seitens des Arbeitgebenden ein berechtigtes Interesse zum Beenden des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Dieses muss das Interesse von Arbeitnehmenden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, deutlich überwiegen. Zum Beispiel, wenn eine gewisse Anzahl an Kündigungen den Fortbestand des Unternehmens sichern und in dem Zuge die übrigen Arbeitsplätze erhalten bleiben. Diese Interessenabwägung muss jedoch immer individuell und abhängig von der konkreten Unternehmens- und Arbeitnehmersituation stattfinden.

Sozialauswahl

Einer der wichtigsten Aspekte für eine betriebsbedingte Kündigung, den Unternehmen berücksichtigen müssen, ist die Sozialauswahl. Entlassungen müssen nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen. Dabei geht es um die Ermittlung der „sozial stärksten“ Mitarbeitenden (siehe Auswahlentscheidung weiter unten): Diese Personen werden im Vergleich zu den anderen am wenigsten von einer betriebsbedingten Kündigung beeinträchtigt. So wird beispielsweise vermutlich eher ein jüngerer, alleinstehender Arbeitnehmender entlassen als ein Elternteil von zwei Kindern.

Einzige Ausnahme von der Sozialauswahl sind Leistungsträger, also Arbeitnehmende „deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“ (§1 Abs. 3 KSchG).

Folgende Schritte müssen Unternehmen durchführen:

1. Vergleichbare Arbeitnehmende bestimmen:
   Um feststellen zu können, wem betriebsbedingt gekündigt werden kann, müssen eingangs entsprechend vergleichbare Arbeitnehmergruppen ermittelt werden (Vergleichsgruppe). Sie sind hierarchisch auf derselben Ebene angesiedelt und auch in fachlicher Hinsicht miteinander vergleichbar („horizontaler Vergleich“).
2. Auswahlentscheidung:
   Auf Basis der Vergleichsgruppe findet eine konkrete Auswahl der Mitarbeitenden statt, denen eine Kündigung ausgesprochen wird. Sie werden anhand von Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausgewählt.

Reguläre Kündigungsfrist

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gilt trotz spezieller Handhabung dennoch die reguläre, gesetzliche Kündigungsfrist (§622 BGB). Das heißt, bei Vollzeitbeschäftigung müssen Unternehmen die Staffelung gemäß der Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen: Mindestens vier Wochen und jeweils einen weiteren Monat mit jedem weiteren Jahr der Betriebszugehörigkeit. Ausnahme ist eine betrieblich begründete Entlassung während der Probezeit. Hier gelten zwei Wochen als Frist.

Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung

Ein Abfindungsanspruch gilt bei einer sogenannten 1a-Kündigung. Namensgebend ist der entsprechende Paragraf im Kündigungsschutzgesetz (§1a KSchG). Kündigt das Unternehmen einem Arbeitnehmenden betriebsbedingt, so besteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn er oder sie keine Klage gegen die Kündigung erhebt. Wichtig für Unternehmen sind die expliziten Hinweise (§1s Abs. 1 Satz 2 KSchG) darauf, dass

1. es eine betriebsbedingte Kündigung ist,
2. er oder sie nach Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe des Abfindungsbetrags ist ebenso im Kündigungsschutzgesetz festgesetzt: Jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ergibt eine Zahlung eines halben Bruttomonatsverdiensts. Dazu gehört sowohl das monatliche Gehalt als auch eventuelle Sachbezüge. Zeiträume zwischen vollen Jahren werden gerundet. Und zwar werden sie bei weniger als sechs Monaten abgerundet, bei mehr als sechs Monaten aufgerundet.

So gilt ein Arbeitsverhältnis von beispielsweise drei Jahren und acht Monaten als vierjährige Betriebszugehörigkeit. Hier würde die betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung von zwei vollen Monatsverdiensten ergeben. Die Abfindungszahlung erfolgt nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.

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