Employee Lifecycle – Die Laufbahn von Mitarbeitenden im Unternehmen

Von Auszubildenden über Berufseinsteiger bis hin zu erfahrenen Fach- und Führungskräften – jede:r Arbeitstätige durchläuft einen Employee Lifecycle. Damit gemeint ist ein bestimmter Kreislauf, angefangen mit der Personalsuche über die Anstellung bis hin zum Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Dieser Ablauf ist jedoch nicht ausschließlich relevant für Ihre Angestellten. Unternehmen sind mehr als nur der Schauplatz für die Karriere Ihrer Arbeitnehmenden. Vielmehr können Arbeitgebende ihre Teammitglieder bewusst auf diesem Weg begleiten. Und nicht nur das: Sie können den Kreislauf der Betriebszugehörigkeit tatsächlich aktiv mitgestalten.

Sie haben damit die Möglichkeit, Mitarbeitende stärker zu binden und profitieren damit von einer ganzen Reihe an Vorteilen. Dazu zählen eine effektivere Mitarbeiterakquise, Kostensenkung beim Personalmanagement und ein umfangreicher interner Wissensschatz, um nur einige zu nennen.

Im folgenden Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über den Employee Lifecycle mit Definition und der Bedeutung für Unternehmen. Außerdem zeigen wir Ihnen Maßnahmen im Employee-Lifecycle-Management sowie sich daraus ergebende Vorteile.

Employee-Lifecycle-Definition

Der Employee Lifecycle wird unter anderem auch als Mitarbeiterlebenszyklus oder Mitarbeiterkreislauf bezeichnet. Er umfasst alle Phasen der Mitarbeitererfahrung in einem Unternehmen. Es ist eine ganzheitliche Methode für das Personalmanagement über die gesamte Dauer der Beschäftigung.

Diese Herangehensweise konzentriert sich darauf, wie Mitarbeitende in jeder Phase unterstützt und entwickelt werden können. Das strategische Management des Employee Lifecycles ist also entscheidend, um motivierte und produktive Mitarbeitende zu gewinnen und möglichst lange zu halten. Unterstützend bieten sich auch People Analytics an, um Entwicklungen nachhalten zu können.

Phasen im Kreislauf der Betriebszugehörigkeit

Der Mitarbeiterkreislauf ist von entscheidender Bedeutung, da er die Grundlage für eine erfolgreiche Personalarbeit bildet. Meist wird dieser Kreislauf in sieben Phasen unterteilt:

1. Anwerbung

In dieser Phase geht es darum, geeignete Kandidat:innen auf den Arbeitsmarkt anzusprechen und zu identifizieren. Dazu gehören unter anderem ein gezieltes Personalmarketing und Bewerbermanagement.

2. Einstellung

Hier geht es um das konkrete Recruiting. Dazu gehören unter anderem die Eingrenzung des Bewerberpools, Durchführung von Bewerbungsgesprächen und die Entscheidung für eine Kandidatin oder einen Kandidaten.

3. Onboarding

Dieser Schritt dient dazu, neue Mitarbeitende zu integrieren und einzuarbeiten, um ihnen die Möglichkeit zur produktiven Mitarbeit zu geben. Dazu gehören beispielsweise Schulungen und die Einführung in Unternehmensprozesse.

4. Personalentwicklung

Die Phase der Personalentwicklung dient dazu, die Potenziale und konkreten Fähigkeiten des oder der Mitarbeitenden herauszufinden und entsprechend zu fördern. Dieser Schritt kann idealerweise bereits mit dem Onboarding beginnen. Daraus ergeben sich mögliche Karrierepfade im Unternehmen. Dadurch identifizieren Arbeitgebende einerseits zukünftige Führungskräfte für interne Beförderungen. Andererseits können Mitarbeitende langfristige Perspektiven für ihre Entwicklung erkennen.

5. Mitarbeiterbindung

Bestehen langfristig attraktive Entwicklungsoptionen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitenden dem Unternehmen treu bleiben. Für die Mitarbeiterbindung sind also Angebote zur kontinuierlichen Weiterentwicklung, Förderung und Upskilling essenziell. In der Folge trägt dies zur Reduzierung von Fluktuation bei.

6. Offboarding

Wenn irgendwann der Moment des Austritts kommt – entweder durch Kündigung oder Pensionierung –, dann gilt es auch diesen Prozess zu planen. Dabei kommt es für das Unternehmen vor allem darauf an, Wissensverlust zu vermeiden beziehungsweise den internen Wissenstransfer sicherzustellen.

7. Alumni

Die Beziehungspflege zu ausscheidenden und ehemaligen Mitarbeitenden ist ein integraler Teil des Mitarbeiterlebenszyklus im Unternehmen. Wie diese Personen das zurückliegende Arbeitsverhältnis bewerten, hat heute angesichts von Online-Bewertungsportalen einen unmittelbaren Einfluss auf das Employer Branding und damit auf die Anwerbungsphase und die Nachfolgeplanung.

Employee Lifecycle: Bedeutung für Unternehmen

Die bewusste und strategische Steuerung des Mitarbeiterkreislaufs ist so wichtig, weil die einzelnen Phasen eng miteinander verknüpft sind und aufeinander aufbauen. Fehler oder Versäumnisse in der einen können sich auf alle anderen Phasen auswirken.

So führt beispielsweise ein schlechter Einarbeitungsprozess dazu, dass ein:e Mitarbeiter:in nicht schnell genug produktiv arbeiten kann und dadurch Motivationsprobleme entwickelt. Unzufriedenheit und Demotivation erhöhen dann die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie kündigt oder auf „Dienst nach Vorschrift“ verfällt. Dadurch gehen wertvolles Knowhow, Erfahrung und Potenzial verloren.

Umgekehrt führt eine durchdachte Einarbeitung zu einer schnellen Produktivität. Daraus ergeben sich berufliche Erfolgserlebnisse und eine verstärkte Identifikation mit dem Unternehmen. Damit können Arbeitsgebende Personalfluktuation aktiv reduzieren. Als Nebeneffekt wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus, wodurch es generell leichter wird, qualifizierte neue Mitarbeiter:innen zu finden.

Ein ganzheitlicher Blick auf den Zyklus der Betriebszugehörigkeit schafft also einen positiven Kreislauf und sorgt für engagierte und zufriedene Mitarbeiter auf allen Ebenen. Die Personalabteilung sollte dabei eng mit Führungskräften und dem Management zusammenarbeiten, um die Strategie gemeinsam umzusetzen.

Erfolgreiches Employee-Lifecycle-Management

Effektives Employee-Lifecycle-Management erfordert eine gezielte Strategie und klare Maßnahmen in jeder Phase. Die folgenden sind die Schlüsselbereiche, die bei der Gestaltung eines erfolgreichen Lebenszyklus-Programms berücksichtigt werden sollten:

Klare Rekrutierungsstrategie

Stellen Sie sicher, dass Ihre Rekrutierungsstrategie gut definiert ist. Dies sollte die Identifizierung der Anforderungen für jede Position, die Nutzung geeigneter Rekrutierungskanäle und die Einbeziehung eines vielfältigen Bewerberpools umfassen.

Strukturiertes Onboarding

Implementieren Sie ein gut strukturiertes Onboarding-Programm inklusive abgestimmten Maßnahmen zum Inplacement, um neuen Mitarbeitenden die Integration in das Unternehmen zu erleichtern. Dies sollte die Bereitstellung relevanter Ressourcen und Schulungen, eine klare Vorstellung von Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur sowie Mentorings oder Patenschaftsprogramme beinhalten.

Regelmäßige Leistungsüberprüfungen

Führen Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen durch, um die Stärken und Entwicklungsbereiche Ihrer Mitarbeitenden zu identifizieren. Dies ermöglicht eine gezielte Weiterentwicklung und stellt sicher, dass Mitarbeitende auf Kurs bleiben, um ihre Ziele zu erreichen. Vor allen Dingen lässt sich so die Umsetzung von Verbesserungen kontinuierlich nachhalten.

Fortlaufende Schulung und Entwicklung

Investieren Sie in Schulungen und Weiterbildungsprogramme, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten und sich weiterentwickeln können. Dies trägt dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.

Wertschätzung und Mitarbeiterengagement

Schaffen Sie eine positive Arbeitsumgebung, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt und gehört fühlen. Dies kann Maßnahmen wie die Einführung flexibler Arbeitszeiten, die aktive Förderung der Work-Life-Balance und Employee Centricity umfassen.

Austrittsmanagement

Implementieren Sie ein effektives Austrittsmanagement, um sicherzustellen, dass der Übergang für Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, reibungslos verläuft. Dies kann unter anderem die Durchführung von Exit-Gesprächen zur Erfassung von Feedback beinhalten.

Kontinuierliche Kommunikation

Kommunikation ist entscheidend. Halten Sie die Kommunikationskanäle offen, um die Bedürfnisse und Anliegen Ihrer Mitarbeitenden zu verstehen. Dies kann regelmäßige Teammeetings, Feedback und eine Politik der offenen Tür einschließen.

Flexibilität und Anpassung

Behalten Sie Ihre Employee-Lifecycle-Strategie im Auge und passen Sie sie bei Bedarf an. Die Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeitenden ändern sich im Laufe der Zeit, weswegen eine erfolgreiche Strategie entsprechend flexibel sein sollte.

Investition in Technologie

Nutzen Sie moderne HR-Technologie, um den Mitarbeiterlebenszyklus effizienter zu verwalten. Das kann die Automatisierung von HR-Prozessen, die Nutzung von Personalmanagement-Software und Tools zur Analyse von Mitarbeiterdaten umfassen.

Messung und Verbesserung

Verwenden Sie Leistungsindikatoren und Analysen, um den Erfolg Ihrer Zyklus-Strategie zu messen. Basierend auf diesen Erkenntnissen können Sie kontinuierliche Verbesserungen vornehmen und sicherstellen, dass Ihre Mitarbeitenden das Beste aus ihrer beruflichen Reise herausholen.

10 Vorteile einer Employee-Lifecycle-Strategie

Das primäre Ziel von Employee-Lifecycle-Management ist es, talentierte Fachkräfte zu gewinnen, zu binden und weiterzuentwickeln. Darüber hinaus bietet eine optimale Gestaltung dieses Kreislaufs für Unternehmen noch weitere Vorteile. Auf die wichtigsten gehen wir im folgenden Abschnitt ein:

1. Verbesserte Mitarbeiterbindung
   Eine gut durchdachte Strategie zum Mitarbeiterzyklus führt zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung. Indem Mitarbeitende von Anfang an in die Unternehmenskultur eingebunden werden und kontinuierliche Schulungen und Entwicklungsangebote erhalten, fühlen sie sich wertgeschätzt und sind eher bereit, dem Unternehmen treu zu bleiben.
2. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
   Die Implementierung eines Employee-Lifecycle-Programms, das die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter berücksichtigt, führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter sind gesünder, produktiver, bringen bessere Leistungen und tragen positiv zur Arbeitsatmosphäre bei.
3. Effiziente Rekrutierung und Kostenersparnis
   Eine klare Rekrutierungsstrategie ermöglicht es, die besten Kandidat:innen schneller zu finden und einzustellen. Dadurch werden Rekrutierungskosten gesenkt und die Einarbeitungszeit verkürzt.
4. Erhöhte Leistung und Produktivität
   Regelmäßiges Leistungsmanagement und kontinuierliche Schulung führen zu einer Steigerung der Mitarbeiterleistung und -produktivität. Mitarbeitende, die ihre Fähigkeiten und Qualifikationen fortwährend verbessern können, sind in der Lage, bessere Ergebnisse zu erzielen.
5. Bessere Nachfolgeplanung
   Ein Mitarbeiterzyklus-Programm identifiziert Potenzial und fördert die Entwicklung von Talenten. Dies erleichtert die interne Beförderung und die Nachfolgeplanung, was Kosten für ausfallende Angestellte reduziert und die Kontinuität sicherstellt.
6. Wissenstransfer:
   Indem Sie Teammitglieder auf ihrem Karriereweg innerhalb des Unternehmens aktiv begleiten, können Sie sicherstellen, dass erworbenes Wissen nicht verloren geht, sondern an andere oder neue Mitarbeitende, Berufseinsteiger und Lernende weitergegeben wird.
7. Positives Unternehmensimage
   Unternehmen, die sich um das Wohlergehen und die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter:innen kümmern, entwickeln ein positives Unternehmensimage. Dies zieht talentierte Fachkräfte an und stärkt die Arbeitgebermarke.
8. Anpassungsfähigkeit an den Arbeitsmarkt
   Eine Lifecycle-Strategie, die kontinuierliche Schulung und Entwicklung fördert, stellt sicher, dass Mitarbeitende auf dem neuesten Stand bleiben und sich an wechselnde Arbeitsanforderungen anpassen können. Dies macht das Unternehmen insgesamt wettbewerbsfähiger.
9. Reduzierte Fluktuation
   Die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden in jeder Phase ihrer Betriebszugehörigkeit trägt dazu bei, Fluktuation zu reduzieren. Dies ist besonders wichtig in Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden.
10. Compliance und Risikominimierung
    Ein strukturiertes Mitarbeiterkreislauf-Programm kann dazu beitragen, die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sicherzustellen und das Risiko von arbeitsrechtlichen Konflikten zu minimieren.

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