Krankheitsbedingte Kündigung: Ist sie zulässig und wenn ja, wann?

von Christina Pichlmaier

Viele Arbeitnehmende und selbst Arbeitgebende sind der Ansicht, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unmöglich ist. Immerhin gibt es Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung und andere Maßnahmen. Bei der saisonalen Erkältungswelle oder einem Unfall ist diese Meinung sicherlich richtig und auch selbstverständlich. Dennoch gibt es Ausnahmen, die Arbeitgebenden erlauben, dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin aufgrund von Krankheit eine Kündigung auszusprechen.

Wir geben Ihnen einen groben Überblick darüber, wann eine solche zulässig ist und was Unternehmen beachten müssen. Der folgende Artikel liefert dementsprechend eine Übersicht der wichtigsten Informationen zum Thema, ersetzt aber keine professionelle Rechtsberatung.

Rechtliche Grundlagen

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unterliegt verschiedenen Gesetzen. Arbeitnehmende haben laut Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Lohnfortzahlung von bis zu sechs Wochen (§3 EntgFG). Davon abweichende Regelungen können bei Arbeitsverhältnissen durch Tarifverträge gelten. Fällt der Erwerbstätige länger aus, greift das Krankengeld der gesetzlichen (§44 ff. SGB V) oder privaten Krankenversicherung, in der Regel ab der siebten Krankheitswoche.

So weit, so gut. Wenn durch die langfristige Krankheit des Arbeitnehmenden nun aber erhebliche betriebliche Nachteile für den Arbeitgebenden entstehen, haben sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nach Abwägung aller Optionen zu beenden. Natürlich gilt auch hier, arbeitsrechtliche Grundsätze, Eingliederungsmaßnahmen und das Kündigungsschutzgesetz zu berücksichtigen.

Eingliederung

Grundsätzlich gilt, dass die Kündigung als letztes Mittel eingesetzt werden sollte. Unternehmen sollten vorher versuchen, dem Arbeitnehmenden eine Rückkehr zu ermöglichen. Das kann durch eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine zumutbare Versetzung oder ähnliche Maßnahmen geschehen. Ist aber auch das nicht möglich und die Entlassung unausweichlich, können Arbeitgebende eine gut vorbereitete Kündigung aussprechen.

Personenbezogene Gründe

Oftmals treffen für die krankheitsbedingte Kündigung ein oder mehrere personenbezogene Gründe zu. Die Kündigung liegt in dem Fall in der Person der Arbeitnehmenden begründet. In der Regel geht es um einen Verlust der Fähigkeit, die Aufgaben im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages zu erfüllen. Das heißt, Arbeitnehmende sind dauerhaft oder langfristig nicht (mehr) in der Lage, ihre Arbeit durchzuführen, obwohl sie es wollen. Die Arbeitsunfähigkeit liegt also nicht im Fehlverhalten oder Unwillen begründet.

Dieser Umstand ist für den Arbeitnehmenden meist nicht kontrollierbar, im Gegensatz zu verhaltensbedingten Gründen. Deshalb kann eine Kündigung aufgrund von Krankheit auch ohne Abmahnung erfolgen.

Gesetze und Fristen

Das Kündigungsschutzgesetz gibt an, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (§1 Abs. 2 KSchG). Im Umkehrschluss können Arbeitgebende hier ablesen, wann diese zulässig ist: Wenn die im Gesetz genannten Bedingungen nämlich nicht zutreffen. Das schließt auch die erkrankungsbedingte Kündigung ein. Außerdem existieren diverse Gerichtsentscheidungen von Arbeitsgerichten.

Erkrankungsbedingte Kündigungen sind für gewöhnlich ordentliche Kündigungen. Das heißt, sie unterliegen den formalen gesetzlichen Vorschriften. Arbeitgebende müssen also Fristen beachten, die Kündigung in schriftlicher Form stellen und gültige Kündigungsgründe angeben. Grundlage dessen ist das Bürgerliche Gesetzbuch (§622 ff. BGB).

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Die Dauer der Krankheit und damit der Ausfallzeiten sind an sich zunächst einmal kein besonderer Grund für eine Kündigung. Häufen sich jedoch Kurzerkrankungen oder besteht ein langfristiger Arbeitsausfall aus gesundheitlichen Gründen, können daraus schwerwiegende negative Auswirkungen auf das Unternehmen resultieren. Es müssen drei Aspekte zutreffen, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu begründen. An diesem Punkt kann es aus Arbeitgebersicht sinnvoll sein, einen genauen Blick auf die Situation zu werfen.

Prognose der Krankheit

Eines der schwerwiegendsten Argumente, die eine solche Kündigung rechtfertigen, ist die negative Gesundheitsprognose. Gemeint ist eine sich nicht verbessernde Situation des Arbeitnehmenden. Muss also der Arbeitgebende damit rechnen, dass sich auch in Zukunft die Fehlzeiten fortsetzen, ist das Argument für eine Entlassung zulässig.

Es kann sich dabei entweder um eine weiterhin anhaltende Krankheit handeln, die die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten einschränkt oder unmöglich macht. Eine Besserung und eine Rückkehr zum Arbeitsplatz sind also nicht absehbar. Alternativ kann es sein, dass der Arbeitgebende fortwährendes Auftreten von Kurzerkrankungen erwarten kann.

Interessen des Arbeitgebenden

Ist der Betriebsablauf des Unternehmens durch den langfristig oder häufig erkrankten Arbeitnehmenden erheblich beeinträchtigt, kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Erst recht, wenn das Unternehmen in finanzielle Bedrängnis gerät, beispielsweise durch die immer wieder auftretenden Lohnfortzahlungen, Vertretungskosten oder Überstunden.

Verhältnismäßigkeit

Beim Thema Verhältnismäßigkeit bei krankheitsbedingten Kündigungen sprechen viele Arbeitsrechtler:innen von der Ultima Ratio, also dem letzten Mittel der Problemlösung. Relevant ist, ob der Arbeitgebende Möglichkeiten nutzen kann, um die Entlassung zu vermeiden. Die Frage ist also, gibt es Optionen, den oder die Mitarbeiter:in wieder einzugliedern oder das Arbeitsverhältnis zu verändern, um es fortsetzen zu können. Das kann beispielsweise eine Versetzung an einen anderen Einsatzort, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine andere Funktion im Unternehmen sein. Selbst eine Umschulung kann angemessen sein.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses spielt bei der Einordnung ebenso eine Rolle, außerdem vergleichbare Fälle im Unternehmen und die Ursache der Erkrankung. Bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gelten nämlich für den Arbeitgebenden noch strengere Regeln.

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