Low Performer: Was tun bei geringer Arbeitsleistung?

von Christina Pichlmaier

Der Blues bei der Arbeit am Montagmorgen erwischt wahrscheinlich jeden ab und zu. Wenn aber Arbeitnehmende langfristig antriebslos sind und ihre Arbeitsleistung deutlich hinter der der Kolleg:innen zurückbleibt, kann sich dieser Umstand für Unternehmen zum Problem entwickeln. Low Performance ist nicht nur schädigend für das Miteinander von Teams und damit für das Arbeitsklima, sondern kostet letztlich auch Geld.

Für Vorgesetzte, Personaler:innen oder die Geschäftsführung stellen sich dann die Fragen: Was ist der richtige Umgang mit Low Performern? Welche Maßnahmen kann man einsetzen, um die Arbeitsleistung zu fördern? Wann sollte man einem Low Performer kündigen? Monster gibt Ihnen Aufschluss darüber, was Sie in dieser Situation unternehmen können.

Was sind Low Performer?

Als Low Performer gelten diejenigen Arbeitnehmenden, die im Vergleich zu Mitarbeitenden auf derselben Ebene mit vergleichbarem Tätigkeitsbereich schlechtere Arbeitsleistung oder geringere messbare Arbeitsergebnisse erbringen. Eine arbeitsrechtlich festgelegte Definition über Minderleistung existiert jedoch nicht. Allerdings enthalten Arbeitsverträge in der Regel eine Tätigkeitsbeschreibung, in der der Umfang der Arbeit skizziert ist. Sie kann kaum als Beweis, aber zumindest doch als ein Anhaltspunkt für die Bewertung der Arbeitsleistung dienen.

Echte und vermeintliche Low Performer

Für Vorgesetzte ist es unbedingt notwendig, die Situation genau zu analysieren. Sie sollten zum einen zwischen Leistungsmangel und Leistungsabfall unterscheiden: Leistungsmangel stellt sich in der Regel nur in Gegenüberstellung mit vergleichbaren Arbeitnehmenden dar. Hier kann sich Low Performance als Muster über einen längeren Zeitraum herauskristallisieren. Leistungsabfall dagegen zeigt sich durch eine deutliche, womöglich zeitweilige Verminderung in der Performance des Mitarbeitenden, die durch äußere Einflüsse entstanden ist.

Zum anderen sollten Sie als Vorgesetzte:r die Leistungen innerhalb eines Teams ins Verhältnis setzen: Einen zuverlässigen Arbeitnehmenden mit guter Arbeitsmoral mit einem ehrgeizigen Überflieger, der täglich 150 Prozent gibt, zu vergleichen, ist weder fair noch ein zuverlässiges Indiz dafür, dass es sich um eine:n Low Performer:in handelt.

Daran erkennen Sie Low Performance

Eine geringe oder verminderte Arbeitsleistung zeigt sich normalerweise über einen längeren Zeitraum. Schwankungen in der Arbeitsausführung sind letztlich menschlich, sodass eine verkorkste Arbeitswoche eines Arbeitnehmenden noch lange kein Anzeichen für Low Performance sein muss. Grundsätzlich lässt sich die Minderleistung jedoch in zwei Kategorien einteilen:

• Quantitative Minderleistung:
  Liefert eine Tätigkeit messbare oder zählbare Ergebnisse, zeigt sich die Arbeitsleistung über einen angemessen langen Zeitraum schlechter dar als der Durchschnitt im Team, in der Abteilung oder im Unternehmen. Dazu gehört zum Beispiel, Termine regelmäßig nicht einzuhalten oder gerade so die Aufgaben zu erfüllen, die ihm oder ihr zugeteilt wurden.
• Qualitative Minderleistung:
  Hierbei weist die Arbeitsleistung langfristig Qualitätsmängel auf, zum Beispiel unfreundliches Verhalten gegenüber Kund:innen. Auch die Art der Tätigkeit muss in die Bewertung der Minderleistung einfließen. So wiegt eine qualitative Minderleistung beispielsweise bei medizinischem Personal meist weitaus schwerer als Fehler in vielen Berufen der Dienstleistungsbranche.

Ursachen für Low Performance

Die konkreten Ursachen für eine schlechte oder verminderte Arbeitsleistung können vielschichtig sein. Sie lassen sich jedoch prinzipiell in zwei Typen unterteilen:

• Personenbedingte Minderleistung:
  Hierbei liegt es in der Person selbst begründet, dass sie keine angemessene Arbeitsleistung erbringt. Dazu gehören Krankheit, fehlende Kenntnisse oder altersbedingter Leistungsabfall.
• Verhaltensbedingte Minderleistung:
  Die Low Perfomance liegt im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmenden begründet. Das heißt, der Arbeitnehmende verletzt durch sein Verhalten die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten. Er oder sie könnte sein Verhalten ändern, um zu seiner oder ihrer subjektiven Leistungsgrenze zurückkehren, tut dies aber nicht.

Umgang mit Low Performern

Vorgesetzte sollten im Umgang mit Low Performern zunächst zu milden Mitteln greifen. Dem Low Performer zu kündigen, sollte dabei der letzte Ausweg bleiben. Zuvor sind verschiedene Maßnahmen möglich, um die Performance auf ein angemessenes Level (zurück) zu bringen.

Mitarbeitergespräch

Die Suche nach den Ursachen für Low Performance sollte mit einem Mitarbeitergespräch beginnen. In einem vertraulichen Rahmen können Vorgesetzte die Problematik zunächst ansprechen, den Grund für den Leistungsabfall herausfinden und gemeinsam Lösungen erarbeiten.

• Persönliche Gründe:
  Anhaltende Sorgen in der Familie, finanzielle Schwierigkeiten, eine medizinische Diagnose und ähnliche private Gründe können sich negativ auf die Performance auswirken. Arbeitnehmende sind mit anderen Gedanken beschäftigt und zeigen ein Leistungsdefizit. Hier sollten Unternehmen ihre soziale Verantwortung beherzigen und dem oder der Low Performer:in Unterstützung aus dem Unternehmen anbieten. Durch Hilfestellung können sie die Probleme oder die schwierige Phase überwinden und zu guter Leistungsfähigkeit gelangen.
• Mobbing:
  Eine geringe oder verminderte Arbeitsleitung kann auch ein Symptom für Mobbing innerhalb des Teams oder der Abteilung sein. Hier gibt es verschiedene Option, zum Beispiel ein Gespräch mit den Betroffenen, Teambuilding, Versetzung des Arbeitnehmenden, von dem oder der das Mobbing ausgeht, oder alternativ die des Opfers.
• Fehlende Leistungsbereitschaft:
  Fehlt dem oder der betreffenden Mitarbeiter:in die Leistungsbereitschaft, sollten Vorgesetzte Klartext reden. Abhängig von der Ursache kann es sinnvoll sein, Ziele und Meilensteine zu definieren, um so die Leistung zu beobachten. Es kann auch notwendig sein, dem Arbeitnehmenden die langfristigen Konsequenzen der Minderleistung zu verdeutlichen (Abmahnung, Kündigung usw.).
• Fehlende Sachkenntnis:
  Stellt sich im Rahmen des Mitarbeitergesprächs heraus, dass bei dem oder der betreffenden Mitarbeitenden Wissenslücken bestehen, lässt sich die Low Performance vergleichsweise leicht beheben. Schulungen und/oder Bilden eines Tandems mit einem sachkundigen Mitarbeitenden können die Minderleistung oftmals innerhalb eines angemessenen Zeitraums aktiv ausgleichen.

Abmahnung

Zeigt sich durch die Low Performance eine eindeutige Verletzung des Arbeitsvertrages und hat ein klärendes Gespräch keine Wirkung gezeigt, kann eine Abmahnung notwendig sein. Dabei handelt es sich um eine Disziplinarmaßnahme, die

1. die Minderleistung als Pflichtverletzung aufzeigt und genau schildert, inwiefern sich diese darstellt.
2. Hinweise auf die möglichen Konsequenzen (z.B. Versetzung, verhaltensbedingte Kündigung) aufzeigt und den Arbeitnehmenden eindeutig auffordert, die vertraglich vereinbarten Leistung zu erbringen.
3. die Minderleistung in schriftlicher Form zur Aufnahme in die Personalakte dokumentiert und damit gegebenenfalls als Beweismittel vor dem Arbeitsgereicht genutzt werden kann.

Versetzung oder Umschulung

Im Rahmen einer Abmahnung oder eines Änderungsvertrages kann eine Versetzung oder Umschulung des Low Performers Abhilfe schaffen. Sind Wissenslücken für die Minderleistung verantwortlich, können in Absprache auch interne Schulungen und Unterstützung durch Kolleg:innen dafür sorgen, die Arbeitsleistung auf das gewünschte Maß anzuheben.

Kündigung

Zeigen keine Maßnahmen Wirkung, führt womöglich kein Weg daran vorbei: Sie müssen dem Low Performer kündigen. Mitunter kann in dieser Situation sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Insbesondere die Abmahnung fungiert hier als Beweismittel für eventuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt ist professionelle Rechtberatung unentbehrlich, um sicherzustellen, dass im Umgang mit Low Performern alle milden Mittel zur Lösung der Situation ausgeschöpft wurden und das Unternehmen rechtskonform gehandelt hat.

Ideale Ergänzung für Ihr Team – Monster unterstützt Ihr Recruiting

Wenn Sie einem Low Performer kündigen mussten und schleunigst nach Ersatz suchen, können Sie mit einer Monster Stellenanzeige deutschlandweit ideale Kandidat:innen für Ihr Unternehmen finden. Außerdem können Sie im Zuge dessen auf unsere Lebenslaufdatenbank zugreifen, um die Verstärkung Ihres Teams selbst in die Hände zu nehmen. Monster bietet Ihnen zudem Tipps rund um Bewerberauswahl, Talent Management, Mitarbeiterführung und vieles mehr.