Sexismus am Arbeitsplatz: Beispiele, Gesetze und Maßnahmen

von Christina Pichlmaier

Sexismus am Arbeitsplatz ist ein ernstes Anliegen, das nicht nur die individuelle Integrität beeinträchtigen kann, sondern auch die Effizienz und die Funktionstüchtigkeit eines Unternehmens beeinflusst. In der Geschäftswelt gewinnen Gleichberechtigung und Vielfalt zunehmend an Bedeutung. Daher ist es entscheidend, sich auch mit dem Thema Sexismus aktiv auseinanderzusetzen.

Sexismus definiert sich im Allgemeinen als eine Form der bewussten oder unbewussten Diskriminierung auf der Grundlage des Geschlechts einer Person oder Personengruppe. Außerdem kann er eine gelebte und geäußerte Überzeugung beschreiben, nach der es eine Rangfolge der Geschlechter gibt, also dass ein Geschlecht dem anderen vermeintlich überlegen ist. Insofern kann Sexismus eine konkrete, sichtbare Handlungsweise darstellen, aber auch ein in vielen Lebensbereichen tief verankertes, verstecktes Konstrukt sein.

Sexismus am Arbeitsplatz im Speziellen gehört zu denjenigen diskriminierenden Ansichten und Verhaltensweisen, die Frauen und Männer am häufigsten erleben. Um im Unternehmensumfeld Maßnahmen für den Umgang mit solchen Vorstellungen und Handlungsweisen entwickeln zu können, ist es essenziell zu erkennen, wo und in welcher Form sexistische Diskriminierung auftritt. Monster zeigt Ihnen in diesem Artikel Beispiele für Sexismus am Arbeitsplatz auf, und wie sexuelle Belästigung in diesem Kontext auftritt ist. Sie erhalten Tipps, wie Sie Sexismus am Arbeitsplatz vermeiden oder vorbeugen können, sowie welche gesetzlichen Vorgaben bestehen.

Was ist Sexismus am Arbeitsplatz und welche Folgen hat er?

Sexistische Diskriminierung im Arbeitsumfeld betrifft Männer und Frauen gleichermaßen. Einfach ausgedrückt, können dabei alle diejenigen Situationen, Praktiken und Handlungsweisen als sexistisch bezeichnet werden, die auf eine geschlechterspezifische Ungleichbehandlung abzielen. Sexismus äußert sich unter anderem durch berufliche Benachteiligung, Machtmissbrauch und Herabwürdigung.

Sexistische Diskriminierung tritt sowohl auf Mitarbeiterebene als auch in der Führungsebene auf. Dabei muss Sexismus noch nicht einmal offen gezeigt werden, um Einfluss auf Geschäftsprozesse zu nehmen. Die Überzeugung von einzelnen Mitarbeiter:innen oder Führungskräften, dass bestimmte Mitarbeitergruppen aufgrund ihres Geschlechts oder auch aufgrund ihrer Geschlechtsidentität weniger wert seien, beeinflusst ihr Handeln, selbst wenn sie von derartigen, offenen Äußerungen absehen.

Sowohl offene als auch unterschwellige Diskriminierung führt über kurz oder lang zu einem toxischen Arbeitsumfeld und beeinträchtigt die mentale Gesundheit der Belegschaft. Hinzu kommen drastische unternehmerische Probleme: Sexistisches Verhalten kann sich langfristig negativ auf die Arbeitskraft der Mitarbeitenden auswirken. Es lenkt sie von ihren Aufgaben ab und vermindert dadurch ihre Leistung und Effizienz. Dies schadet auf lange Sicht dem Ruf des Unternehmens und dem Employer Branding, zieht also Konsequenzen auf Kundenebene und bei der Personalbeschaffung nach sich.

Sexismus am Arbeitsplatz: Beispiele

Wie sich Benachteiligung und Belästigung äußern, ist sehr verschieden. Immerhin tritt solches Verhalten nicht immer in vollem Bewusstsein der Handelnden auf. Dennoch gibt es wiederkehrende Arten, wie sich Sexismus am Arbeitsplatz zeigt. Dazu gehören:

1. Stereotypische Behandlung

Wenn Mitarbeitende aufgrund ihres Geschlechts in stereotypische, längst überholte Rollenvorstellungen gedrängt werden, fällt dies unter sexistische Diskriminierung. Solche Klischees äußern sich in vielen alltäglichen Situationen im Berufsleben: Beispielsweise werden Männer mitunter herabgewürdigt, wenn sie in Elternurlaub gehen und sich um die Kindererziehung kümmern möchten. Frauen wird nachgesagt, sie seien in Besprechungen vermeintlich zu emotional und diejenigen, die sich ums Kaffeekochen kümmern müssen.

2. Ungerechte Bezahlung

Auch die ungleiche, geschlechterspezifische Bezahlung ist ein mehr oder minder verdeckter Hinweis auf sexistische Ansichten. Betroffene erhalten dabei von Grund auf einen geringeren Lohn oder seltener Gehaltserhöhungen als ähnlich qualifizierte Personen. Hiervon sind vorwiegend Frauen betroffen – der Gender Pay Gap ist nach wie vor eine real existierende Ungleichheit, deren Ursachen zum Teil in tief verwurzeltem Sexismus begründet liegen.

3. Sexualisierte Grenzüberschreitungen

Sexismus muss nicht grundsätzlich sofort sichtbar sein, sondern kann auch unterschwellig das Verhalten von Menschen beeinflussen. Insofern können sexualisierte Grenzüberschreitungen sowohl in vollem Bewusstsein geschehen als auch unbewusst in Interaktionen einfließen. Allerdings ist dies für Betroffene unerheblich, da es sie auf gleiche Weise kränkt, benachteiligt oder diskriminiert.

Dazu gehören:

Obszöne Gesten und Blicke:

Gesten und Blicke können nonverbaler Ausdruck von Sexismus am Arbeitsplatz sein. Das schließt sowohl die offene, an betroffene Personen gerichtete Zurschaustellung als auch heimliches Gestikulieren ein. Beides kann sogar bis an die Grenzen von sexueller Belästigung reichen.

Verbale Übergriffe und Kommentare:

Sexismus am Arbeitsplatz zeigt sich vor allen Dingen auch in lapidaren Kommentaren, obszönen Äußerungen und sonstigen verbalen Übergriffen. Dies kann im persönlichen Gespräch unter vier Augen geschehen als auch im Rahmen von Besprechungen, Teammeetings oder Kundengesprächen.

4. Mangelnde Aufstiegschancen

Sexistische Handlungsweisen zeigen sich in Unternehmen auch dadurch, dass einzelnen Personen oder einer Personengruppe eines bestimmten Geschlechts Karriereperspektiven verwehrt werden. Das heißt, sie werden seltener oder gar nicht für Beförderungen in Betracht gezogen.

5. Machtmissbrauch und Respektlosigkeit

Sexismus und gerade auch sexuelle Belästigung tritt laut einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vorwiegend auf derselben hierarchischen Stufe auf. Damit drücken die so Handelnden vor allem Respektlosigkeit gegenüber Kolleg:innen aus. Auch übersteigertes Konkurrenzdenken kann derartiges Verhalten auslösen. Diese beiden Formen sexistischen Verhaltens richten sich teilweise auch an Vorgesetzte, deren Autorität auf diese Weise untergraben wird. Etwas weniger häufig ist auch Machtmissbrauch seitens Mitarbeitenden auf höheren Hierarchiestufen sowie von Kund:innen.

Sexismus und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung und Sexismus sind eng miteinander verbunden. Beide Begrifflichkeiten müssen jedoch voneinander getrennt werden: Sexuelle Belästigung kann auf Sexismus basieren, kann aber ebenso aus anderer Motivation heraus auftreten. Zudem gilt die Abgrenzung zum sexuellen Übergriff beziehungsweise zur sexuellen Nötigung, da hier Straftatbestände wie körperliche Gewalt, Drohungen und psychischer Druck hinzukommen.

Gesetzliche Grundlage zum Schutz von Erwerbstätigen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es definiert sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als „eine Benachteiligung […], wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, […] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird […].“ (§3 Abs. 4 AGG). Dazu gehören laut dem Bundesgesetz verbale und nonverbale Grenzüberschreitungen wie:

Unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen
Sexuell bestimmte körperliche Berührungen
Bemerkungen sexuellen Inhalts
Unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Solche Benachteiligungen können sich letztlich auch in sexistisch motiviertem Mobbing offenbaren.

Sexismus am Arbeitsplatz: Gesetz und Vorschriften

Um Sexismus und jegliche Form der sexuellen oder sexistisch motivierten Benachteiligung zu unterbinden sowie den Umgang damit zu regeln, gelten verschiedene Gesetzesgrundlagen. Diese definieren, welches Verhalten oder welche Handlungen unter derartige Diskriminierung fallen, und welche Konsequenzen diese nach sich ziehen.

Im Folgenden erfahren Sie die wichtigsten Gesetze, die Sexismus am Arbeitsplatz und verwandtes Verhalten unterbinden sollen. Dies gilt allerdings lediglich informativen Zwecken. Benötigen Sie Details oder Einschätzungen konkreter Situationen, dann sollten Sie sich unbedingt an professionelle Rechtsberater:innen wenden.

Grundgesetz (GG)

Die Grundlage für jeglichen Umgang miteinander und die Stellung des Einzelnen in der Gesellschaft sind die Grundrechte im Grundgesetz. Dazu besagt Artikel 1 Absatz 1 Satz 1 GG: „Die Würde des Menschen ist unantastbar.“ Bereits von diesem einen Satz leiten sich in Bezug auf Sexismus am Arbeitsplatz sowie im Hinblick auf sexuelle Belästigung alle anderen Gesetzestexte ab. Aber auch die Artikel 2 und 3 des Grundgesetzes sind maßgeblich für solche Vorkommnisse relevant.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG basiert praktisch auf einem der ersten Artikel des Grundgesetzes: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ (Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG) und „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ (Art. 3 Abs. 3 GG).

Das AGG baut auf dieser Grundvoraussetzung auf und spezifiziert den Umgang mit Gleichberechtigung. Es formuliert ein eindeutiges Benachteiligungsverbot (§7 AGG), das sich sowohl auf Arbeitgebende als auch Beschäftigte bezieht. Außerdem sind die bereits erwähnte Begriffsbestimmung zu sexueller Belästigung (§3 Abs. 4 AGG) und die Rechte der Beschäftigten bei solchen Vorfällen (§§13 bis 16 AGG) besonders hervorzuheben, insbesondere das Beschwerderecht (§13 AGG).

Strafgesetzbuch (StGB)

Das Strafgesetzbuch regelt zum einen, welche Situationen als gesetzeswidrig einzustufen sind. Zum anderen legt es fest, in welchem Maße welche Konsequenzen vom Gesetzgeber angewendet werden.

In Bezug auf sexuelle Belästigung beschreibt §184i StGB, inwiefern mit dieser umzugehen ist. Besonders wichtig ist hier Absatz 3: „Die Tat wird nur auf Antrag verfolgt […]“ (§184i Abs. 3 StGB). Das heißt, dass eine strafrechtliche Aufarbeitung von sexueller Belästigung prinzipiell nur dann geschieht, wenn sich Betroffene explizit dazu entscheiden. Der Grund dieser Einschränkung ist, Opfer nicht noch weiteren psychische Belastungen auszusetzen. Dies soll ihnen eine gewisse Kontrolle über die Situation zurückgeben, die vom Täter oder von der Täterin beschnitten wurde.

Darüber hinaus kann möglicherweise auch §185 StGB Anwendung finden, wenn sexistisch motiviertes Mobbing stattfindet. Diese Passage behandelt den Umgang mit Beleidigung, wenn diese „öffentlich, in einer Versammlung, durch Verbreiten eines Inhalts […] oder mittels einer Tätlichkeit begangen wird“ (§185 StGB).

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, findet das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung. Auch hier sind Vorschriften festgehalten, die den Arbeitgebenden und den Betriebsrat dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Betriebsangehörigen keine Benachteiligung in jeglicher Form widerfährt (§75 BetrVG).

Sexismus am Arbeitsplatz: Maßnahmen und Lösungsansätze

Sexismus am Arbeitsplatz findet nicht immer offen statt. Daher ist es umso wichtiger, den Blick von allen Beteiligten für diese Art der Diskriminierung zu schärfen sowie Betroffene zu unterstützen und Täter:innen zu identifizieren. Außerdem sollten Sie die Geschäftspraktiken in Ihrem Unternehmen evaluieren, um eventuell überholte oder rückschrittliche Sicht- und Herangehensweisen in Teams, Kundenbeziehungen und Unternehmensprozessen zu erkennen.

Mögliche Maßnahmen oder Ansätze, die Ihnen bei diesen Aufgaben helfen können, sind:

1. Effektive Feedbackkultur fördern

Nehmen Sie jegliche Kritik oder Kommentare ernst und sorgen Sie für nachhaltige Klärung von Problemen. Dabei können Methoden des Konfliktmanagements helfen. Damit zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Kommunikation eine unmittelbare Wirkung zeigt.

Dies bestärkt wiederum alle anderen, sich direkt an Vorgesetzte zu wenden, wenn sie selbst von Sexismus oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind oder es bei anderen mitbekommen. Damit sind Sie, Ihr Team und das Unternehmen als Ganzes auf einem guten Weg zu gegenseitiger Rücksichtnahme, kollegialem Zusammenhalt und einer inklusiven Arbeitsatmosphäre.

Eine effektive Feedbackkultur zu pflegen, bedeutet außerdem nicht nur, Rückmeldungen seitens der Mitarbeitenden aufzunehmen. Es heißt auch, dass Führungskräfte Feedback von der Mitarbeiterschaft einholt, um ihr eigenes Verhalten aus der Machtposition heraus zu überprüfen.

2. Regelmäßige Schulungen

Firmeninterne Schulungen, Workshops und Vorträge helfen dabei, Ihr Team und sich selbst für das Thema zu sensibilisieren und kontinuierlich an fairen, wohlwollenden Umgang miteinander zu erinnern. Schließen Sie dabei unbedingt auch leitende Positionen und die Führungsebene ein, um gerade den Aspekt Machtmissbrauch herauszustellen und zu verhindern.

3. Sexistische Tendenzen erkennen und aktiv unterbinden

Achten Sie im Berufsalltag konsequent auf Anzeichen von Sexismus. Dabei muss es sich nicht um offene und explizite Diskriminierung handeln. Sexistische Tendenzen können sich auch in eigentlich harmlosen Situationen zeigen, beispielsweise einseitig besetzte Besprechungen, unausgewogene Redezeiten oder in der stereotypischen Verteilung von organisatorischen Aufgaben. Zusätzlich zu Beobachtungen können Sie auch über anonyme, unternehmensweite Umfragen herausfinden, wie präsent Alltagssexismus ist und inwiefern dies die Belegschaft belastet.

4. Benennung von Vertrauenspersonen

Im Rahmen einer nachhaltigen Kommunikationskultur sollten Sie Vertrauenspersonen auf verschiedenen Ebenen benennen. So können sich sowohl Mitarbeitende als auch Teamleiter:innen und Führungskräfte bei sexistischen Grenzüberschreitungen an Außenstehende wenden, um Hilfe zu erhalten und eine Aufklärung der Situation herbeizuführen.

5. Beweisbasierte Leistungsbewertung

Ziehen Sie für die Beurteilung Ihrer Mitarbeiter:innen konkrete Daten und messbare Kriterien heran, anstelle nach Gefühl zu gehen. Damit stellen Sie sicher, dass Sie Leistungen neutral bewerten und die Einbindung von sexistischen Vorurteilen vermeiden.

6. Analyse von Beförderungen und Gehaltserhöhungen

Verschaffen Sie sich regelmäßig einen Überblick über erfolgte Beförderungen, Gehaltserhöhungen und ähnliche Aspekte. Indem Sie solche Daten beispielsweise in einem jährlichen Turnus überprüfen, können Sie feststellen, ob und wenn ja, in welchem Maß, Sie bestimmte Mitarbeitergruppen benachteiligen oder bevorzugen.

7. Tatsächliche Konsequenzen

Allein das Vorhandensein von Vorschriften, Schulungen oder Antidiskriminierungsprogrammen stellt nicht sicher, dass Sexismus im Unternehmen abgebaut wird. Um eine nachhaltige Veränderung zu bewirken, sollten Sie tatsächlich und kontinuierlich Konsequenzen folgen lassen, wenn Sie von bezeugten, sexistischen Zwischenfällen oder gar sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erfahren.

Das können interne Maßnahmen sein, um das Fehlverhalten zu ahnden. Der erste Schritt kann sein, auf Betriebsvorschriften im Hinblick auf Diskriminierung hinzuweisen. Außerdem können Sie bei groben oder wiederholten Verstößen gegen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und andere gesetzliche Vorschriften arbeitsrechtliche Schritte einleiten, beispielsweise Abmahnung, Versetzung oder sogar Kündigung.

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