Candidate Ghosting: Ursachen der Funkstille und Strategien für den Einstellungsprozess

von Christina Pichlmaier

Die Personalsuche stellt viele Unternehmen vor eine Herausforderung. Manche können auf eine eigene Personalabteilung setzen, bei anderen kümmert sich der oder die Chef:in persönlich um Neuzugänge für das Team. Wie auch immer Firmen aufgestellt sind, beim Wunsch nach idealen Kandidat:innen sitzen alle im selben Boot: Sie möchten sie oder ihn möglichst schnell ausfindig machen. Das ist in der Regel auch im Sinne der Bewerbenden.

Manchmal sieht die Realität allerdings anders aus. Eine Hürde, die sich Arbeitgebenden immer wieder in den Weg stellt, ist das sogenannte Candidate Ghosting. Monster erklärt Ihnen im nachstehenden Artikel, was es damit auf sich hat, welche Gründe vorliegen und was Sie aus Unternehmenssicht dagegen tun können.

Was ist Candidate Ghosting?

Candidate Ghosting, manchmal auch Applicant Ghosting genannt, kann in zwei Richtungen gehen – und zwar in die der Bewerbenden sowie in die der Unternehmen. Auf Seiten der Kandidat:innen bedeutet es, dass sie mitten im Bewerbungs- oder Vorstellungsprozess nichts mehr vom Unternehmen hören. Aus Unternehmenssicht ist gerade diese Form des Ghosting schädlich und sollte von vornherein vermieden werden. Arbeitgebende können dies aktiv selbst in die Hand nehmen, indem sie verschiedene Maßnahmen beherzigen, beispielsweise nach der Bewerberauswahl eine Absage schreiben oder grundsätzlich den Recruitingprozess verbessern.

Bei der umgekehrten Richtung wird es etwas komplizierter, nämlich wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin im Verlauf des Bewerbungsprozesses den Kontakt zum Unternehmen, dem Recruitment-Team oder den Personaler:innen abbricht und wie vorm Erdboden verschluckt scheint. Diesen Fall beleuchten wir in diesem Artikel, da er für Unternehmen im Vergleich schwieriger zu greifen ist.

Warum kommt es zu Candidate Ghosting?

Obwohl sicherlich in Einzelfällen individuelle Gründe vorliegen, so haben sich dennoch wiederkehrende Ursachen für Candidate Ghosting herauskristallisiert. Viele handeln letztlich – vor allem bei schnellen Online-Bewerbungen – danach, was für sie am besten ist. Dabei spielen spezielle Hintergedanken nicht unbedingt eine Rolle, sondern vielmehr der Antrieb, einer unangenehmen Situation aus dem Weg zu gehen. Die folgenden, konkreten Beweggründe dafür treten am häufigsten auf.

• Zusage eines anderen Unternehmens:
  Erhalten Bewerbende in der Zwischenzeit eine andere Zusage, sehen viele dann keinen Grund mehr, dies mitzuteilen und den Bewerbungsprozess offiziell zu beenden.
• Unzufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess:
  Generelle Unzufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess kann ebenso zu Ghosting führen. Besonders ausschlaggebend sind hierbei schlechte Kommunikation, ein langwieriger Ablauf oder ein unorganisiertes Vorstellungsgespräch.
• Unzureichendes Gehalt:
  Entspricht das angebotene Gehalt auf die Stelle nicht den Vorstellungen des Kandidaten oder der Kandidatin, brechen Bewerbende den Prozess komplett ab, anstelle dies anzusprechen oder Verhandlungen anzufangen.
• Fehlende Informationen:
  Befinden sich Kandidat:innen schon mitten im Bewerbungsprozess, aber es fehlen Schlüsselinformationen oder Transparenz bezüglich des weiteren Verlaufs kann sie dies verschrecken. Falls Anfragen darüber seitens des Unternehmens nicht beantwortet werden, vermeiden nicht wenige Jobinteressente die weitere Kontaktaufnahme.
• Entscheidung gegen den Job:
  Kandidat:innen entscheiden sich manchmal mehr oder minder plötzlich gegen das Jobangebot, teilen dies aber nicht dem Unternehmen mit.

Umgang mit Candidate Ghosting

Ghosting zieht verschiedene Konsequenzen nach sich. Zum einen verursacht es unternehmensseitige Probleme, zum anderen wirft es die Frage auf, wie man es vermeiden kann.

Was ist das Problem von Candidate Ghosting?

Ghosting verhindert am Ende zwar nicht, dass Arbeitgebende einen geeigneten Kandidaten oder eine geeignete Kandidatin für die ausgeschriebene Arbeitsstelle finden. Dennoch ist es nicht bloß eine unschöne Nebensächlichkeit. Je nach Größe eines Unternehmens kann es gravierende Einschnitte verursachen:

• Personaleinsatz:
  Durch Ghosting müssen die entsprechenden Mitarbeiter:innen, das Recruitment-Team oder die Personaler:innen ihre Zeit und Arbeitskraft länger einsetzen. Im schlimmsten Falle beginnen sie die Personalsuche dann von vorne.
• Zeitaufwand:
  Der zeitliche Aufwand für die Suche nach einem neuen Mitarbeitenden steigt. Ist die ausgeschriebene Stelle bereits vakant und ist sie kein neu geschaffener Arbeitsplatz, kann dies mitunter weitgreifende Auswirkungen auf die Produktivität haben.
• Kosten:
  Beide genannten Aspekte münden letztlich in gesteigerten Kosten für den Bewerbungsprozess.

Wie können Unternehmen Candidate Ghosting vermeiden?

Die Beweggründe für Kandidat:innen, den Kontakt ohne weitere Rückmeldung abzubrechen, sowie die Auswirkungen auf Unternehmensseite sind jedoch auch eine Chance: Sie bieten eine gute Grundlage, den Einstellungsprozess so umzugestalten, dass Ghosting seltener auftritt oder zumindest das Recruiting nicht langfristig negativ beeinflusst. Einige relativ simple Maßnahmen können mitunter schon ausreichen.

• Aktiver Informationsfluss:
  Indem Unternehmen klar vorgeben, in welcher Phase im Bewerbungs- oder Einstellungsprozess sich ein:e Kandidat:in befindet, und diesen Informationsfluss von Anfang bis Ende fortsetzen, kann das Interesse der Bewerbenden eher gehalten werden. Ebenso sollten Personaler:innen Rückfragen seitens der Bewerbenden zeitnah beantworten. Das gilt auch für Bewerbende, die auf die aktuelle Stelle nicht passen, aber vielleicht ideal für eine zukünftige Position wären. Das ist nicht nur fair den Kandidat:innen gegenüber, sondern sorgt auch für einen soliden Bewerberpool für zukünftige Vakanzen. Einer der wichtigsten Effekte offener Kommunikation: Ihr Employer Branding bleibt intakt oder wird sogar als besonders positiv wahrgenommen.
• Ausgang offenhalten:
  Geben Sie Ihren Kandidat:innen an jedem Punkt im Bewerbungsvorgang die Möglichkeit, auszusteigen. Damit machen Sie es diesen einfach, Sie als Unternehmen nicht zu ghosten. Umgekehrt wissen Sie sofort, wie es um den Kandidaten oder die Kandidatin steht und ob Sie weiterhin Ressourcen investieren sollten.
• Transparenz bezüglich des Gehalts:
  In der Regel finden Gespräche über das Gehalt sehr spät im Bewerbungsprozess statt. Gehaltsvorstellungen werden zwar oftmals schon in der Stellenausschreibung angefragt, aber eine transparente und vor allem frühzeitige Rückmeldung dazu kann entscheidend sein, Kandidat:innen bei der Stange zu halten. In dem Zuge sollten Unternehmen unbedingt vermeiden, lediglich unterdurchschnittliche Vergütung anzubieten. Seien Sie sich als Recruiter:in oder Personaler:in also über branchenübliche Gehälter im Klaren und kommunizieren Sie entsprechend eine angemessene Bezahlung.
• Optimierter Bewerbungsprozess:
  Transparenz ist auch in Bezug auf den gesamten Auswahlprozess von großer Bedeutung. Kennen Bewerbende den Pfad, stehen die Chancen gut, deren Interesse durch den kompletten Prozess zu erhalten. Hierbei kann insbesondere ein Recruiting Funnel helfen, den Vorgang für potenzielle Neuzugänge möglichst einfach zu machen und auf diese Weise Ghosting zu vermeiden. Hinzu kommt, dass mit einem Funnel schnell erkennbar ist, an welchen Stationen Bewerbende aussteigen. So können Unternehmen ihre Ausschreibungskampagnen leichter anpassen, um einen optimierten Bewerbungsprozess zu erreichen.
• Proaktive Kommunikation:
  Es mag trivial klingen, aber eine Art Klausel oder Frist in einer E-Mail kann Ghosting seitens eines Bewerbenden vermeiden oder zumindest ein Stück weit reduzieren. Ein Zusatz kann dabei schon ausreichen, um nicht auf unbestimmte Zeit auf eine Kontaktaufnahme warten zu müssen oder um umgekehrt den Kandidat:innen eine maximale Wartezeit vorzugeben. Zum Beispiel:
  • Wir möchten Sie bitten, uns bis zum TT.MM.JJJJ, eine Rückmeldung zu geben.
  • Falls Sie bis zum TT.MM.JJJJ keine Rückmeldung von uns erhalten, konnte Ihre Bewerbung leider nicht berücksichtigt werden.

Mit Monster Personalprofis finden

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Erfahrungen mit Candidate Ghosting gemacht haben und es in Zukunft vermeiden möchten, kann eine Ergänzung Ihres HR-Teams eine mögliche Lösung sein. Manchmal reicht eine neue Perspektive bereits aus, um frischen Wind in etablierte Prozesse zu bringen. Mit einer Monster Stellenanzeige können Sie nicht nur Ihre Personalsuche beginnen, sondern auch Ihre angepasste Strategie für den Bewerbungsprozess direkt in die Tat umsetzen.