Personalauswahl per Assessment Center: Übungen, Methodik und Nutzen

von Christina Pichlmaier

Bei einem Assessment Center testen Unternehmen potenzielle neue Mitarbeiter:innen sprichwörtlich auf Herz und Nieren. Es gilt in Personalauswahlverfahren als ein wertvolles Instrument für die Entscheidung zwischen mehreren Kandidat:innen. Doch was ist ein Assessment Center genau? Dieser Fragestellung gehen wir im folgenden Artikel auf den Grund. Außerdem erfahren Sie, welchen Zweck es erfüllt, welche Übungen in diesem Verfahren typisch sind und was Sie bei der Vorbereitung eines Assessment Center berücksichtigen sollten.

Was ist ein Assessment Center?

Als Assessment Center (AC) werden umfangreiche, meist mehrstufige Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung bezeichnet, in denen fachliche und soziale Kompetenzen auf den Prüfstand gestellt werden. Dabei geht es vor allem darum, die Eignung für die Stelle ganzheitlich zu überprüfen – denn anhand von Lebenslauf und Anschreiben ist das nur in bedingtem Maße möglich. In der Regel werden Assessment Center bei der Besetzung von Führungspositionen, vor allem im Hinblick auf Führungsnachwuchs, herangezogen.

Meistens werden im AC Übungen wie beispielsweise Rollenspiele, Konfliktszenarien und Gruppendiskussionen absolviert, um gezielt Fähigkeiten abzufragen und damit die Eignung für eine Position beurteilen zu können. Durch die Simulation von herausfordernden Situationen lässt sich die Belastbarkeit und die Stressresistenz der Kandidat:innen erproben und bewerten.

Traditionell werden AC vor Ort durchgeführt. Allerdings gibt es auch die Möglichkeit, auf Online Assessment Center auszuweichen. Diese bieten sich vor allen Dingen bei Einstellungsverfahren mit sehr vielen Bewerbenden oder bei der Bewerberauswahl über Ländergrenzen hinweg an.

Nutzen und Zweck von Assessment Centern

Die Funktion eines Assessment Center geht weit über die Ansprüche eines Bewerbungsgesprächs hinaus. Es dient einerseits dazu, die aktuelle Stelle mit einem passenden Kandidaten oder einer passenden Kandidatin zu besetzen. Darüber hinaus geht es auch um die möglichst realistische Einschätzung ihrer zukünftigen Leistung und Kompetenzentwicklung.

Andererseits können die Ergebnisse auch als Rechtfertigung für oder gegen die Personalentscheidung dienen. Ein Assessment Center verläuft entlang nachvollziehbarer, mess- und überprüfbarer Kriterien. Als solche können sie folglich auch zur Einhaltung gleichberechtigter Einstellungsmaßgaben herangezogen werden.

Methodik und typische Assessment-Center-Übungen

Es gibt grundsätzlich vier Kategorien, in die Assessment-Center-Übungen aufgeteilt werden können: Einzel- und Gruppenübungen sowie Präsentationen und weitere Tests. Jeder dieser Testbereiche zielt auf verschiedene persönliche Fähigkeiten ab. Dabei geht es um die Prüfung von fachlicher Qualifikation und Power Skills, Persönlichkeit sowie Stärken und Schwächen, um sich ein Bild von Kandidat:innen zu machen. So eignen sich beispielsweise Gruppenübungen, um vor allen Dingen Skills in Sachen Kooperation und Teamarbeit zu beurteilen sowie das Verhalten der Kandidat:innen in dieser Konstellation beobachten und bewerten zu können.

Der Kernaspekt bei der Methodik von Assessment Centern ist die Multimodalität. Auf dem Weg zu einer Entscheidung kommen folglich diverse Tests zum Einsatz, die jeweils auf unterschiedliche Kompetenzen abzielen. In der Gesamtheit der Übungen im Assessment Center müssen sich die Kandidat:innen immer wieder auf neue Aufgaben einstellen und mitunter Perspektivwechsel vornehmen. Die Ergebnisse der Einzeltests ergeben also ein weitaus umfassenderes Bild als bei regulären Bewerbungsverfahren, die auf schriftlichen Unterlagen und einem persönlichen Vorstellungsgespräch basieren.

Zu den bekanntesten und typischen Übungsaufgaben gehören die folgenden:

• Postkorb:
  Dieser Einzeltest ist wahrscheinlich der Klassiker unter den Assessment-Center-Übungen schlechthin. In einem vorgegebenen Szenario müssen Testteilnehmende Dokumente, Memos, Termine und Terminkonflikte, Anfragen und ähnliches unter Zeitdruck bearbeiten. Das kann bedeuten, E-Mail-Anfragen zu beantworten, Aufgaben zu delegieren, sie zu priorisieren und selbst zu erledigen oder vielleicht auch zurückzustellen. Hier geht es vorrangig darum, Zeitmanagement, Analysefähigkeit und Entscheidungsvermögen in Stresssituationen zu testen.
• Präsentation:
  Unter Präsentation kann einerseits eine Selbstpräsentation fallen, mit der sich Kandidat:innen einschließlich ihrer Qualifikationen, Soft Skills und Motivation bei den Assessoren (Leiter:innen eines AC) für die Bewerbung vorstellen. Andererseits kann eine Präsentation zu einem vorgegebenen Thema auch als Gruppenarbeit stattfinden. Dabei werden Aspekte wie Teamfähigkeit, Dynamik innerhalb des Teams, Argumentation und Rhetorik getestet.
• Fallstudien:
  Der Ausgangspunkt von Übungen zu Fallstudien ist eine komplexe berufliche Situation. Die Aufgabe der Kandidat:innen ist, eine Herangehensweise aufzuzeigen sowie Lösungsansätze abzuleiten und zu begründen. Hier kommt es auf Fachwissen, Urteilsvermögen und analytisch-strategisches Denken an.
• Rollenspiel:
  Rollenspiele sind klassische Gruppenübungen bei Assessment Centern. Hier wird in der Regel eine Problem- oder Konfliktsituation aus der beruflichen Praxis herangezogen, die die Teilnehmenden lösen müssen. Hier gilt es, Fähigkeiten wie Problemlösungskompetenz, Stressresistenz, Einfühlungsvermögen, Konfliktmanagement und Durchsetzungsvermögen zu beweisen.
• Interview:
  Auch klassische Interviews sind Teil eines Assessment Centers. Sie unterscheiden sich nicht grundlegend von regulären Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächen.
• Gruppendiskussion:
  Die Gruppenteilnehmenden erhalten eine Frage, eine Aufgabenstellung oder ein Thema, die oder das sie gemeinsam erörtern und am Schluss präsentieren. Assessoren beobachten dabei vor allen Dingen Aspekte wie Kommunikationstalent, Durchsetzungsvermögen, Kompromissbereitschaft und Argumentationsfähigkeiten.
• Ergänzende Testübungen:
  In ergänzenden Übungen wie beispielsweise Persönlichkeits- und Intelligenztests werden weitere Soft Skills beurteilt, die für die zu besetzende Stelle relevant sind.

Eckpunkte für das Assessment Center: Vorbereitung

Ein Assessment Center ist ein wichtiges Instrument in anspruchsvollen Einstellungsprozessen. Die Ergebnisse basieren auf nachvollziehbaren Parametern, sodass Entscheidungen für oder gegen eine:n Kandidat:in relativ leicht zu begründen und nachvollziehbar sind. Aus diesem Grund sollten Sie eine strukturierte Vorbereitung des Assessment Center vornehmen, damit Sie die Kontrolle über den Ablauf und die praktische Durchführung behalten.

1. Definition der Ziele:
   Für die Vorbereitung eines Assessment Centers sollten Sie zunächst unbedingt die Ziele (über die bloße Stellenbesetzung hinaus) definieren. Dazu gehört nicht nur, die gewünschten fachlichen Qualifikationen zu bestimmen, sondern auch erforderliche Soft Skills und andere Zielkompetenzen zu formulieren.
2. Auswahl und Erstellung der Übungen:
   Der nächste Schritt ist die Festlegung aussagekräftiger Übungen, um die zuvor definierten Kompetenzen messen zu können. Dazu gehört einerseits die genaue Ausgestaltung der Übungen wie konkrete Themen für Gruppendiskussionen und Szenarien für Rollenspiele. Andererseits sollten Sie in dem Zuge auch standardisierte Bewertungskriterien aufstellen, um die gleichen Bedingungen für alle Kandidat:innen zu gewährleisten und vergleichbar zu machen.
3. Auswahl und Schulung der Assessoren:
   Sofern nicht bereits Personal existiert, dass sich mit der Durchführung von Assessment-Center-Übungen auskennt, gilt es, geeignete Mitarbeitende auszuwählen und entsprechend darauf vorzubereiten.
4. Formale Vorbereitungen:
   Auch rein praktische Vorbereitungen sollten nicht als Nebensächlichkeit behandelt werden. Die Räumlichkeit, die Zeitplanung, die Terminierung, die Einladung der Teilnehmenden und banale Aspekte wie Getränke und Verbrauchsmaterialien gehören zu einem gut geplanten Assessment Center dazu. Außerdem sollten Sie in dieser Hinsicht die teilnehmenden Kandidat:innen über die organisatorischen Details und den Ablauf informieren.

Vor- und Nachteile von Assessment-Center-Verfahren

Der Zweck, die Methodik und einige der typischen Assessment-Center-Übungen ergeben ein schlüssiges Bild, das die Vorzüge dieses Verfahren zur Personalauswahl abbildet. Allerdings bestehen auch verschiedene Kritikpunkte. Insofern sollten Sie vorab ermitteln, ob die Vorteile bei der Durchführung eines Assessment Centers überwiegen oder ob ein anderer Weg ebenso zu einem erfolgreichen Abschluss Ihres Einstellungsverfahrens führt.

Vorteile von Assessment Center

• Umfassende und realistische Überprüfung von Kompetenzen
• Bessere Möglichkeit zur Beurteilung durch multimodale Herangehensweise
• Höhere Objektivität aufgrund mehrerer Beobachter:innen (Assessoren)
• Simulation von beruflichen Anforderungssituationen
• Identifikation von Entwicklungspotenzial und Weiterbildungsbedarf

Nachteile von Assessment Center

• Zeit- und kostenintensiver Vorgang
• Hoher Organisationsaufwand
• Nervosität der Teilnehmenden kann Bewertung verfälschen
• Künstlicher Charakter der Übungen kann Aussagekraft der Ergebnisse verringern
• Gefahr von Diskriminierung durch unbewusste Vorurteile
• Bewertung der Ergebnisse können trotz definierter Parameter subjektiv ausfallen

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