So führen Sie Bewerbungsgespräche mit Bewerbern der Generation X, Y oder Z

Schüler, Studierende und Berufseinsteiger haben oft noch keine Berufslaufbahn vorzuweisen, sodass es schwierig sein kann, ihre Jobkompetenzen zu erkennen. Wenn Sie jedoch wissen, wie Sie Bewerbungsgespräche richtig führen und angemessene Fragen während des Gesprächs stellen, können Sie den richtigen Kandidaten den Anforderungen besser zuordnen.

Personalsuche in der Generation X, Y und Z

Kandidaten aus der Generation X, Y und Z mangelt es oft an einer verhaltensbasierten Ausbildung. Gerade Absolventen aktueller Jahrgänge hilft es daher, wenn sich der Personalchef einige Minuten Zeit nimmt, um zu erläutern, wie die Bewerbungsgespräche geführt werden, so Stacie Garlieb, Autorin von „My resume is perfect (I think)…so why didn’t I get an interview? Fast and easy guide for students and recent grads to write a resume that gets interviews!”.

Als Gesprächsleiter ist es oft am besten, den unerfahrenen Bewerbern klare Anweisungen zu geben, wie sie auf Ihre Fragen antworten sollen:

„Antworten Sie auf meine Fragen bitte mit Beispielen aus Ihrer akademischen Ausbildung oder Ihrer vorherigen Beschäftigung. Erzählen Sie mir genau, was Sie getan und welche Ergebnisse Sie erreicht haben.“

„Nach dieser Anweisung ist es dennoch wahrscheinlich, dass der Personalchef durch weitere detailliertere Fragen nachhaken muss“, fügt Garlieb hinzu. Die folgenden Fragen sind bei Schülern, Studierenden und Berufseinsteigern besonders hilfreich:

„Erzählen Sie mir bitte genauer davon, was Sie getan haben. Was ist passiert, als Sie sich diesem Problem gestellt haben? Welche Note haben Sie für dieses Projekt erhalten?“

Drei wichtige berufliche Kompetenzen

„Ganz gleich, wo oder ob ein Schüler oder Studierender schon gearbeitet hat, gibt es drei Kompetenzen, die Sie im Bewerbungsgespräch ergründen sollten, da sie in den meisten Einstiegspositionen zur Anwendung kommen“, so Martin Yate, Autor von „Hiring the Best: A Manager’s Guide to Recruitment and Selection“. Diese drei beruflichen Kompetenzen sind:

1. Zeitmanagement- und Organisationsfähigkeiten

Um sich nach den Zeitmanagement-Fähigkeiten des Kandidaten, z.B. der Generation X, zu erkundigen, fragen Sie:

„Erzählen Sie mir, wie Sie Ihren Tag organisieren.“

Achten Sie bei der Antwort darauf, ob der Kandidat alles in Betracht zieht, was am entsprechenden Tag ansteht und ob er sich Prioritäten setzt.

2. Problemlösungsfähigkeiten

Falls der Bewerber bereits Arbeitserfahrung hat, können Sie folgende Fragen stellen, um seine Problemlösungsfähigkeiten einschätzen zu können:

„Welchen Problemen sahen Sie sich in dieser Stelle häufig gegenüber? Wer war für sie verantwortlich? Was haben Sie unternommen, um diese Probleme zu lösen? Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, um zu verhindern, dass sie in der Zukunft erneut auftreten? Welche Fähigkeiten haben Sie eingesetzt, um das Problem zu lösen?“

Wenn der Kandidat keine Arbeitserfahrung hat, fragen Sie zum Beispiel auf folgende Art nach Situationen in der Schule oder bei Gruppenaktivitäten:

„Erzählen Sie mir von einer Situation, als etwas in der Schule oder bei einer Gruppenarbeit schief gelaufen ist und wie Sie das Problem gelöst haben.“

3. Kommunikationsfähigkeiten

Die sprachliche Kommunikationskompetenz kann aus der Art und Weise abgeleitet werden, wie der Bewerber während des Bewerbungsgesprächs spricht und wie er den Fragen zuhört und sie beantwortet. Antwortet er zum Beispiel sofort oder nimmt er sich etwas Zeit, um die Fragen zu verarbeiten?

Folgende Fragen können bei der Bewertung der Kommunikationsfähigkeiten der Generation X, Y und Z hilfreich sein:

„Welche technischen Kommunikationsmittel nutzen Sie? Welche Plattformen außer Facebook und Twitter kennen Sie noch?“

Die Bewertung von Soft Skills

Als Nächstes sollten Sie die emotionale Intelligenz und gesellschaftlichen Umgangsformen abfragen, indem Sie zuerst fragen:

„Wie würde Ihr Lieblingslehrer bzw. -professor Sie beschreiben?“

Haken Sie dann wie folgt nach:

„Wie würde der Lehrer bzw. Professor, den Sie am wenigsten mögen, Sie beschreiben?“

„Diese Fragen offenbaren die Weltansicht der befragten Person und wie sie am Arbeitsplatz mit Autorität umgehen wird“, so Joseph Logan, der Autor von „Seven Simple Steps to Landing Your First Job“.

„Ein zu hochtrabendes Lob des Lieblingsprofessors sollte die Alarmglocken läuten lassen. Zum Beispiel: ‚Mein Lieblingsprofessor würde sagen, dass ich den Nobelpreis verdiene`“, sagt Logan. „Bei der Beschreibung des Professors, den der Bewerber am wenigsten mag, würde ich besonders bei Aussagen stutzig werden, die die Schuld völlig beim Professor abladen.“ Die folgenden Antworten können Sie positiver bewerten: „Vielleicht war der Professor etwas unfair, aber Folgendes habe ich getan, um mit der Situation umzugehen“.

Bewertung der Motivation

Stellen Sie als nächstes Fragen zur Motivation. Loten Sie zunächst aus, was den Jobsuchenden der Generation X motiviert:

„Was haben Sie in der Schule/in der Universität am liebsten gemacht? Was tun Sie gerne in Ihrer Freizeit?“

Gehen Sie dann von der Person zur Stelle über. Hat der Kandidat sich über Ihr Unternehmen informiert und spezielle Gründe, warum er für Ihre Firma arbeiten möchte?

„Warum wollen Sie für uns arbeiten?“

Finden Sie heraus, ob der Kandidat weiß, welche Aufgaben die Stelle umfasst, indem Sie fragen:

„Was wissen Sie über diese Stelle? Was würden Sie gerne über diese Stelle wissen?“

Die Antworten offenbaren die Werte des Bewerbers und dessen Motivation für den neuen Job – im Gegensatz zum Wunsch, nur das Gehalt einzustreichen.

Achten Sie auf Antworten, die Ihrer Unternehmenskultur entsprechen, zum Beispiel wenn der Befragte beispielsweise aus der Generation Z, den Post-Millenials, sagt: „Die Mission des Tierschutzvereins München liegt mir am Herzen und ich möchte etwas tun, um zum Wohlbefinden von Tieren beizutragen. Ich würde gerne einen Beitrag dazu leisten, dass mehr Tiere adoptiert werden.“

Sie können zu diesem Zeitpunkt noch weiter auf Werte und die Ethik am Arbeitsplatz eingehen:

„Erzählen Sie mir, welche Werte Ihnen als Person wichtig sind.“

Dies kann zunächst einmal zu nachdenklichem Schweigen führen, aber ein guter Bewerber wird schließlich eine konkrete Antwort haben, zum Beispiel: „Ich bin ehrlich, zuverlässig und habe eine gute Arbeitsmoral.“ Ihre Antwort darauf? Fragen Sie nach Details, die Ihnen Einblicke in die Person geben, mit der Sie das Bewerbungsgespräch führen:

„Können Sie mir ein konkretes Beispiel einer Situation nennen, in der Sie ehrlich waren?“

„Wenn Sie schließlich einen Berufseinsteiger finden, der für die Stelle geeignet zu sein scheint, sollten Sie auch darauf achten, ob die Stelle denn auch die Richtige für ihn ist“, warnt Garlieb. Bringen Sie in Erfahrung, ob er versteht, was Sie sich von der Rolle versprechen, für die Sie jemanden suchen. Dies gelingt, indem Sie ihn zum Beispiel bitten, ein Shadowing durchzuführen.

Besprechen Sie außerdem, wie Ihre Organisation Leistungen in den ersten 90 Tagen, sechs Monaten und im ersten Jahr misst, sei es durch Tracking der Effizienz, Produktivität oder einer anderen Messgröße.

„Wenn dem Gegenüber die Augen glasig werden oder am anderen Ende der Leitung ohrenbetäubendes Schweigen herrscht, dann ist das jemand, der mit solcher Verantwortung nicht umgehen oder sich nicht in dieser Rolle sehen kann“, schließt Garlieb ab.

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