Wie kleine Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber punkten (Teil 2)
Als Arbeitgeber attraktiv für potenzielle Bewerber zu sein, ist wichtiger denn je. Insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen setzt der Fachkräftemangel zu. Um sein Image als Arbeitgeber aufzupolieren, braucht es nicht das Budget von Großunternehmen, sagt Expertin Birgit Hienerwadel von Hienerwadel Personalmarketing. Vorausgesetzt, Unternehmenslenker drehen an den richtigen Stellschrauben. Ein Interview. Lesen Sie hier den zweiten Teil. Zurück zu Teil eins>>>
Das Interview führte Sonja Dietz
Frau Hienerwadel, der Kampf um Talente ist in vollem Gange und das Stichwort „Arbeitgeberattraktivität“ gewinnt zunehmend an Bedeutung. Haben kleine Firmen mit schmalem Budget hier überhaupt eine Chance, sich gegen die „Big Player“ durchzusetzen?
Aber sicher! Es gibt genügend Beispiele hierfür. Es sind doch gerade die kleineren Unternehmen, die den Bewerbern das bieten, was heute gefragt ist: kurze Entscheidungswege, flache Hierarchien sinnvolle und sinnstiftende Aufgaben, Teil des Ganzen sein, Verantwortung mittragen, Einfluss nehmen, gestalten können. Das macht die kleineren Unternehmen aus. Und ein Unternehmen ist dann für die Bewerber attraktiv, wenn es eine möglichst hohe Passgenauigkeit gibt zwischen den Ansprüchen des Bewerbers und der Realität im Unternehmen.
Worum geht es insbesondere bei kleineren Unternehmen beim Thema Arbeitgeberattraktivität?
Für die meisten kleineren Unternehmen geht es im ersten Schritt erst einmal darum, nach außen zu kommunizieren, was das Unternehmen als Arbeitgeber bereits ausmacht. Und das wissen die meisten schon ganz genau – Unternehmenslenker und Mitarbeiter. Es ist immer wieder schön, wenn wir in Mitarbeiterinterviews erleben, wie Menschen ins Schwärmen kommen. Ja, sie hören richtig – Menschen schwärmen von ihren Aufgaben im Job und von ihren Erlebnissen und Erfolgen in Projekten. Sie sind stolz auf das, was sie alles geschafft haben und welche Möglichkeiten ihnen geboten werden. Da wünsche ich mir oft, dass die Unternehmer und Führungskräfte das mit eigenen Ohren hören können. Denn das ist echt, offen und ehrlich.
Der erste Schritt beim Aufbau einer Arbeitgebermarke ist in aller Regel der Blick nach innen. Welche Fragen spielen bei dieser Zustandsanalyse eine Rolle?
Am Anfang steht sicherlich die Frage: Wie gehen wir mit unseren Mitarbeitern um? Behandeln wir sie als unser höchstes Gut? In allen Phasen des beruflichen Lebens? Kommunizieren wir und treten wir in Dialog mit unseren Mitarbeitern? Kennen wir die Ansprüche und Wünsche unserer Mitarbeiter? Was tun wir als Unternehmen? Unterstützen wir bei der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung? Unterstützen wir in kniffligen Lebenslagen?
Das ist ja eine ganze Menge…
Da gibt es noch viel mehr: Wie gehen wir mit Bewerbern um? Verhalten wir uns noch wie in den besten Zeiten, als auf eine Stellenausschreibung 150 Bewerbungen kamen und wir die Qual der Wahl hatten? Oder werben wir um neue Mitarbeiter, setzen wir uns ins rechte Licht und wie tun wir das? Dann stellt sich natürlich die Frage der strategischen Ausrichtung. Wo wollen wir uns als Unternehmen hin entwickeln? Was sind unsere Ziele? Wen brauchen wir dazu? Zu welchem Zeitpunkt? Wie ticken unsere Zielgruppen? Was müssen wir unseren Mitarbeitern künftig bieten?
Welche Instrumente stehen kleinen Firmen zur Beantwortung dieser Fragen zur Verfügung?
Am besten ist natürlich immer der direkte Dialog mit den Mitarbeitern in Form von Interviews. Aber auch über Mitarbeiterbefragungen kann man sich dem Thema nähern. Professionelle Anbieter dafür gibt es ja genügend. Es wäre auch ein spannendes Projekt für eine Bachelorarbeit oder ein Praktikumsthema.
Wie geht es nach der Erfassung des Status quo weiter? Welche Faktoren sind ausschlaggebend bei der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie?
Zuerst einmal muss sich das Unternehmen kritisch mit den Ergebnissen auseinandersetzen. Und sich bewusst machen, wo Handlungsbedarf steckt. Realistische Ziele sind auch hier sehr wichtig. Aus meiner Sicht ist beständiges Weiterentwickeln das A und O. Denn Arbeitgebermarketing ist ein ständiger Prozess, der aber auch mit ersten Schritten beginnt. In diesem Zusammenhang fällt mir wieder mein Lieblingsspruch von Heinz Erhard ein: „Je üppiger die Pläne blühen, desto verzwickter wird die Tat.“ Also besser mit den Themen starten, die mit wenig Aufwand schnell umgesetzt werden können. Dann ran an die größeren Brocken.