Mehr Geld für Angestellte: Was bei der Gehaltserhöhung zu beachten ist

von Christina Pichlmaier

Die Gehaltserhöhung ist ein kniffliges Thema, das sowohl für Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende von großer Bedeutung ist. Für Arbeitnehmende ist es wichtig, zu wissen, wie oft eine Gehaltserhöhung möglich ist, wann sie eine solche verhandeln können und wie viel Prozent Gehaltserhöhung realistisch sind.

Diese Fragen sind auch für Arbeitgebende relevant. Sie müssen dabei vor allen Dingen ihr Budget im Blick behalten und auf dieser Basis entscheiden, wie viele Gehaltserhöhungen pro Jahr generell durchführbar sind, ohne die Wirtschaftlichkeit zu beeinträchtigen. Diese Entscheidungen müssen gegenüber dem Personal fair und nachvollziehbar sein, um Motivation und Leistung zu erhalten.

Im folgenden Artikel erfahren Sie, ob rechtliche Rahmenbedingungen bestehen und wenn ja, welche. Zudem erläutern wir die Voraussetzungen, die Unternehmen in dem Zusammenhang berücksichtigen sollten. Außerdem gibt Ihnen Monster Antworten auf die Fragen, wie oft eine Gehaltserhöhung sinnvoll ist, welche Umstände diese rechtfertigen und in welcher Höhe sie angemessen ist. Abschließend erhalten Sie Ideen für Alternativen zu einer klassischen Gehaltsanpassung.

Was das Gesetz über Gehaltserhöhungen sagt

Grundsätzlich besteht in Deutschland kein Rechtsanspruch auf eine Lohnerhöhung. Folglich besteht weder eine Verpflichtung, eine solche zu zahlen, noch Auskunft darüber, wann oder wie oft eine Gehaltserhöhung anfällt. Allerdings können sie für Unternehmen verbindlich durch Tarifverträge, individuelle Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen festgelegt sein.

Es gibt jedoch gesetzliche Regelungen zum Mindestlohn, der ein gesetzlich festgelegtes Minimum für die Vergütung jedes Arbeitnehmenden in Deutschland darstellt (§1 MiLoG). Der Mindestlohn wird regelmäßig durch den Beschluss der Mindestlohnkommission angepasst. Er führt somit turnusmäßig indirekt zu einer Lohnerhöhung für Arbeitnehmende, deren Lohn nahe am gesetzlichen Minimum liegt.

Arbeitnehmende haben darüber hinaus also keine rechtliche Handhabe, um eine Gehaltsanpassung einzufordern. Es gibt jedoch eine Ausnahme, die im weitesten Sinne unter das Stichwort Gehaltserhöhung fällt: Wenn Arbeitgebende von vornherein einen unverhältnismäßig niedrigen Lohn auszahlen. In dem Fall kann der sogenannte Lohnwucher vorliegen.

Dann haben Arbeitnehmende einerseits das Recht auf Nachforderung der entsprechenden Fehlbeträge. Andererseits kann dies für den Arbeitgebenden Geldstrafen und sogar Freiheitsstrafen nach sich ziehen. Das Zusammenspiel des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§138 BGB) mit dem Strafgesetzbuch (§291 StGB) stellt die entsprechende Rechtsgrundlage dar.

Welche Voraussetzungen Unternehmen berücksichtigen sollten

Wann eine Gehaltserhöhung und wie oft eine Gehaltserhöhung aus Sicht des Unternehmens gerechtfertigt ist, sollte nicht dem Zufall entspringen. Mit solider Vorbereitung und einer Analyse der Unternehmenssituation kann es die Voraussetzungen für diese finanziellen Entscheidungen schaffen. Dazu gehören die folgenden Gesichtspunkte:

1. Finanzielle Gesundheit

Unternehmen müssen über ausreichende finanzielle Ressourcen verfügen, um Lohnerhöhungen zu finanzieren. Dies umfasst nicht nur laufende Einnahmen, sondern auch eine stabile finanzielle Basis, um zukünftige Gehaltskosten abzudecken.

2. Rentabilität

Es ist wichtig, dass das Unternehmen profitabel oder zumindest auf einem guten Weg dorthin ist. Steigende Rentabilität bedeutet in der Regel einen größeren Spielraum, Gehaltsanpassungen zu ermöglichen und zu finanzieren.

3. Budgetplanung

Unternehmen sollten langfristige Budgetpläne erstellen, die auch Lohnerhöhungen berücksichtigen. Dies ermöglicht es, potenzielle Erhöhungen im Voraus zu planen und sicherzustellen, dass genügend Mittel dafür vorhanden sind.

4. Leistungsbeurteilung

Unternehmen sollten klare Kriterien und Prozesse für die Vergabe von Gehaltsanpassungen festlegen. Leistungsbeurteilungen sind eine ideale Methode für individuelle Gehaltsanpassungen. Auf diese Weise können Arbeitgebende feststellen, wer für eine solche in Frage kommt. Um eine Bewertung jedoch überhaupt durchführen zu können, müssen Unternehmen die Voraussetzungen dafür schaffen. Dazu gehören vor allem folgende Aspekte:

Objektive Kriterien, um Bevorzugung einzelner zu vermeiden
Transparenz und Nachvollziehbarkeit gegenüber Mitarbeitenden
Regelmäßigkeit der Leistungsbewertung

5. Marktbedingungen

Externe Faktoren wie die allgemeine Wirtschaftslage, branchenspezifische Trends, die Inflationsrate und Arbeitsmarktdynamiken beeinflussen ebenfalls die Fähigkeit eines Unternehmens, Lohnerhöhungen zu zahlen. Daher gilt es, diese Faktoren kontinuierlich zu beobachten, bei Gehaltsverhandlungen zu berücksichtigen und entsprechend darauf zu reagieren.

6. Wettbewerbsfähigkeit

Unternehmen sollten die Gehälter ihrer Mitarbeitenden regelmäßig mit dem Branchendurchschnitt abgleichen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sinnvoll sind beispielsweise Gehaltsanalysen oder die Berücksichtigung etablierter Benchmarks in der eigenen Branche. Bleiben nämlich die eigenen Gehälter hinter denen der Konkurrenz zurück, kann dies langfristig zu Unzufriedenheit in der Belegschaft und zu erhöhter Mitarbeiterfluktuation führen. Allerdings müssen Arbeitgebende immer im Blick behalten, wie oft eine Gehaltserhöhung im Rahmen der (aktuellen) Möglichkeiten machbar sind.

7. Kommunikation

Eine offene und transparente Kommunikation über die getroffenen Entscheidungen ist essenziell. Unternehmen sollten klar und verständlich erklären,

welche Faktoren die Gehaltsanpassungen beeinflussen,
wie die Höhe der Erhöhungen bestimmt wird,
warum bestimmte Beträge gezahlt werden.

Dies ist eine ideale Herangehensweise, um eine hohe Akzeptanz zu schaffen und Unzufriedenheit oder Demotivation in der Belegschaft zu vermeiden. Zu diesem Zweck sind Schulungen für Führungskräfte sinnvoll, in denen sie Gehaltsgespräche trainieren und die faire Behandlung und Beurteilung erlernen.

Zudem sollten Unternehmen eine Feedbackkultur einführen oder intensivieren, um einen nachhaltigen Austausch zwischen Mitarbeiterebene und Führungsriege zu ermöglichen – sowohl über das Thema Gehalt als auch in Bezug auf alle anderen Anliegen.

8. Berücksichtigung von Mitarbeitererwartungen

Unternehmen sollten die Erwartungshaltung ihrer Mitarbeitenden an Gehaltsanpassungen berücksichtigen. In Zeiten mit hoher Inflation und steigenden Lebenshaltungskosten steigt der Druck auf Unternehmen, die Kaufkraft der Mitarbeitenden durch angemessene Gehaltsanpassungen zu erhalten. Daraus folgt stärkere Mitarbeiterbindung.

Faktoren, die die Erwartungen beeinflussen:

Persönliche finanzielle Situation: Mitarbeitende mit hohen Lebenshaltungskosten oder finanziellen Verpflichtungen haben höhere Erwartungen.
Wahrgenommene Marktgerechtigkeit: Mitarbeitende vergleichen ihre Gehälter mit denen in anderen Unternehmen und Branchen.
Leistung und Engagement: Mitarbeitende, die gute Leistungen erbringen und sich stark engagieren, erwarten eine angemessene Anerkennung. Ein höheres Gehalt ist nach wie vor ein wirkungsvolles Mittel, dies zu honorieren.

Wann eine Gehaltserhöhung angebracht ist

Unternehmen können verschiedene Ansätze nutzen, um Gehaltsanpassungen zu organisieren und zu vergeben. Dies hilft bei der Entscheidung, für wen und wann eine Gehaltserhöhung angebracht ist. Außerdem helfen messbare Kriterien, in welcher Höhe und wie oft eine Gehaltserhöhung gewährt werden soll. Zu den wichtigsten Einflussgrößen gehören die folgenden:

1. Leistungsabhängige Erhöhungen

Viele Unternehmen knüpfen Lohnerhöhungen direkt an die individuelle Leistung der Mitarbeitenden. Diejenigen, die herausragende Leistungen erbringen, erhalten oft höhere Erhöhungen als ihre Kolleg:innen. Die Leistung kann anhand von Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen oder anderen Kriterien bewertet werden.

2. Anpassungen an den Arbeitsmarkt

Einige Unternehmen passen die Gehälter regelmäßig an, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sicherzustellen, dass ihre Vergütungsstrukturen mit den Branchenstandards übereinstimmen. Dazu werden oft Gehaltsanalysen durchgeführt, die die Gehälter in ähnlichen Unternehmen und Positionen vergleichen.

3. Kosten der Lebenshaltung

Unternehmen in teuren Regionen berücksichtigen möglicherweise die steigenden Lebenshaltungskosten bei der Festlegung von Gehaltsanpassungen. Dadurch können sie sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden ein angemessenes Einkommen haben. Dies kann zum Beispiel durch die Anpassung der Gehälter an die Inflationsrate oder durch die Zahlung von regionalen Zuschlägen erfolgen.

Wie oft eine Gehaltserhöhung vor diesem Hintergrund realistisch ist, also bei längerfristig ansteigenden Lebenshaltungskosten, hängt stark von der finanziellen Lage des Unternehmens, seiner Rentabilität und den Zukunftsaussichten ab.

4. Karrierefortschritt

Beruflicher Fortschritt ist oftmals eine sinnvolle und nachvollziehbare Messgröße, um zu bestimmen, wann eine Gehaltserhöhung vertretbar ist. Dazu zählen vorwiegend Beförderungen, aber auch Versetzungen, die mit der Erweiterung von Verantwortlichkeiten einhergehen, oder das Erreichen bestimmter Meilensteine.

5. Erfolgreiche Probezeit

Erfüllen neue Mitarbeitende ihre Probezeit, kann dieser Schritt eine Gehaltsanpassung einschließen. Mitunter ist dies bereits im Arbeitsvertrag festgehalten. Damit honorieren Arbeitgebende, dass neue Mitarbeitende den Anforderungen der Arbeitsstelle entsprechen und sich im Unternehmen bewährt haben.

6. Entfristung des Arbeitsvertrags

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umgewandelt, kann dies mit einer Lohnerhöhung verbunden sein. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Es kommt auf die individuellen Vertragsbedingungen und die Regelungen im Unternehmen an.

7. Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert oder erneuert, kann dies ebenso mit einer Gehaltsanpassung einhergehen. Trotz einer eventuellen Anhebung der Vergütung müssen Arbeitgebende bei mehrfachen Erneuerungen des Arbeitsverhältnisses jedoch Vorsicht walten lassen, um Kettenbefristung zu vermeiden.

8. Vertragliche Vereinbarung

Automatische Gehaltssteigerungen können vertraglich festgehalten sein. Dies ist vor allen Dingen im Rahmen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der Fall. Aber auch bei individuell verhandelten Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden können regelmäßige Gehaltsanpassungen vereinbart sein.

Wie oft eine Gehaltserhöhung sinnvoll ist

Die Häufigkeit von Lohnerhöhungen hängt vom Unternehmen, von der Branche und den individuellen Vertragsinhalten ab. Wie oft eine Gehaltserhöhung gezahlt wird, ist also nicht in Stein gemeißelt. Für viele Arbeitnehmende haben sich jedoch Aufstockungen im Turnus von etwa anderthalb bis zwei Jahren etabliert. Weit verbreitet sind die folgenden Zeiträume:

Jährlich: Die meisten Unternehmen tendieren dazu, einmal im Jahr Gehaltserhöhungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Diese jährliche Überprüfung steht oft im Zusammenhang mit dem Geschäftsjahresende, Leistungsbeurteilungen oder dem Budgetzyklus des Unternehmens.
Halbjährlich: Einige Unternehmen, besonders solche in schnell wachsenden Branchen oder Start-ups, können halbjährliche Überprüfungen vornehmen. Diese Praxis kann dazu dienen, Top-Talente oder High Potentials zu motivieren und an das Unternehmen zu binden, indem es schneller auf Marktbewegungen oder außergewöhnliche Leistungen reagiert.
Ad-hoc-Erhöhungen: In einigen Fällen können Unternehmen auch außerplanmäßige Gehaltsanpassungen gewähren, um besondere Leistungen zu belohnen oder um sich Marktveränderungen anzupassen.
Projektbasiert oder nach Meilenstein: In manchen Fällen, insbesondere bei projektbasierten Rollen oder in der Tech- und Bauindustrie, können Lohnerhöhungen auch nach dem Abschluss bestimmter Projekte oder dem Erreichen signifikanter Meilensteine erfolgen. Dies ist jedoch weniger eine Frage der Häufigkeit als vielmehr des Timings.

Wie viel Prozent Gehaltserhöhung angemessen ist

Übliche Erhöhungen liegen oft zwischen drei und sieben Prozent. Leistungsstarke Mitarbeitende können durchaus höhere Steigerungen von bis zu zehn Prozent oder mehr erhalten. In der Regel fallen noch höhere Gehaltsanpassungen bei Beförderungen und der Übernahme von Leitungsaufgaben (z.B. als Teamleiter:in) an, nämlich nicht selten zehn bis 15 Prozent.

Wie viel Gehaltserhöhung pro Jahr letztlich akzeptabel ist, variiert jedoch stark und hängt von der spezifischen Situation ab. Zu den wichtigsten Faktoren gehören die folgenden Gesichtspunkte:

Unternehmensleistung: Unternehmen mit starkem Umsatz- und Gewinnwachstum können größere Gehaltsanpassungen bieten als solche mit begrenzter finanzieller Leistung.
Branchenstandards: Unternehmen orientieren sich oft an den branchenüblichen Gehältern, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Individuelle Leistung: Mitarbeitende, die herausragende Leistungen erbringen, erhalten oft größere Lohnerhöhungen als diejenigen, deren Leistung eher durchschnittlich ist.
Kosten der Lebenshaltung: In teuren Städten oder Regionen können Gehaltsanpassungen höher ausfallen, um den steigenden Lebenshaltungskosten gerecht zu werden.

Welche Alternativen zu klassischen Gehaltsanpassungen existieren

Ist es einem Unternehmen nicht möglich, reguläre Gehaltssteigerungen zu gewähren oder nicht in der erwarteten Häufigkeit, kann es andere Maßnahmen einsetzen, um dennoch Wertschätzung für Mitarbeitende und ihre Leistung zu zeigen. Die folgenden Beispiele mit ihren Vor- und Nachteilen sind mögliche Optionen, dies zu erreichen.

1. Leistungsbezogene Boni

Leistungsbezogene Bonuszahlungen können eine Alternative (oder auch Ergänzung) zu den regulären Lohnerhöhungen sein. Hierbei werden Sonderleistungen mit einmaligen Prämienzahlungen honoriert. Unternehmen sollten solche Boni prinzipiell in das Budget einplanen, sodass sie fortlaufend verfügbar sind. Stechen Mitarbeitende im Rahmen dieses Bonussystems öfter oder regelmäßig hervor, kann dies als Begründung für eine tatsächliche Gehaltsanpassung oder eine Beförderung dienen.

Vorteile:

Boni können für gesteigerte Motivation sorgen. Sie können den Anreiz für Mitarbeitende erhöhen, besonders gute Leistungen zu erbringen.
Unternehmen können Boni als flexible Vergütung nutzen, um Leistungsschwankungen zu berücksichtigen.
Wenn Boni klar an die Leistung gekoppelt sind, sind sie nachvollziehbar und somit für Mitarbeitende leicht verständlich.
Leistungsbezogene Bonuszahlungen forcieren eine ergebnis- oder zielorientierte Arbeitsweise. Dies kann zu einer verbesserten Effizienz führen.

Nachteile:

Die Einführung und Verwaltung eines leistungsbezogenen Bonussystems kann komplex sein. In dieser Größenordnung ist es vorwiegend größeren Unternehmen vorbehalten.
Die Bewertung von Leistung kann subjektiv sein und zu Unzufriedenheit unter Mitarbeitenden führen. Daher müssen zumindest klare Vorgaben (z.B. spezifische Zielvereinbarungen) bestehen, um mehr Objektivität zu gewährleisten.
Boni sind nicht garantiert, können also aus Sicht der Mitarbeitenden nicht in ihren Lebensunterhalt eingeplant werden – weder ob sie überhaupt gezahlt werden oder in welcher Höhe. Daher sind Boni insbesondere als Ausgleich für steigende Lebenshaltungskosten eher ungeeignet.

2. Erhöhung des Urlaubsanspruchs

Um Leistung zu honorieren, ohne das Gehalt zu erhöhen, können Unternehmen den Mitarbeitenden mehr Jahresurlaub gewähren. Dies kann gerade dann sinnvoll sein, wenn Arbeitsverträge eingangs mit dem gesetzlichen Mindesturlaub geschlossen werden.

Vorteile:

Fördert die Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation.
Kann zu einer besseren Work-Life-Balance
Mitarbeitende kehren erholter und produktiver an ihren Arbeitsplatz zurück.

Nachteile:

Weniger Arbeitskraft während der zusätzlichen Urlaubstage einiger Teammitglieder.
Potenzielle Schwierigkeiten bei der Personalplanung.
Kann für das Unternehmen teurer sein als andere Anreize, wenn der „Arbeitsausfall“ kompensiert werden muss.

3. Geldwerter Vorteil

Sachleistungen wie Firmenwagen, Smartphone oder subventionierte Mahlzeiten gelten als geldwerte Vorteile. Sie bieten Mitarbeitenden zusätzlichen Nutzen ohne direkte Erhöhung des Barlohns.

Vorteile:

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit durch attraktive Zusatzleistungen.
Kann steuerliche Vorteile für Arbeitnehmende und Unternehmen gleichermaßen bieten.
Förderung des Arbeitgebermarke durch hochwertige Mitarbeiterbenefits.

Nachteile:

Verwaltungsaufwand für das Unternehmen.
Nicht alle Leistungen sind für jeden Mitarbeitenden gleich wertvoll.

4. Gewinn- und Kapitalbeteiligung

Bei der Gewinn- und Kapitalbeteiligung gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitenden Anteile von ihrem Gewinn oder Kapital. Diese Option wird tendenziell für Führungskräfte eingesetzt.

Vorteile:

Starke Motivation und Bindung der Mitarbeitenden an den Unternehmenserfolg.
Potenzielle finanzielle Vorteile für Mitarbeitende bei Unternehmenswachstum.
Fördert unternehmerisches Denken und Handeln.

Nachteile:

Komplexität in der Gestaltung und Verwaltung der Beteiligungsmodelle.
Einhergehendes Mitbestimmungsrecht bei Unternehmensentscheidungen.
Risiko für Mitarbeitende, wenn es dem Unternehmen finanziell schlecht geht.

5. Bezahlte Weiterbildung

Das Angebot, Weiterbildungen ganz oder teilweise zu finanzieren, ermöglicht Mitarbeitenden die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kenntnisse. Gefördertes Upskilling kommt sowohl ihrer persönlichen Karriere als auch dem Unternehmen zugute.

Vorteile:

Steigerung der Mitarbeiterqualifikation und -zufriedenheit.
Langfristige Bindung qualifizierter Fachkräfte an das Unternehmen.
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Nachteile:

Vorlaufzeit, bis sich Investitionen in Fort- und Weiterbildung auszahlen.
Risiko, dass Mitarbeitende nach der Weiterbildung das Unternehmen verlassen.

6. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld

Zusätzliche Zahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind einmalige Boni, die zu speziellen Anlässen gewährt werden. Sie können die Mitarbeitermotivation und -bindung kurzfristig erhöhen.

Vorteile:

Sofortige positive Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit.
Flexibilität für das Unternehmen hinsichtlich der Höhe und Häufigkeit der Zahlungen.
Kann als Anerkennung für die Leistung des Personals dienen.

Nachteile:

Eher kurzfristiger Effekt auf Mitarbeitermotivation.
Könnte als selbstverständlich angesehen werden, wenn es regelmäßig gewährt wird.

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