Aus der Hochschule rekrutieren: Absolventen einstellen und fördern

von Christina Pichlmaier

Der Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen ist hart umkämpft. Vor allen Dingen vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in Deutschland. Unternehmen buhlen um die besten Talente, während junge Akademiker:innen nach passenden Jobs suchen, die sowohl ihre fachlichen Qualifikationen als auch ihre persönlichen Werte widerspiegeln. Doch wie gelingt es Unternehmen, in diesem Wettbewerb zu bestehen und die passenden Kandidat:innen zu finden?

Absolventen einstellen heißt, auf lange Sicht zu planen. Die Rekrutierung von Hochschulabsolventen ist letztlich nämlich mehr als nur die Besetzung einer freien Stelle. Es geht ebenso darum, langfristige Mitarbeiterbeziehungen aufzubauen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Personalbeschaffung unter frisch gebackenen Akademiker:innen ist also einerseits eine Investition in die Zukunft und andererseits eine fortlaufende Aufgabenstellung.

Monster zeigt Ihnen im folgenden Artikel auf, welche Vorzüge und Herausforderungen bestehen, wenn Sie Absolventen einstellen. Außerdem erfahren Sie Möglichkeiten für Ihr Recruitment und für die Integration des akademischen Nachwuchses.

Absolvent und Unternehmen: Herausforderungen und Vorteile

Nachwuchs ist und bleibt die beste Möglichkeit, die Zukunft eines Unternehmens zu sichern. Absolventen einstellen bedeutet aber in der Regel auch, mehr tun zu müssen als lediglich den Bewerbungsprozess zu durchlaufen. Kurz: Hochschulabsolventen als Nachwuchs bieten Chancen, bereiten Unternehmen aber auch herausfordernde Aufgaben. Was sind also die Vorzüge und Herausforderungen, denen Arbeitgebende dann begegnen?

Vorteile

1. Laufbahn im Unternehmen

Unternehmen profitieren von der Möglichkeit, Absolvent:innen von Anfang an zu formen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Gehört dieser Ansatz aktiv zum Einarbeitungsprozess und zur Betreuung der Laufbahn von Mitarbeitenden dazu, haben Sie die Chance, loyale Mitarbeitende zu gewinnen.

Die frühzeitige Prägung und Investition in die Entwicklung sorgt außerdem für eine tiefe Verankerung in der Unternehmenskultur. So schaffen Sie Mitarbeiterbindung, die Ihnen wiederum ermöglicht, einen soliden Personalstamm aufzubauen und langfristig Führungsnachwuchs zu entwickeln.

2. Moderne Skills

Ein Absolvent ist häufig auf dem neuesten Stand der aktuellen Theorien und Technologien. Dies kann besonders in schnelllebigen Branchen wie der IT, der digitalen Marketingstrategie oder in technischen Berufen ein entscheidender Vorteil sein.

3. Kosteneffektive Fachkräfte

Abgesehen davon, dass ein Hochschulabsolvent oder eine Hochschulabsolventin oftmals keine Bezugsgröße haben, was ihren Wert in der Arbeitswelt angeht, so liegen Einstiegsgehälter dennoch grundsätzlich niedriger als die von erfahrenen Fachleuten. Daher bietet sich gerade hier die Chance für Unternehmen, vergleichsweise günstige Fachkräfte einzustellen. Diese Kosteneinsparung erlaubt ihnen, gleichzeitig in das zukünftige Wachstum ihrer Mitarbeitenden zu investieren.

4. Anpassungsfähigkeit

Da Absolvent:innen gerade ihre akademische Ausbildung abgeschlossen haben, sind sie meist offen für neue Herausforderungen und Anpassungen an die Unternehmenskultur und -prozesse. Diese Flexibilität kann besonders in sich schnell ändernden Branchen von Vorteil sein.

5. Engagement und Begeisterung

Junge Fachkräfte bringen oft eine frische Perspektive und ein hohes Maß an Motivation mit. Sie sind bereit, diese in ihre neue berufliche Rolle einzubringen. Ihre Begeisterung kann ansteckend wirken und so das gesamte Team inspirieren.

6. Innovationspotential

Hochschulabsolvent:innen bringen in vielen Fällen innovative Ideen und Ansätze mit, die sie während ihres Studiums gelernt haben. Dies kann Unternehmen helfen, bestehende Prozesse zu verbessern oder sogar neue Märkte zu erschließen.

7. Digitale Kompetenzen

Viele Absolventen haben in ihrer Ausbildung umfangreiche digitale Fähigkeiten erworben, von fortgeschrittenen Computertechniken bis hin zur Nutzung neuester Software-Anwendungen, die sie direkt im Arbeitsumfeld anwenden können. Damit sind sie in der Lage, das Unternehmen bei der digitalen Transformation zu unterstützen. Weniger kundige oder ältere Mitarbeitende profitieren von ihrer Anleitung in diesem Prozess, beispielsweise in Generationentandems.

8. Diversität und Inklusion

Durch die Einstellung von jungen Talenten aus verschiedenen Hintergründen kann ein Unternehmen seine Diversität erhöhen, was zu einer breiteren Palette von Perspektiven und Ideen führt.

Herausforderungen

1. Mangel an praktischer Erfahrung

Viele Akademiker:innen haben zwar eine solide theoretische Ausbildung, aber wenig praktische Erfahrung. Dies kann bedeuten, dass sie anfänglich intensiveres Training und mehr Anleitung benötigen.

2. Anpassung an die Unternehmenskultur

Ein Hochschulabsolvent oder eine Hochschulabsolventin, der oder die gerade die akademische Welt verlassen hat, muss zunächst lernen, sich in die Kultur und die Arbeitsweise eines Unternehmens einzufügen. Dies erfordert unter Umständen eine Anpassungszeit, die sowohl für Absolvent:innen als auch für das Unternehmen herausfordernd sein kann.

3. Hohe Erwartungen

Manche Absolventen haben möglicherweise unrealistische Erwartungen an ihre erste Anstellung, was zu Enttäuschungen führen kann, wenn ihre Vorstellungen nicht sofort erfüllt werden. Dies kann ihre Motivation und ihr Engagement beeinflussen.

4. Fluktuation

Junge Arbeitnehmende, insbesondere Hochschulabsolventen, tendieren eher dazu, häufiger die Stelle zu wechseln als erfahrene Arbeitskräfte. Dies kann für Unternehmen, die in die Ausbildung und Entwicklung ihrer jungen Mitarbeitenden investieren, kostspielig sein.

5. Identifizierung der richtigen Rollen

Eine weitere wichtige Aufgabe für Unternehmen ist es, die Fähigkeiten und Interessen der Absolventen richtig einzuschätzen und sie in die passenden Rollen einzusetzen. Fehlplatzierungen können zu Unzufriedenheit und ausbleibender Leistung führen.

6. Wettbewerb um Talente

Der Wettbewerb um die besten akademischen Talente kann intensiv sein, besonders in gefragten Branchen. Unternehmen müssen sich von anderen abheben, um vielversprechende Kandidat:innen anzuziehen.

7. Integration in bestehende Teams

Bestehende Teams können von der Einführung von Neulingen gestört werden. Dies betrifft besonders Konstellationen, in denen die etablierten Arbeitsweisen oder Teamdynamiken herausgefordert werden.

Absolventen einstellen: Ansätze für den Rekrutierungsprozess

Die Aufgaben und Herangehensweisen, wenn Sie Absolventen einstellen, lassen sich teils direkt, teilweise über Umwege aus den zuvor genannten Vorteilen und Herausforderungen ableiten. Dazu gehören die folgenden Ansätze.

1. Employer Branding

Eine starke Arbeitgebermarke ist immer die beste Grundlage für erfolgreiches Recruiting. Die kontinuierliche Arbeit am Employer Branding bildet das Fundament für langfristige Personalbeschaffung sowie für die Deckung konkreten Personalbedarfs. Dafür sind gezielte Maßnahmen notwendig, durch die Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz präsentieren und die besten Talente anziehen.

2. HR-Consulting

Wenn Sie fortlaufend Absolventen einstellen möchten, dann bietet HR-Consulting langfristige Unterstützung. Durch ihre Expertise in Personalprozessen entwickeln HR-Berater:innen passende Strategien, um die besten Absolvent:innen zu finden und zu gewinnen. Sie ermitteln Ihren konkreten Personalbedarf, optimieren Ihre Recruiting-Prozesse und unterstützen Sie bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen.

3. Karrieremessen und Jobevents

Allgemeine Jobevents oder branchenspezifische Karrieremessen bieten eine hervorragende Gelegenheit, um mit einer großen Anzahl potenzieller Kandidat:innen direkt in Kontakt zu treten. Dies kann der erste Schritt sein, um Ihren eigenen Talentpool aufzubauen und zu erweitern.

Durch eine ansprechende Messestandgestaltung und ein engagiertes Team können Sie Ihr Unternehmen positiv präsentieren und erste Kontakte knüpfen. Jobevents, wie beispielsweise Hackathons oder Assessment Center, ermöglichen es Ihnen außerdem, die Fähigkeiten und das Potenzial der Teilnehmer:innen im Voraus noch genauer zu beurteilen.

4. Active Sourcing

Anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten, sollten Unternehmen proaktiv nach geeigneten Kandidat:innen suchen. Insofern nimmt Active Sourcing eine immer größer werdende Rolle in HR-Prozessen ein.

Mithilfe von berufsbezogenen Social-Media-Plattformen sowie spezialisierten Talent-Pools können Sie gezielt nach Absolventen mit den gewünschten Qualifikationen filtern. Eine personalisierte Ansprache erhöht dabei die Chancen, die Aufmerksamkeit der Kandidat:innen zu gewinnen.

5. Talent Relationship Management

Der Aufbau langfristiger Beziehungen zu potenziellen Kandidat:innen ist ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Recruiting-Strategie. Durch die Nutzung von Talent Relationship Management können Sie den Überblick über Ihre Talent-Pipeline behalten und Kandidat:innen regelmäßig über aktuelle Stellenangebote informieren.

6. Corporate Influencing

Der Einsatz und Aufbau von Corporate Influencern ermöglicht es Unternehmen, eine authentische Arbeitgebermarke zu kreieren. Sie geben mit Influencing-Kampagnen Einblicke in den Arbeitsalltag, was Berufseinsteiger:innen bei der Entscheidung für oder gegen einen Job hilft.

Auf diese Weise positionieren Sie sich unter jobsuchenden Hochschulabsolvent:innen als offener, attraktiver Arbeitgeber. Zudem unterstützt Influencer-Marketing das Talent Relationship Management.

7. Praktika

Praktika bieten Studierenden die Möglichkeit, erste Berufserfahrung zu sammeln. Umgekehrt ermöglichen sie Unternehmen, talentierte Nachwuchskräfte kennenzulernen.

Gerade die Aussicht auf Übernahme wirkt sich nicht selten positiv auf die Motivation der Hochschulabsolvent:innen aus. Umgekehrt können Unternehmen ihre Praktikant:innen in diesem Rahmen unterstützen, um ihr Potenzial für eine spätere Einstellung auszuloten.

Zu diesem Zweck ist ein gut strukturiertes Praktikumsprogramm sinnvoll. Ein solches ermöglicht Ihnen, gezielt bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse zu fördern.

Hochschulabsolventen als zukünftige Fachkräfte: Integration und Aufbau

Die erfolgreiche Integration von jungen Akademiker:innen ist nicht nur für die Besetzung offener Stellen, sondern auch für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Denn in Absolventen steckt ein großes Potenzial an neuen Ideen, frischen Perspektiven und hohem Engagement. Um dieses Potenzial voll auszuschöpfen, ist eine sorgfältige Einarbeitung und Förderung unerlässlich.

1. Onboarding und Inplacement

Ein sinnvolles (virtuelles) Onboarding ist der erste Schritt zur erfolgreichen Integration. Gerade eine offene Willkommenskultur und eine fundierte organisatorische Einführung tragen dazu bei.

Daran schließt sich idealerweise auch ein Inplacement-Konzept an. Neben der Vermittlung von fachlichen Kenntnissen und Unternehmenswissen geht es darum, den akademischen Berufseinsteiger:innen die Unternehmenskultur näherzubringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich mit ihren neuen Kolleg:innen vertraut zu machen.

2. Mentoring-Programme und Tandems

Die Einarbeitung gelingt mitunter auch über Mentoring-Programme und Tandems. Wenn erfahrene Mitarbeitende den neuen Kolleg:innen als Ratgeber zur Seite stehen, erleichtert und beschleunigt dies bisweilen ihren Einstieg.

Neben der unterstützenden Wirkung eines solchen Gespanns ergeben sich auch andere positive sowie wechselseitige Effekte. Mitarbeitende, die Mentoring-Aufgaben übernehmen, verfeinern einerseits ihre Fähigkeiten im Bereich Anleitung und Wissensvermittlung. Dies unterstützt sie wiederum bei (zukünftigen) Führungsaufgaben und schult den Umgang mit fachfremden Personen.

Andererseits wirkt die Zusammenarbeit von Berufsanfänger:innen und Berufserfahrenen langfristig dem unternehmensinternen Wissensverlust entgegen. Die betrifft vor allem Konstellationen wie beispielsweise das Generationentandem oder das Legacy Tandem.

3. Individuelle Förderung und Weiterbildung

Um die berufliche Entwicklung von Absolventen zu fördern, ist es wichtig, individuelle Weiterbildungspläne zu erstellen. Diese sollten einerseits auf den persönlichen Stärken, Interessen und Zielen der Mitarbeitenden basieren. Andererseits müssen Unternehmen ihre Personalplanung berücksichtigen, um zur richtigen Zeit die passenden Aufbaumaßnahmen für die internen Beförderung zu gewährleisten.

Weiterbildungsmöglichkeiten und Maßnahmen zum Upskilling können dabei sehr vielfältig sein. So sind Angebote für Seminare und Workshops möglich, aber auch berufsbegleitende Studiengänge sowie kontinuierliche, interne Schulungen.

4. Die Rolle des HR-Consultings

HR-Berater:innen können Unternehmen nicht nur in Sachen Personalbedarf, Talentfindung und Recruiting-Strategien unterstützen. Sie kommen im Idealfall auch bei der Gestaltung und Umsetzung von Integrations- und Weiterbildungsprogrammen zum Einsatz.

Immerhin verfügen sie über das nötige Know-how, um individuelle Entwicklungspläne zu erstellen und für berufseinsteigende Hochschulabsolvent:innen geeignete Weiterbildungsmaßnahmen auszuwählen. Zudem begleiten sie Unternehmen dabei, die Effektivität solcher Maßnahmen zu evaluieren und gegebenenfalls anzupassen.

Absolventen einstellen und Nachwuchs fördern – mit Hilfe von Monster

Es hat viele Vorteile, Hochschulabsolventen zu rekrutieren. Nicht zuletzt können Sie auf diese Weise Ihren eigenen Nachwuchs aufbauen. Monster unterstützt Sie bei diesem Plan. Eine Stellenausschreibung bei Monster ist ein idealer erster Schritt, um geeignete Hochschulabsolventen aus ganz Deutschland anzusprechen. Zudem haben Sie die Möglichkeit, über unsere Lebenslaufdatenbank gezielt passende Kandidat:innen zu finden.