Kettenbefristung: Zulässigkeit, Vorgaben und Ausnahmen

von Christina Pichlmaier

Befristete Beschäftigung ist ein wichtiges Werkzeug in der Arbeitswelt. Unter den richtigen Voraussetzungen sind sie sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende vorteilhaft: Unternehmen können leichter saisonalen Personalbedarf decken, verschiedenartigen Personalausfall überbrücken und auch geeignete, neue Mitarbeiter:innen gewinnen. Umgekehrt besteht für Arbeitnehmer:innen die Chance, über ein befristetes zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu kommen. Bei allen Argumenten und Vorteilen kann es jedoch auch schnell zu Kettenbefristung kommen.

Gerade im öffentlichen Dienst, aber auch in vielen Branchen der freien Marktwirtschaft gehören Befristungsketten zum Alltagsgeschäft. Dies kann je nach den Umständen völlig zulässig sein, aber teilweise eben auch gegen geltendes Recht verstoßen. Es stellt sich Arbeitnehmenden sowie besonders Arbeitgebenden die Frage, inwiefern wiederholt befristete Verträge geschlossen werden dürfen. In unserem folgenden Artikel klären wir diese und weitere Fragen.

Was ist Kettenbefristung?

Werden Arbeitnehmer:innen mehrfach aufeinander folgend mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, so spricht man von Kettenbefristung. Alternativ wird diese Form des Arbeitsverhältnisses auch als Befristungskette oder als Kettenverträge bezeichnet. Der Terminus an sich sagt noch nichts darüber aus, ob diese Beschäftigungsvereinbarungen rechtlich zulässig sind oder nicht.

Recht und Gesetz zu Befristungsketten

Die Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverhältnisse sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz – kurz TzBfG – festgehalten. Im Kern geht es darum, Befristungsketten ohne sachliche Gründe zu verhindern und strukturell unterlegene Arbeitnehmer:innen zu schützen – unbefristete Arbeitsverhältnisse sollen die Regel sein. Außerdem will der Gesetzgeber unterbinden, dass mittels fortlaufend befristeter Verträge der gesetzlich zugesicherte Kündigungsschutz umgangen wird.

Die Gesetzesgrundlage beziehungsweise die rechtliche Auslegung in der heutigen Form des TzBfG basiert auf einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts von 2018. Dieser gingen etliche Urteile von diversen Arbeitsgerichten voraus, die im Paragrafen 14 Absatz 2 Satz 2 eine zeitliche Begrenzung von drei Jahren lasen, nach deren Ablauf eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sei. Das Braunschweiger Arbeitsgericht stufte diese Interpretation 2014 jedoch als verfassungswidrig ein und gab die damit verbundene Entfristungsentscheidung an das Bundesverfassungsgericht weiter.

Das Bundesverfassungsgericht stellte fest, dass sich vorausgehende richterliche Urteile über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzten. Es entschied, dass Kettenbefristungen ohne sachliche Gründe unwirksam sind, wenn ein:e Arbeitnehmer:in zuvor schon ein Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber oder derselben Arbeitgeberin eingegangen war – egal, ob befristet oder unbefristet, und unabhängig davon, wie viel Zeit dazwischen verstrichen war.

Wann ist Kettenbefristung zulässig, wann nicht?

Arbeitgebenden ist es nicht kategorisch verboten, Arbeitnehmer:innen wiederholend befristete Arbeitsverträge anzubieten. Es gibt einen engen Rahmen, in dem diese akzeptabel sind oder aber geltendem Arbeitsrecht widersprechen. Grundsätzlich gilt: Ohne spezielle Gründe kann ein befristeter Vertrag – auch sachgrundlose Befristung genannt – innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden (§14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Doch diese Regelung ist nicht in Stein gemeißelt. Der Gesetzgeber lässt einige Ausnahmen zu:

• Existenzgründer können innerhalb der ersten vier Geschäftsjahre Beschäftigte ohne besondere Gründe mit Kettenverträgen für die Dauer von vier Jahren einstellen. Ausnahme: Umstrukturierung bestehender Unternehmen. (§14 Abs. 2a Satz 1f. TzBfG)
• Wenn ein:e Arbeitnehmer:in ab dem vollendeten 52. Lebensjahr direkt vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate lang erwerbslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat, können bis zu fünf Jahre lang wiederholt befristete Verträge geschlossen werden. (§14 Abs. 3 TzBfG)

Unzulässig dagegen ist eine erneute Befristung, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Parteien bestand (§14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dabei spielt weder die Dauer des vorigen Arbeitsverhältnisses, noch eine eventuelle Befristung, noch die Zeitspanne zwischen Vorbeschäftigung und erneuter (befristeter) Beschäftigung eine Rolle. Damit können Arbeitnehmende und -gebende eine vorliegende Vertragssituation einordnen und gegebenenfalls missbräuchlich eingesetzte Befristungsketten erkennen.

Akzeptierte Sachgründe für Befristung

Es gibt durchaus Szenarien, die eine befristete Beschäftigung und auch Befristungsketten rechtfertigen. Maßgeblich ist, dass ein oder mehrere Sachgründe vorliegen:

• vorübergehender Bedarf an Personal, z.B. gesteigertes, saisonales Arbeitsaufkommen
• Vertretung anderer Beschäftigter, z.B. bei Krankheit oder Elternzeit
• erste Anstellung nach einer Ausbildung oder einem Studium, d.h. Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung
• die Arbeit an sich ist befristet, z.B. Projektarbeit
• als eine Art Probezeit
• seitens eines Arbeitnehmenden angegebene Gründe, beispielsweise eine befristete Aufenthaltsgenehmigung

Anwendung und Begründungspflicht für Arbeitgebende

Gelangt ein Befristungsfall vor Gericht, bei dem unter anderem der Sachgrund festgestellt werden muss, so liegt die Bringschuld beim Arbeitgebenden: Er oder sie muss stichhaltig begründen können, dass ein Sachgrund besteht, der die Befristung der Arbeitsstelle rechtfertigt. Auch dieses Vorgehen steht im Zeichen des Arbeitnehmerschutzes, also im Sinne des Arbeitnehmenden als schwächstes Glied im Beschäftigungsverhältnis.

Zudem finden die gesetzlichen Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetz grundsätzlich für alle Unternehmen Anwendung. Das heißt, unabhängig davon, wie groß oder umsatzstark sie sind oder wie viele Mitarbeiter:innen insgesamt beschäftigt sind.

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