Recruiting Trends: Aufgaben für die Personalbeschaffung 2025

von Christina Pichlmaier

Was wollen Arbeitnehmende? Was erwarten sie von ihrem Arbeitsplatz? Fragt man die Arbeitnehmenden selbst, sind neben der Erfüllung von Grundbedürfnissen auch soziale Verantwortung, Fairness, Lebensqualität und Perspektiven von Bedeutung. Und was davon können Unternehmen bieten? Das hängt von diversen Einflussfaktoren ab.

Das Recruitingjahr 2025 steht diesbezüglich vor einer Vielzahl spannender Aufgaben, die tiefgreifende Veränderungen im Arbeitsmarkt und in den Erwartungen von Unternehmen und Arbeitnehmenden gleichermaßen widerspiegeln.

Mit Themen wie künstliche Intelligenz, proaktive Personalbeschaffung, Erwartungen von Gen Z an ihre Arbeitsplätze, lebenslanges Lernen, Gehaltstransparenz sowie der fähigkeitsbasierten Mitarbeitersuche zeichnen sich zentrale Recruiting Trends ab. Sie zwingen Unternehmen nicht nur zum Umdenken, sondern auch zur aktiven Neuausrichtung ihrer Rekrutierungsprozesse.

Wie Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen und welche innovativen Ansätze sich dabei herauskristallisieren, erklärt Ihnen Monster im folgenden Artikel über die Recruiting Trends 2025.

1. Ausgangslage für Recruiting Trends 2025

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich Anfang 2025 in einer Phase tiefgreifender Transformation. Die demographische Entwicklung verschärft weiterhin den Fachkräftemangel – jährlich scheiden mehr Arbeitskräfte altersbedingt aus dem Berufsleben aus als neue hinzukommen. Besonders betroffen sind technische Berufe, das Handwerk und der Gesundheitssektor.

Die wirtschaftliche Situation ist geprägt von den Nachwirkungen der Energiekrise und den anhaltenden geopolitischen Spannungen. Deutsche Unternehmen investieren verstärkt in Digitalisierung und nachhaltige Technologien, was zu einer steigenden Nachfrage nach entsprechenden Fachkräften führt. Gleichzeitig verändert die fortschreitende Integration von KI-Technologien grundlegend Jobprofile und Kompetenzanforderungen.

Darüber hinaus haben sich die Ansprüche der Arbeitnehmenden in den letzten Jahren deutlich verändert. Aspekte wie Work-Life-Balance, Flexibilität und die Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit stehen zunehmend im Fokus. Jüngere Generationen, insbesondere die Generation Z, bringen neue Erwartungen an Arbeitgeber mit. Sie suchen nicht nur Stabilität, sondern auch eine klare Werteorientierung und Nachhaltigkeit im Unternehmenshandeln.

2. Künstliche Intelligenz im Rekrutierungsprozess

Die Integration von KI in Rekrutierungsprozesse hat sich von einem experimentellen Ansatz zu einer strategischen Notwendigkeit unter den Recruiting Trends entwickelt. KI-Systeme übernehmen inzwischen routinemäßig das Sichten von Bewerbungen, die Vorqualifizierung von Bewerber:innen und die automatisierte Kommunikation in frühen Bewerbungsphasen.

Aktuelle Einsatzfelder

Moderne KI-Recruiting-Tools analysieren Lebensläufe nicht mehr nur nach Keywords, sondern erfassen Zusammenhänge zwischen Qualifikationen, Berufserfahrung und Anforderungsprofilen. Sie erkennen Entwicklungspotenziale und können auch non-lineare Karrierewege bewerten. In der Kandidatenansprache ermöglichen KI-gestützte Systeme personalisierte Kommunikation in großem Maßstab. Dazu zählen individualisierte, KI-optimierte Stellenanzeigen bis zu chatbasierten Bewerbungsprozessen.

Grenzen und Herausforderungen

Trotz fortgeschrittener Fähigkeiten bleibt KI ein Unterstützungswerkzeug. Die finale Kandidatenauswahl, Kulturfit-Bewertung und Gehaltsverhandlungen erfordern weiterhin die menschliche Beurteilung. Besondere Aufmerksamkeit gilt der Vermeidung von Vorurteilen in KI-Systemen und der Gewährleistung transparenter, nachvollziehbarer Entscheidungsprozesse.

Neue Anforderungen an Recruiter:innen

Die Rolle von Personalverantwortlichen wandelt sich zu KI-gestützten Talentberatern und -beraterinnen. Ihre Kernkompetenzen verschieben sich hin zu(r):

strategischer Interpretation von KI-generierten Erkenntnissen
Ausrichtung auf komplexe Kandidateninteraktionen
kontinuierlicher Bewertung und Verbesserung der KI-Tools
Sicherstellung ethischer KI-Nutzung im Recruiting

Auswirkungen auf die Arbeitswelt

KI verändert nicht nur den Recruitingprozess, sondern auch die zu besetzenden Positionen selbst. Jobprofile entwickeln sich dynamischer und mit verstärktem Fokus auf KI-Kompetenzen. Dies erfordert von Personaler:innen ein tieferes Verständnis für technologische Entwicklungen und deren Auswirkungen auf Kompetenzanforderungen.

3. Proaktive Rekrutierungsstrategien

Anstatt auf Bewerbungen zu warten, gehen Unternehmen proaktiv auf Talente zu. Mittlerweile ist dieser Ansatz in vielen Unternehmen eine etablierte Strategie im Personalmanagement und gehört auch in Zukunft zu den wichtigsten Recruiting Trends. Der Aufbau eigener Kandidatendatenbanken und die Nutzung von Netzwerken werden also mehr und mehr zum Standard.

Eine solche proaktive Herangehensweise ist nicht nur effektiv, um schwer erreichbare Talente anzusprechen, sondern fördert durch die direkte, individuelle Kontaktaufnahme auch die Wahrnehmung des Unternehmens als innovativer Arbeitgeber.

Zu den wichtigsten Ansätzen gehören:

Bedeutung für Unternehmen

Die genannten Methoden haben eine hohe Bedeutung, da sie den klassischen, oft reaktiven Recruiting-Ansatz ergänzen oder ersetzen. Sie helfen, den wachsenden Ansprüchen von Talenten gerecht zu werden, die zunehmend eine personalisierte und transparente Candidate Experience erwarten. Unternehmen, die proaktiv rekrutieren, können schneller auf Veränderungen im Arbeitsmarkt reagieren und sich einen Wettbewerbsvorteil sichern.

Anforderungen an Personalverantwortliche

Die Implementierung proaktiver Strategien stellt hohe Anforderungen an HR-Teams:

Technologische Kompetenz: Personaler:innen müssen mit KI-Tools, Analysetools und Plattformen vertraut sein, um Daten effektiv zu nutzen und Prozesse zu optimieren.
Kommunikationsstärke: Die direkte Ansprache erfordert Fingerspitzengefühl, um Kandidaten authentisch und überzeugend zu erreichen.
Kreativität und Marketingwissen: Besonders im Performance Recruiting und Social Media Recruiting sind Kenntnisse in Storytelling, Content Creation und zielgruppenorientiertem Marketing entscheidend.
Netzwerkpflege: Der Aufbau und die Pflege von Talentpools sowie die Entwicklung langfristiger Beziehungen erfordern strategisches Denken und organisatorische Fähigkeiten.

Insgesamt erwarten Unternehmen von ihren Personaler:innen, dass sie sich zunehmend zu datengetriebenen und technologieaffinen Expert:innen entwickeln, ohne dabei die menschliche Komponente aus den Augen zu verlieren. Diese Entwicklung verdeutlicht, dass proaktive Rekrutierungsstrategien kein Trend, sondern eine Notwendigkeit sind, um im „War for Talent“ erfolgreich zu bleiben.

4. Mitarbeiterbindung, Mitarbeitererfahrung und Wohlbefinden

Die steigende Bedeutung von Mitarbeiterbindung, Employee Experience und Wohlbefinden zeigt, dass Unternehmen, die diese Aspekte priorisieren, nicht nur produktivere und engagiertere Teams aufbauen, sondern auch langfristig wettbewerbsfähig bleiben können. Gerade Herangehensweisen wie Employee-Lifecycle-Management und Employee Centricity unterstützen die Schaffung einer positiven Mitarbeitererfahrung.

Indem Unternehmen solche Recruiting Trends in den Blick nehmen, verstärken sie nicht nur die Beziehung zu bestehenden Mitarbeitenden. Programme zur Förderung des Wohlbefindens und der Work-Life-Balance kommen besonders auch in der Personalbeschaffung zum Tragen, um Talente zu gewinnen und vor allem auch zu halten.

Anforderungen an Arbeitgebende

Die Ausrichtung auf Mitarbeiterbindung, -erfahrung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz bringt für Unternehmen und Führungskräfte spezifische Anforderungen mit sich.

Kultureller Wandel und Führungsverständnis: Arbeitgebende müssen eine Unternehmenskultur schaffen, die Offenheit, Wertschätzung und Vertrauen fördert. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, aktiv Feedback einholen und empathisch auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Teams eingehen.
Technologische Unterstützung: Tools zur Erfassung von Mitarbeiterfeedback, Learning Management Systeme und Anwendungen zur Förderung von Wohlbefinden (z. B. Apps für Achtsamkeitstraining) werden zunehmend unverzichtbar. Gleichzeitig müssen Unternehmen sicherstellen, dass diese Technologien sinnvoll integriert und für die Mitarbeitenden zugänglich sind.
Flexibilität und Individualisierung: Arbeitgebende sind gefordert, flexible Arbeitsmodelle und personalisierte Karrierewege zu bieten. Hybride Arbeitsmodelle, Jobsharing, Führungstandems und individuell abgestimmte Weiterbildungsangebote sind Schlüsselmaßnahmen, um auf die Vielfalt der Bedürfnisse einzugehen.
Investition ins Wohlbefinden: Um das Wohlbefinden nachhaltig zu fördern, müssen Arbeitgebende sowohl in physische als auch in psychologische Sicherheitsmaßnahmen investieren. Dies umfasst ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Angebote zur Förderung der mentalen Gesundheit und klare Regelungen zur Arbeitszeit, um Überlastung zu vermeiden.
Transparenz und Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation über Unternehmensziele, Entscheidungen und Feedbackprozesse stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden und trägt zur positiven Employee Experience bei.

5. Anpassung an die Generation Z

Die Generation Z betritt den Arbeitsmarkt mit deutlich veränderten Erwartungen und Wertvorstellungen. Für sie sind Work-Life-Balance, authentische Unternehmenskultur und gesellschaftliche Verantwortung keine optionalen Benefits, sondern fundamentale Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber.

Zentrale Erwartungen der Generation Z

Die etwa nach 1995 Geborenen priorisieren flexible Arbeitsmodelle, kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten und transparente Kommunikation. Gehalt bleibt wichtig, steht aber nicht mehr an erster Stelle. Stattdessen gewinnen Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit, Verantwortung und soziales Engagement an Bedeutung. Zudem sind Mentoring-Programme und regelmäßiges Feedback für diese Generation essenziell.

Notwendige Anpassungen im Recruiting

Um Fachkräfte aus der Generation Z erfolgreich einstellen zu können, müssen Unternehmen neue Recruiting Trends in ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen aufnehmen. Dazu gehören zum Beispiel:

Mobile-First: Bewerbungsprozesse müssen komplett Smartphone-optimiert sein
Authentizität: Authentische Social-Media-Präsenz mit Einblicken in den Arbeitsalltag
Schneller Austausch: Schnelle Kommunikationswege, idealerweise über Messenger-Dienste
Prägnanz: Kurze, videobasierte Stellenausschreibungen statt langer Texte
Transparenz: Transparente Darstellung von Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten

Konsequenzen für Unternehmen

Die Integration der Generation Z erfordert strukturelle Anpassungen. Zum Beispiel:

Neugestaltung starrer Hierarchien zugunsten flacher Strukturen
Stärkere Einbindung hybrider Arbeitsmodelle
Etablierung kontinuierlicher Feedback- und Entwicklungsprozesse
Intensivere Betonung von Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung in der Unternehmenskommunikation
Anpassung der Führungskultur an partizipative Entscheidungsprozesse

6. Lebenslanges Lernen und Weiterbildung

Angesichts des schnellen technologischen Wandels sind Unternehmen darauf angewiesen, dass Mitarbeitende sich kontinuierlich mit Neuerungen in ihren Bereich beschäftigen. Lernbereitschaft gehört daher zu den essenziellen Recruiting Trends 2025. Ein weiterer Schlüssel ist der effektive Ausbau von Weiterbildungsprogrammen. So stellen Unternehmen sicher, dass die Belegschaft mit den zukünftigen Anforderungen Schritt halten kann.

Dies steigert die Attraktivität als Arbeitgeber und stärkt die Mitarbeiterbindung. Außerdem ermöglicht die Förderung von Weiterbildung und lebenslangem Lernen die unternehmerische Innovationsfähigkeit sowie die Anpassungsfähigkeit an wirtschaftliche Veränderungen.

Integration in den Recruitingprozess

Bewertung der Lernbereitschaft als Schlüsselkompetenz
Fokus auf Potenzial statt ausschließlich auf vorhandene Qualifikationen
Vorstellung konkreter Entwicklungspfade bereits im Bewerbungsgespräch
Assessment von Adaptionsfähigkeit und Lerngeschwindigkeit

Effektive Weiterbildungskonzepte

Microlearning-Formate für flexible Integration in den Arbeitsalltag
Upskilling durch einen Mix aus Online- und Präsenzformaten
Personalisierte Lernpfade basierend auf individuellen Entwicklungszielen
Generationentandems und Mentoring
E-Learning für selbstgesteuertes Lernen

Aufgaben für HR

Entwicklung individueller Weiterbildungsbudgets
Integration von Lernzielen in Karriereentwicklungspläne
Etablierung von Zertifizierungsprogrammen
Messung und Tracking von Lernerfolgen
Aufbau einer lernfreundlichen Unternehmenskultur

7. Stärkere Gehaltstransparenz

Gehaltstransparenz ist einer der prägnantesten Recruiting Trends 2025. Sie entwickelt sich zum entscheidenden Faktor in der Anwerbung neuer Talente. Und das unabhängig von der EU-Richtlinie, die in Deutschland bis spätestens Juni 2026 umgesetzt wird. Unternehmen, die Gehaltsspannen bereits jetzt in Stellenausschreibungen nennen, profitieren meist von qualitativ besseren Bewerbungen und deutlich kürzeren Recruitingprozessen.

Zentrale Vorteile von aktiver Gehaltstransparenz:

Effizienz: Vermeidung ineffizienter Bewerbungsgespräche
Employer Branding: Stärkung der Arbeitgebermarke durch moderne Unternehmenskultur
Erwartungen: Verbesserte Planbarkeit für Bewerbende und Unternehmen
Nachvollziehbarkeit: Aktives Benchmarking der eigenen Vergütungsstruktur

Die erfolgreiche Umsetzung erfordert klar definierte Gehaltsstrukturen mit transparenten Bandbreiten für verschiedene Positionen und Erfahrungsstufen. Besonders wichtig ist die Harmonisierung zwischen Neueinstellungen und bestehenden Gehältern. Pay-Equity-Analysen helfen dabei, mögliche Diskrepanzen frühzeitig zu erkennen und zu beheben.

Personaler:innen können Gehaltstransparenz aktiv für die Kandidatenansprache nutzen. Die offene Kommunikation des Gesamtpakets aus Grundgehalt, Boni und Benefits ermöglicht Bewerbenden, eine fundierte Entscheidung zu treffen, und reduziert spätere Unzufriedenheit.

8. Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB)

Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) bedeutet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Herkunft, Identität oder ihren persönlichen Merkmalen, wertgeschätzt werden und gleiche Chancen haben. Im Einzelnen geht es um:

Diversity (Vielfalt): Bezieht sich auf die Unterschiede zwischen Menschen, darunter das Geschlecht, Alter, die Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung oder gesundheitliche Einschränkungen, wie beispielsweise eine Behinderung.
Equity (Gleichberechtigung): Stellt sicher, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, ihr Potenzial voll auszuschöpfen, unabhängig von ihren individuellen Umständen.
Inclusion (Inklusion): Bedeutet, dass sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertgeschätzt und einbezogen fühlen und ihre einzigartigen Perspektiven einbringen können.
Belonging (Zugehörigkeit): Beschreibt das Gefühl, dazuzugehören und Teil einer Gemeinschaft zu sein.

Warum ist aber DEIB im Unternehmensumfeld wichtig?

Weil vielfältige Teams innovativer sind, Mitarbeitende zufriedener und Unternehmen attraktiver werden. DEIB trägt letztlich auch zu einer gerechteren Gesellschaft bei. Die Integration von DEIB in den Rekrutierungsprozess ist daher ein entscheidender Schritt, um eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu fördern:

Bewusstseinsbildung: Schulungen und offene Dialoge
Vielfältige Rekrutierung: Aktive Suche nach Talenten aus allen Gruppen
Inklusive Unternehmenskultur: Schaffung einer offenen und respektvollen Atmosphäre
Mentoring-Programme: Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen
Flexible Arbeitsmodelle: Offenheit und Anpassung an individuelle Bedürfnisse
Datenbasierte Entscheidungen: Messung und Optimierung von DEIB-Maßnahmen

9. Fähigkeitsbasierte Rekrutierung

Weg von formalen Qualifikationskriterien, hin zu spezifischen Fähigkeiten. Die fähigkeitsbasierte Anwerbung gewinnt unter den aktuellen Recruiting Trends zunehmend an Bedeutung. Der Fokus liegt also nicht mehr auf formalen Qualifikationen und traditionellen Bildungsabschlüssen, sondern auf tatsächlichen Kompetenzen.

Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, ihren Talentpool zu erweitern und versteckte Potenziale zu erschließen. Zudem ermöglicht dies eine bessere Passung zwischen Bewerbenden und offenen Stellen. Anstatt sich also primär auf Abschlüsse und Zertifikate zu konzentrieren, rücken praktische Fähigkeiten, Problemlösungskompetenzen und übertragbare Skills in den Vordergrund.

Individuelle Fähigkeitsprofile

Statt starrer Anforderungskataloge kommen konkrete Fähigkeitsprofile zum Einsatz, die die tatsächlich benötigten Kompetenzen für die Position abbilden. Diese Profile basieren auf detaillierten Arbeitsplatzanalysen und berücksichtigen sowohl technische als auch soziale Kompetenzen. Besonders wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen unverzichtbaren Kernkompetenzen und Fähigkeiten, die „on the job“ entwickelt werden können.

Praktische Assessments

Realitätsnahe Assessments geben besseren Aufschluss über Kompetenzen und Fachwissen. Solche Assessment Center können von technischen Aufgaben über Simulationen bis hin zu projektbasierten Aufträgen reichen.

Dabei geht es nicht um perfekte Lösungen, sondern um das Verständnis der Herangehensweise und des Potenzials der Kandidatinnen und Kandidaten. Strukturierte Interviews konzentrieren sich auf konkrete Beispiele aus der Vergangenheit, die bestimmte Fähigkeiten demonstrieren.

Eine besondere Herausforderung liegt in der Entwicklung valider Bewertungsmethoden für Soft Skills und Führungskompetenzen. Hier haben sich zum Beispiel strukturierte Situational Judgment Tests und mehrstufige Assessment-Center bewährt. Wichtig sind auch die kontinuierliche Bewertung und Anpassung der Auswahlmethoden basierend auf dem späteren Erfolg der eingestellten Mitarbeitenden.

Potenzial im Fokus

Es geht nicht (nur) um bisherige Erfahrungen, sondern auch darum, das Potenzial von möglichen Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Für Personaler:innen bedeutet dies eine Neuausrichtung ihrer Bewertungskriterien. Sie müssen lernen, Potenzial auch ohne traditionelle Qualifikationskriterien zu erkennen und zu bewerten.

Dies erfordert oft spezielle Schulungen und die Entwicklung neuer Assessment-Tools. Gleichzeitig müssen sie eine enge Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen pflegen, um die benötigten Fähigkeitsprofile definieren zu können.

Individuelle Karrierepfade

Der fähigkeitsbasierte Ansatz ermöglicht es Unternehmen zudem, interne Entwicklungspfade neu zu gestalten. Mitarbeitende können basierend auf ihren Fähigkeiten auch in bisher nicht offensichtliche Positionen oder Abteilungen wechseln. Dies fördert die interne Mobilität und Mitarbeiterbindung.

10. Remote Recruiting und hybride Arbeitsmodelle

Remote Hiring oder auch Remote Recruiting – also die Einstellung von Mitarbeitenden, die nicht am selben Standort arbeiten – ist sicherlich eine branchenabhängige Herangehensweise an die Personalbeschaffung. Dennoch zeigt sich, dass sie notwendig ist. In Kombination mit hybriden Arbeitsmodellen ergeben sich neue Herausforderungen und Chancen für Unternehmen und Personaler.

Allerdings gibt es hierfür kein Patentrezept, dem Unternehmen folgen können. Vielmehr gilt es, die Strategien für hybrides Arbeiten und Remote Recruiting individuell auf das eigene Unternehmen abzustimmen.

Kernaspekte für das Remote Hiring

Für Personaler:innen bedeutet dies eine Neuausrichtung ihrer Recruitingstrategien. Sie müssen Kandidatinnen und Kandidaten ohne persönlichen Kontakt einschätzen und neue Wege der Kulturvermittlung entwickeln. Gleichzeitig eröffnet Remote Hiring Zugang zu einem größeren Talentpool und ermöglicht effizientere Recruitingprozesse.

Zu den wichtigsten Werkzeugen dieses Recruiting Trends gehören:

Digitale Bewerbungsprozesse mit Video-Interviews
Virtual Assessment Center
Online Onboarding-Programme
Digitale Vertragsunterzeichnung
Virtuelle Unternehmensrundgänge
Anleitung für virtuelles Inplacement

Implementierung hybrider Arbeitsmodelle

Die erfolgreiche Umsetzung von hybridem Arbeiten erfordert eine Balance zwischen digitaler Effizienz und persönlicher Bindung. Von Unternehmen verlangt dies vor allen Dingen, klare Kommunikation zu nutzen und zu fördern. Sie müssen deutlich mitteilen, wie sie hybrides Arbeiten intern gestalten. Dazu gehören unter anderem:

Klare Regelungen zu Präsenzzeiten und Remote-Arbeit
Technische Infrastruktur für effektive Remote-Zusammenarbeit
Angepasste Führungskonzepte für verteilte Teams
Neue Ansätze für Teambuilding und Unternehmenskultur

11. Employer Branding

Employer Branding hat sich längst von einer reinen Marketingaktivität zu einem strategischen Erfolgsfaktor entwickelt. Die wirtschaftlichen Umstände und vor allen Dingen die jüngere Generation an Arbeitsnehmenden verlangt von Unternehmen, dass sie ihre Strategien zur Arbeitgebermarke kontinuierlich anpassen. Dazu gehört eine enge Verzahnung von HR, Marketing und Unternehmenskommunikation.

Authentizität ist dabei ein wesentlicher Faktor: Maßnahmen zum Employer Branding müssen dem Wesen des Unternehmens, seiner Kultur und seiner Werte entsprechen, um glaubwürdig zu sein – sowohl für Bewerbende als auch für Kundinnen und Kunden. Diese Authentizität transportieren Unternehmen beispielsweise durch gut gewählte Corporate Influencer.

Die dabei relevanten Themen ergeben sich aus den zuvor genannten Recruiting Trends 2025. Unternehmen können daraus eine passende Strategie ableiten, um sich mit ihren Werten und ihrer Kultur auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren.

Mit den Recruiting Trends 2025 und Monster durchstarten

Manchmal braucht es nicht viel, um aktuelle Recruiting Trends in die eigene Personalbeschaffungsstrategie einzubinden. Monster steht Ihnen in jedem Fall mit Rat und Tat zur Seite. Starten Sie mit einer reichweitenstarken Stellenanzeige bei Monster, um sich qualifizierten Fachkräften zu präsentieren und sie zum Bewerben zu animieren.