So funktioniert Probezeit: Organisieren von Einarbeitung, Leistungsbewertung und Kündigung

von Christina Pichlmaier

Die berufliche Probezeit ist eine Bewährungsfrist in neuen Arbeitsverhältnissen, in der sich beide Seiten gewissermaßen „beschnuppern“ können. Unternehmen und Mitarbeitende können sich in der Zeit davon überzeugen, dass sie die richtige Entscheidung getroffen haben, Erwartungen erfüllen und langfristig erfolgreiche zusammenarbeiten können.

Monster gibt Ihnen in diesem Artikel Ansatzpunkte zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen, damit Sie die Probezeit organisieren können. Außerdem geben wir Tipps, wie Sie die Probezeit planen, wenn es um die Berufsausbildung eines bzw. einer Mitarbeitenden geht.

Gesetzliche Vorgaben für die Probezeit

Eine allgemeingültige gesetzliche Vorgabe, die eine Probezeit für alle neu geschlossenen Arbeitsverhältnisse vorsieht, existiert nicht. Das heißt, sie stellt keine gesetzliche Erfordernis im Arbeitsvertrag dar. Arbeitgebende können also selbst entscheiden, ob sie eine Probezeit ansetzen. In der Praxis beginnen jedoch die meisten Arbeitsverhältnisse mit einer solchen. Was die Dauer angeht, bestehen allerdings sehr wohl rechtliche Rahmenbedingungen: Das Bürgerliche Gesetzbuch nennt dazu eine maximale Laufzeit von sechs Monaten (§622 Abs. 3 BGB).

Kündigung während der Probezeit

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, egal von welcher Seite aus, dann gelten etwas andere Vorgaben als bei einem festen Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten. Dies betrifft vor allen Dingen Kündigungsfrist, Kündigungsschutz und Kündigungsgründe. Im Zweifelsfall lohnt sich an dieser Stelle professionelle Rechtsberatung.

• Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit:
  In der Probezeit bei regulären Arbeitsverhältnissen besteht eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Im Gegensatz zu ordentlichen Kündigungen nach der Probezeit kann sie an jedem Tag ausgesprochen werden. Die Maßgabe, dass die Kündigungsfrist jeweils zum Fünfzehnten oder zum Ende des Monats greift, besteht während der Probezeit nämlich nicht. Das heißt, die Kündigungsfrist der Probezeit läuft exakt ab dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung schriftlich eingereicht wurde (§622 Abs. 3 BGB). Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ist es davon abweichend erlaubt, eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren.
• Kündigungsschutz während der Probezeit:
  Während der Probezeit besteht prinzipiell kein Kündigungsschutz. Dieser Umstand basiert auf dem Kündigungsschutzgesetz, das für Arbeitnehmende gilt, die ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt waren. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Die maximale Dauer der Probezeit deckt sich also mit der „Wartezeit“, bis der gesetzliche Kündigungsschutz gilt.
• Gründe für die Kündigung in der Probezeit:
  Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung müssen während der Probezeit prinzipiell keine Gründe angegeben werden – weder von Arbeitgebenden noch vom Arbeitnehmenden. Allerdings muss der Arbeitgebende den Betriebsrat (falls vorhanden) über die Probezeitkündigung in Kenntnis setzen. Der zugrunde liegende Anlass der Kündigung darf im Übrigen auch während der beruflichen Bewährungsfrist nicht in die Kategorie Diskriminierung fallen, beispielsweise Herkunft, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder sexuelle Identität. Andernfalls wäre die Kündigung rechtswidrig.

Befristung und Probezeit

Auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich eine Probezeit möglich. Hier gilt ebenfalls eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Die Probezeit bei Befristung muss zum einen explizit zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem vereinbart werden. Zum anderen muss der Zeitraum für die angesetzte Probezeit „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“ (§15 Abs. 3 TzBfG). Genaue Zeitangaben macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht. Arbeitsrechtler:innen gehen jedoch von etwa einem Viertel bis einem Drittel der Befristung aus. Das heißt, bei einem befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von beispielsweise zwölf Monaten dürfte eine Probezeit von drei bis vier Monaten akzeptabel sein.

Der Zusatz „Art der Tätigkeit“ im Gesetzestext ist dementgegen weniger deutlich definierbar. Ausschlaggebend könnten hier die Komplexität und das Anforderungsprofil der Arbeitsstelle sein: Einfachere Tätigkeiten rechtfertigen eher kürzere Probezeiten.

Probezeit in der Ausbildung

Im Hinblick auf die Probezeit in der Berufsausbildung gelten andere Regeln. Hier besteht durchaus die Pflicht zu einer Bewährungsfrist: Das Berufsbildungsgesetz bestimmt, dass ein Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich mit einer Probezeit beginnt. Diese muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen (§20 BBiG). Die exakte Länge ist auch hier Vereinbarungssache, darf aber eben den vorgegebenen Rahmen nicht unter- oder überschreiten. Die Dauer muss im Berufsausbildungsvertrag festgehalten sein.

• Kündigungsfrist:
  Im Rahmen der Berufsausbildung besteht während der Probezeit keinerlei Kündigungsfrist, also auch keine zwei Wochen. Es ist zudem nicht notwendig, Gründe anzugeben. Diese Regelung gilt sowohl für Auszubildende als auch für den Ausbildungsbetrieb.
• Probezeit verlängern:
  Es ist im Ausbildungszeitraum zulässig, die Probezeit zu verlängern. Voraussetzung dafür ist, dass die Höchstdauer (also vier Monate) vereinbart wurde. Zudem greift die Verlängerungsoption nur bei längeren Ausfallzeiten der oder des Auszubildenden von über einem Drittel der vereinbarten Probezeit. In dem Fall darf sie der Ausbildungsbetrieb um die genaue Dauer der Ausfallzeit verlängern. Außerdem ist es möglich, auf Wunsch des Auszubildenden und in Absprache mit dem Ausbildungsbetrieb die Probezeit zu verlängern.
• Probezeit verkürzen:
  Auszubildende können mit dem Ausbildungsbetrieb vereinbaren, die Probezeit zu verkürzen. Dabei darf sie nicht unter die Mindestdauer von einem Monat fallen. Eine Verkürzung kann sinnvoll und angebracht sein, wenn der oder die Auszubildende beispielsweise bereits ein Praktikum im Unternehmen absolviert hat oder anderweitige Vorbildung vorweisen kann.

Probezeit planen: Die Bewährungsfrist optimal nutzen

Wenn Sie mit Mitarbeitenden zum Einstieg in den neuen Job eine Bewährungsfrist vereinbart haben, dann sollten Sie diese Probezeit planen, anstelle die Einarbeitung als „learning by doing“ abzutun. Dabei geht es nicht darum, Mikromanagement zu betreiben, sondern vielmehr um ein strukturiertes und nachhaltiges Inplacement.

Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie sich im Verlauf der Bewährungsfrist ein realistisches Bild von neuen Mitarbeitenden machen können. Umgekehrt ermöglichen Sie ihnen, sich optimal einzuarbeiten und sich in bestem Licht zu präsentieren. Damit schaffen Sie die beste Grundlage für eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit.

• Fahrplan für die Probezeit:
  Organisieren Sie den Verlauf des Bewährungszeitraums mit allen Aspekten, die für Sie als auch für die neuen Mitarbeitende wichtig sind. So gewährleisten Sie eine optimale Einarbeitung und ermöglichen eine fundierte Leistungsbewertung am Ende der Probezeit.
• Erwartungen und Meilensteine:
  Formulieren Sie, was Sie von dem oder der neuen Mitarbeitenden erwarten. Dies bildet eine eindeutige Ausgangsposition für beiden Seiten. Diese Erwartungen können Sie zudem mit Meilensteinen oder Teilzielen verbinden, um kontinuierlichen Lernfortschritt sicherzustellen.
• Unternehmenswerte:
  Vermitteln Sie, welche Leitbilder in Ihrem Unternehmen eine tragende Rolle spielen, damit Neuzugänge die Unternehmenskultur verstehen, sich schnell einbinden und sich langfristig mit dem Arbeitsplatz identifizieren können.
• Kommunikation:
  Die Probezeit zu planen, bedeutet vor allen Dingen auch, in Kontakt mit dem oder der neuen Mitarbeitenden zu stehen. Indem Sie regelmäßige Meetings abhalten, können Sie zum einen direkt nachhalten, ob die Einarbeitung prinzipiell nach Plan verläuft. Das schließt auch Feedback des neuen Teammitglieds ein. Zum anderen können Sie Probleme oder Bedenken zeitnah ansprechen und gegebenenfalls Kurskorrekturen vornehmen.
• Umfangreiche Informationen:
  Sorgen Sie dafür, dass neue Mitarbeitende gleich zu Beginn alle erforderlichen Informationen erhalten, um ihre Einarbeitung und damit die Probezeit erfolgreich absolvieren zu können.

Mit oder ohne Probezeit – erfolgreiche Personalsuche mit Monster

Indem Sie eine Probezeit planen, um neue Teammitglieder einzuarbeiten und zu bewerten, können Sie sich von der Richtigkeit Ihrer Bewerberauswahl überzeugen. Dazu ist jedoch erst einmal erforderlich, für Ihren aktuellen Personalbedarf ideale Kandidat:innen zu finden. Hierbei greift Ihnen Monster unter die Arme: Mit einer Stellenausschreibung bei Monster maximieren Sie Ihren Einzugsbereich und können so Bewerber:innen aus ganz Deutschland ansprechen.