Recruiting-Trends-2019: Digitalisierung im Recruiting

• Maschinenlesbarkeit wird wichtigste Eigenschaft einer Stellenanzeige
• Digitale Auswahlsysteme heute doppelt so häufig genutzt als vor zwei Jahren
• Zukünftig wichtigste Fähigkeit der Recruiter: Employer Branding Kampagnen

Eschborn, 11. September 2019 – Da sind sich Kandidaten und Unternehmen einig: Die Digitalisierung schreitet voran – und neue Herausforderungen in der Personalbeschaffung werden gleichzeitig als Chance in der Zusammenarbeit mit intelligenten Maschinen gesehen. Das zeigen die Ergebnisse der 17. Ausgabe der Studie Recruiting Trends¹, die Monster gemeinsam mit der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg veröffentlicht hat.

MEHRHEIT SIEHT DIGITALISIERUNG ALS CHANCE

In den nächsten fünf Jahren werden sich durch die Digitalisierung 35,3 % der Jobprofile deutlich verändern, viele sind noch gar nicht bekannt und werden sich erst entwickeln – dieser Meinung sind sowohl die Personalverantwortlichen der befragten Top-1.000-Unternehmen und der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland. Die Frage, ob Kandidaten in Folge dieser Zukunftsszenarien Angst davor haben, im Job durch intelligente Maschinen ersetzt zu werden, kann nach heutiger Sicht mit Nein beantwortet werden: Nur einer von zehn Kandidaten hat diese Angst – über die Hälfte der Kandidaten (58,4 %) sehen sogar große Chancen in der Zusammenarbeit mit bzw. der Nutzung von intelligenten Maschinen. Allerdings gibt es hier natürlich auch Ausnahmen: Drei von zehn Kandidaten fürchten, in 20 Jahren durch eine Maschine ersetzt zu werden. Vier von zehn Kandidaten sehen das aber genau andersrum und freuen sich darauf, freiwillig und intrinsisch motiviert zu arbeiten, während intelligente Systeme oder Maschinen z.B. wiederkehrende Tätigkeiten übernehmen. Die meisten befragten Personen sehen der weiteren Digitalisierung also positiv entgegen.

„Neben den Veränderungen oder gar Neuentstehungen von Jobprofilen, übt die Digitalisierung auch einen starken Einfluss auf das Personalwesen und damit auf die gesamte Candidate Journey aus“, so Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Die Recruiting- und Active-Sourcing-Phase wird digitalisiert, was fast alle befragten Unternehmen in Bezug auf Effizienz und Effektivität auch gut finden.“ Auch bei der Berufsgruppe der Recruiter gibt es kaum Befürchtungen, dass der Einsatz von Maschinen Arbeitsplätze kostet: Nur 4,5 % haben Angst, dass sie durch die zunehmende Digitalisierung ihren Arbeitsplatz verlieren werden.

5-JAHRES-PLAN DER STELLENANZEIGE: MASCHINENLESBARKEIT VOR INHALT UND FORM

Bei all den Veränderungen stellt sich selbstverständlich auch die Frage, welche Eigenschaften heute eine Stellenanzeige mit sich bringen muss, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Für fast alle befragten Unternehmen der diesjährigen Recruiting Trend Studie sind das die Punkte Inhalt, also Text und Keywords, und graphisches Design wie Bilder und Layout. Die Hälfte der Unternehmen nennen Maschinenlesbarkeit (um z. B. per „Google Job Search Experience“ oder „Crawling“ gefunden zu werden) und interaktive Elemente wie Social Media-Links. Soll die Stellenanzeige dagegen in fünf Jahren live gehen, muss sie generell dynamischer gestaltet sein und für neun von zehn Unternehmen eine höhere Maschinenlesbarkeit besitzen, damit sie von Recommender- und digitalen Auswahlsystemen korrekt verarbeitet wird. Denn sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass Job-Recommender in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen werden – schon heute nutzen mehr als die Hälfte der Kandidaten das digitale Angebot, bei dem ihnen automatisiert passende Stellenanzeigen vorgeschlagen werden, und sie befürworten den verstärkten Einsatz in Zukunft. Tatsächlich planen tut dies jedoch nur eines von zehn Unternehmen.

AUTOMATISIERUNG DURCH TALENT-RECOMMENDER

Ähnliches gilt für Talent-Recommender, die Unternehmen geeignete Kandidaten vorschlagen: Sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass diese in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen werden – aktuell nutzen allerdings nur 3,8 % der Top-1.000-Unternehmen und jedes zehnte IT-Unternehmen diese Systeme. Für die Zukunft planen die 1.000 größten Unternehmen eine Steigung auf 15 %, die IT-Unternehmen möchten mit 9,5 % konstant bleiben. Hier sind die Kandidaten etwas skeptischer: Mehr als die Hälfte findet es gut, wenn Talent-Recommender in Zukunft verstärkt zum Einsatz kommen – sechs von zehn Kandidaten haben jedoch Bedenken in Bezug auf Datenmissbrauch. Trotz der Bedenken einiger Kandidaten liegen die Vorteile für Unternehmen und Kandidaten durch diese Systeme auf der Hand: Für die Unternehmen wird das Active Sourcing durch Talent-Recommender vereinfacht und damit effektiver, sagen mehr als die Hälfte der befragten Top-1.000-Unternehmen. Vier von zehn Unternehmen wissen um den großen Vorteil, insbesondere für die Kandidaten, der möglichen Förderung einer diskriminierungsärmeren Gestaltung des Active Sourcings: Das digitale Empfehlungssystem vergleicht Kandidatenprofile anhand von öffentlich zugänglichen Daten automatisch mit den Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle. Rein auf Basis dieser Analyse schlagen sie dem Unternehmen passende Kandidaten vor.

„Die aktuellen Recruiting Trends zeigen: Digitale Auswahlsysteme werden von fast doppelt so vielen Unternehmen genutzt als 2017“, so Sylvia Edmands, Geschäftsführerin von Monster in Deutschland. „Mit 10,3 % ist der Anteil zwar nach wie vor gering, doch die Tendenz zur Nutzung eines Auswahlsystems ist steigend.“ Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten bewerten den Trend positiv: Digitale Auswahlsysteme beschleunigen und vereinfachen den Prozess auf beiden Seiten – und machen ihn diskriminierungsärmer.

NEUES JOBPROFIL: WEG VOM RECRUITER 2.0, HIN ZUM MARKENSTRATEGEN

Die Recruiter haben zwar kaum Angst, durch die Digitalisierung ihren Job zu verlieren, allerdings sind sie sich bewusst: Die zukünftige Arbeit im Recruiting wird sich erneut erheblich ändern, was die Studienergebnisse bestätigen. Die Unternehmen gehen davon aus, dass in fünf Jahren die wichtigste Fähigkeit eines Recruiters die Planung und Durchführung von Employer-Branding-Kampagnen sein wird. Damit rutscht das Active Sourcing, heute noch das Must-have des Recruiters 2.0[1], weiter runter in der Rangfolge. Danach folgt der Umgang mit Technik, Apps und Gadgets – weniger mit künstlicher Intelligenz – sowie datenbasiertes Recruiting. Interessant und gleichzeitig logisch: die Vorauswahl von Bewerbungen wird deutlich unwichtiger, was unter anderem an dem positiven Trend der digitalen Auswahlsysteme liegt.

GENERATION Z SCHWER BEIGEISTERT VON VIRTUAL REALITY UND DIGITALEN BERATERN

Unternehmen sehen in neuen Technologien große Chancen, Kandidaten zu begeistern – doch nur 2,4 % nutzen Virtual Reality in der Rekrutierung. Jedes zehnte Top-1.000-Unternehmen plant die Nutzung. Artificial Intelligence und Augmented Reality wird bislang noch von keinem der Unternehmen genutzt. Dabei würde sich der Einsatz hinsichtlich der Generation Z lohnen: Vier von zehn der jüngsten Kandidaten könnten die Unternehmen mit Virtual-Reality- und Augmented-Reality- Anwendungen begeistern. In etwa gleich viele Top-1.000-Unternehmen sind sich in jedem Fall bewusst: Durch die Nutzung von Artificial Intelligence, Virtual-Reality- und Augmented-Reality-Anwendungen könn(t)en sie sich von Konkurrenten und anderen Unternehmen abheben.

Auch beim Thema automatisierte Beratung ist die junge Generation offen(er): Mehr als die Hälfte der Generation Z möchte digitale Karriereberater (z. B. ChatBots) nutzen, die ihre Fragen zur Karriere, zu offenen Stellen oder allgemein zum Unternehmen automatisiert beantworten. Angeboten werden diese nur von 2,4 % der Unternehmen. Die Möglichkeiten und Potenziale von digitalen Karriereberatern wurden trotzdem von den Unternehmen und Kandidaten besser bewertet als noch vor zwei Jahren.

Die allgegenwärtige Digitalisierung übt also bereits jetzt einen großen Einfluss auf die Recruiting- und Active-Sourcing-Phase der Candidate Journey aus – noch stärker in den nächsten fünf Jahren. Das wird von allen Seiten positiv aufgegriffen: Kandidaten und Unternehmen sehen in intelligenten Maschinen viele Chancen. Ob diese dann auch genutzt werden? Es bleibt spannend.

Die Studie steht unter folgendem Link zum Download bereit: https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Über Monster

Monster ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland. Monster bringt erfolgreich Arbeitgeber und qualifizierte Arbeitskräfte auf der ganzen Welt zusammen. Monster sorgt jeden Tag für mehr Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, indem Unternehmen mit Monster-Lösungen die passenden Mitarbeiter und Kandidaten den richtigen Job finden. Seit 25 Jahren arbeitet Monster an der Transformation der Personalbranche. Heute stellt das Unternehmen Technologien zur Verfügung und setzt auf Services für die sozialen Medien sowie auf intelligente digitale und mobile Lösungen. Inhaber von Monster ist Randstad North America, eine Tochtergesellschaft der Randstad N.V. (globaler Provider flexibler Arbeits- und Human-Resources-Services mit einem Gesamtumsatz von rund 23,8 Milliarden Euro im Jahr 2018).

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¹ Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2019 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 16%) und die 300 größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 11,6 Prozent) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhaltens und den Einschätzungen von 3.300 Kandidaten verglichen. An der Unternehmensbefragung beteiligten sich 160 der 1.000 größten deutschen Unternehmen (Rücklaufquote 16,0 Prozent). Die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Details zur Durchführung der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online (https://www.uni-bamberg.de/isdl/transfer/e-recruiting/recruiting-trends/recruiting-trends-2019/) verfügbar

[1] vgl. Recruiter 2.0 Recruiting Trends 2011