Saisonarbeit: Vorteile und Bedingungen für Unternehmen

von Christina Pichlmaier

Manche Branchen durchlaufen in einem Geschäftsjahr regelmäßig voraussehbare Hochs und Tiefs in Bezug auf das Arbeitsaufkommen. Ernte, Urlaubssaison und Bau fallen dabei als erstes ein. Dann kontinuierlich Vollzeitbeschäftigte einzustellen und zu entlassen, würde einen enormen Verwaltungsaufwand und mitunter vielleicht sogar arbeitsrechtliche Problematiken bedeuten. Die Lösung für solche Betriebe: Saisonarbeit.

Saisonarbeiter für Gastronomie, Landwirtschaft, Tourismus und andere Branchen helfen Unternehmen dabei, wiederkehrende und planbare Spitzenzeiten zu bewältigen. Vor allem, ohne immer wieder den gesamten Betrieb personell auf den Kopf zu stellen.

Monster gibt Ihnen im folgenden Artikel einen Überblick über Saisonarbeit in Deutschland. Sie erfahren, welche Wirtschaftszweige vorwiegend Saisonkräfte benötigen und welche Vorteile dieses Vorgehen mit sich bringt. Der besondere Schwerpunkt dieses Artikels liegt jedoch auf den Rahmenbedingungen und Einzelaspekten, die Unternehmen bei der Einstellung und der Beschäftigung von Saisonarbeiter:innen beachten müssen.

Was versteht man unter Saisonarbeit in Deutschland?

Saisonarbeit in Deutschland bedeutet vorübergehende, kurzfristige Beschäftigungen, die typischerweise in bestimmten Jahreszeiten oder Perioden mit erhöhtem Arbeitsaufkommen stattfinden. Diese Arbeitsform ist besonders in Sektoren verbreitet, in denen die Nachfrage nach Arbeitskräften saisonalen Schwankungen unterliegt.

Die meisten verstehen in dem Zusammenhang eher einfache Arbeiten im Sinne von Aushilfstätigkeiten. Tatsächlich können aber auch fachliche und komplexe Tätigkeiten unter den Begriff fallen. So besteht in der touristischen Hochsaison beispielsweise ein erhöhter Bedarf an Fachkräften für buchhalterische Tätigkeiten im Gastgewerbe.

Die saisonale Beschäftigung ist prinzipiell ein flexibles Instrument, um kurzfristige Personalbedarfe zu decken. Auch in Branchen, in denen diese traditionell nicht üblich ist, kann sie unter bestimmten Voraussetzungen eingesetzt werden. Es ist jedoch wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und sicherzustellen, dass die Beschäftigung alle Kriterien der saisonalen Arbeit erfüllt.

Wo und wann besteht vorwiegend Bedarf für Saisonarbeit?

Grundsätzlich gibt es keine Einschränkung, welche Branchen und welche Jahreszeiten zulässig sind, um Saisonbeschäftigung zu rechtfertigen. Traditionell gibt es jedoch bestimmte Branchen, die aufgrund betrieblicher Spitzenzeiten besonders auf saisonale Arbeiter angewiesen sind. Dazu gehören vor allen Dingen:

• die Landwirtschaft: z.B. für die Spargel-, Obst- und Gemüseernte zwischen April und Oktober
• der Tourismus: z.B. in Feriengebieten während der Urlaubs-/Schulferienzeit
• die Gastronomie: z.B. in Skigebieten im Winter
• das Baugewerbe: z.B. verstärkter Bedarf im Sommer durch wetterbedingte Hochphasen
• der Einzelhandel: vor allem rund um das Weihnachtsgeschäft

Wie bereits angedeutet, ist es auch zulässig, in Branchen und Unternehmen Saisonarbeiter einzusetzen, für die saisonale Beschäftigung eher untypisch ist. Dazu zählen beispielsweise sporadische, projektbezogene Arbeiten wie Messeaufbauten oder neue Dienstleistungen und Produkte. Diese führen zeitweilig zu einer erhöhten Nachfrage und erfordern damit einen kurzfristig höheren Personalbedarf. Selbst unvorhergesehene Ereignisse wie Naturkatastrophen oder technische Störungen können in Ausnahmefällen die Beschäftigung von Saisonarbeiter:innen notwendig machen.

Welche Vorteile bietet Saisonarbeit?

Als Arbeitgebender können Sie eine ganze Reihe Vorteile aus befristeter Saisonbeschäftigung ziehen. Generell ermöglicht sie Ihnen, deutlich mehr Flexibilität zu nutzen, und zwar in fast allen Aspekten. Dazu gehören vor allem:

• Flexibilität bei der Personalplanung: Jahreszeitliche, befristete Beschäftigung ermöglicht Ihnen, die Belegschaft flexibel an wechselnde Bedürfnisse anzupassen. In Hochzeiten können Unternehmen schnell zusätzliches Personal einstellen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.
• Flexibilität bei Auftragsspitzen: Als Arbeitgebende können Sie Ihren Personalbedarf zügig und kurzfristig an die saisonalen Schwankungen anpassen und so Arbeitsüberlastungen in Spitzenzeiten vermeiden. Dies ist besonders in Branchen wie Tourismus, Gastronomie oder Landwirtschaft von Vorteil, wo es regelmäßig zu starken Nachfrageschwankungen kommt.
• Kostenkontrolle: Durch den Einsatz von Saisonarbeitern können Sie Ihre Personalkosten besser steuern und gegebenenfalls reduzieren. Sie zahlen nur für die Arbeitskraft, die Sie tatsächlich benötigen, und vermeiden die Kosten für Vollzeitkräfte außerhalb der Hauptsaison.
• Reduziertes Risiko: Sie minimieren durch Saisonbeschäftigung das Risiko, während ruhigerer Zeiten Mitarbeitende entlassen zu müssen. Dies trägt dazu bei, langfristig die Zufriedenheit Ihrer Vollzeitbeschäftigen zu gewährleisten und das Employer Branding zu stärken.
• Zugang zu spezifischen Fähigkeiten: Jahreszeitliche Befristung bietet Ihnen die Möglichkeit, temporär Arbeitskräfte mit speziellen Fähigkeiten einzustellen. Unternehmen können so gezielt Personalbedarf für bestimmte Projekte oder Aufgaben decken, ohne langfristige Verpflichtungen eingehen zu müssen.
• Geringerer administrativer Aufwand: Saisonale Beschäftigung bedeutet befristete Arbeitsverträge. Somit sind administrative Verpflichtungen in Bezug auf Lohnabrechnung, Sozialleistungen und andere HR-Prozesse überschaubar und zeitlich begrenzt.

Welche Aspekte müssen Unternehmen bei der Saisonarbeit beachten?

Viele arbeitsrechtliche Regeln gelten auch für Saisonbeschäftigung. Dennoch gibt es einige Besonderheiten, auf die Sie als Arbeitgebende:r achten müssen, damit Ihre Saisonarbeiter in Gastronomie und Landwirtschaft, im Tourismus und Baugewerbe sowie in anderen Wirtschaftszweigen ihrer Tätigkeit sicher, gesetzmäßig und fair nachgehen können.

1. Vertrag: Arbeitsvereinbarung und Rahmenbedingungen

Für Saisonarbeit in Deutschland ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig. Eine mündliche Vertragsabsprache zu einem Arbeitsverhältnis ist zwar theoretisch rechtswirksam, umfasst aber nicht die notwendige Befristung.

Die Rechtsgrundlage hierzu bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Daher kann saisonale Arbeit nur dann legal vereinbart werden, wenn es einen schriftlichen Vertrag gibt, in dem die Befristung mit dem genauen Beginn und der Dauer bzw. dem Arbeitszweck angegeben ist (§14 Abs. 4 TzBfG).

Darüber hinaus gehören die folgenden Aspekte in den Arbeitsvertrag:

• Dauer
• Arbeitszeit
• Beschreibung und/oder Zweck der Tätigkeit
• Vergütung
• Urlaubsanspruch
• Kündigungsfrist
• mögliche Hinweise zu Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
• Informationen, wenn Unterkunft und Verpflegung bereitgestellt werden

Zur Hilfestellung stellt die Agentur für Arbeit einen Mustervertrag für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft zur Verfügung. Auf Basis dieser Vorlage können Sie auch umfangreichere Vertragsdokumente oder Verträge für andere Branchen erstellen.

2. Dauer: Kurzfristigkeit und Befristung

Saisonarbeit in Deutschland ist grundsätzlich eine befristete und meist kurzfristige Beschäftigung. Als solche umfasst sie oft nur einige Wochen oder Monate. Die konkrete Dauer richtet sich nach der jeweiligen Saison, in der die Arbeit anfällt. Darunter fallen zum Beispiel Saisonarbeiter in Landwirtschaft und Tourismus.

Die saisonbezogene Beschäftigung darf nicht länger als drei Monate oder insgesamt maximal 70 Arbeitstage im Kalenderjahr andauern. Das heißt: Der Zeitraum von drei Monaten bezieht sich oftmals auf volle fünf Arbeitstage pro Woche. Verteilt sich die saisonale Beschäftigung unregelmäßig über mehr als drei Monate, dürfen die Arbeitnehmenden summiert bis höchstens 70 Tage in einem Jahr in einer solchen saisonalen Beschäftigung arbeiten.

3. Arbeitszeit: Pausen, Zeiterfassung und Ruhezeiten

Was die maximale Arbeitszeit pro Tag, Pausen und Ruhezeiten sowie Ausnahmen von geltendem Recht angeht, unterscheidet sich Saisonbeschäftigung nicht von anderen Arbeitsverhältnissen. Das heißt, dass grundsätzlich eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden maßgeblich ist. Diese darf zeitweilig auf zehn Stunden und in Ausnahmefällen sogar auf bis zu zwölf Stunden angehoben werden.

Daraus ergeben sich die vorgeschriebenen Pausenzeiten. Bei regulären acht Stunden Arbeitszeit ist folglich nach spätestens sechs Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben. Ab neun Stunden stehen Saisonarbeiter:innen wenigstens 45 Minuten Pause zu (§4 ArbZG).

Zwischen Arbeitstagen müssen zudem mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen (§5 ArbZG). Des Weiteren haben Saisonarbeiter und Saisonarbeiterinnen einen Anspruch auf Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit. Dieser steht ihnen innerhalb von acht Wochen zu. Ist die befristete Tätigkeit kürzer, müssen sie folglich früher Ruhetage erhalten.

Unternehmen müssen die Arbeitszeit ihrer saisonalen Arbeitskräfte aufzeichnen. Die Zeiterfassung dient letztlich auch als Berechnungsgrundlage für den Lohn.

4. Bezahlung: Nebenverdienst, Mindestlohn & Co.

Die untere Grenze der Bezahlung für saisonale Beschäftigung bildet der Mindestlohn. Eine Obergrenze für die Vergütung besteht nicht. Insofern unterscheidet sich Saisonarbeit vom regulären Minijob.

Die Bezahlung kann klassisch als Stundenlohn erfolgen. Eine zulässige Alternative dazu ist der sogenannte Akkordlohn. Dieser kommt besonders oft für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft zum Einsatz. Dabei handelt es sich um die Bezahlung nach mengenmäßiger Leistung, beispielsweise die Anzahl an geentertem Obst pro Stunde.

Wichtig beim Akkordlohn ist, dass der Mindestlohn zugrunde liegt. Das heißt, auch bei geringerer Arbeitsleistung erhalten Saisonarbeiter:innen das aktuell gültige Mindestentgelt für die geleisteten Arbeitsstunden. Insofern steht ihnen ein bestimmtes „Grundgehalt“ zu.

Akkordarbeit bietet den Beschäftigten einen besonderen Leistungsanreiz: Leisten sie pro Stunde mehr, können sie eine höhere Bezahlung erzielen. Das heißt, sie erfüllen das vereinbarte Pensum in einem kürzeren Zeitraum oder aber sie liefern pro Stunde eine größere Menge ab.

Vor dem Hintergrund der Höhe des Lohns besteht jedoch eine eindeutige Rahmenbedingung: Die saisonale Beschäftigung darf nicht als Beruf fungieren oder als primäre Grundlage für den Lebensunterhalt dienen. Es muss sich also um einen Nebenverdienst handeln. Darum müssen Saisonarbeiter:innen nachweisen können, dass die Beschäftigung lediglich dazu dient, etwas zum regulären Gehalt dazuzuverdienen.

Im Idealfall sollten Unternehmen einen solchen Nachweis bereits vor der Aufnahme der Tätigkeit vom Saisonbeschäftigen einholen. Dies ist zum Beispiel durch einen Fragenbogen zur Vorbeschäftigung möglich, der den restlichen Personalakten beigefügt wird. Anhand der Art und Dauer der Vorbeschäftigung – zum Beispiel Teil- oder Vollzeitbeschäftigungen, Minijobs sowie andere kurzfristige Beschäftigungen – kann man differenzieren, ob die Saisontätigkeit dem Nebenverdienst dient oder berufsmäßig ausgeübt werden wird (und damit unzulässig ist).

5. Saisonarbeit und Arbeitslosigkeit: Voraussetzungen

Personen, die in Deutschland als arbeitslos gemeldet sind, können problemlos eine Saisontätigkeit aufnehmen. Für sie gelten jedoch gewisse Einschränkungen. Idealerweise setzen sie sich mit Berater:innen der Agentur für Arbeit in Verbindung, um Details in Bezug auf die konkrete Situation zu erfahren.

1. Maximale Wochenstunden

Die wöchentliche Beschäftigungszeit darf höchstens 15 Stunden betragen. Geht die Tätigkeit über diese Wochenarbeitszeit hinaus, müssen sich diese Personen aus der Arbeitslosigkeit abmelden. Der Grund dafür ist, dass sie andernfalls für mögliche Angebote im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung nicht in ausreichendem Maße verfügbar wären.

2. Maximales Nebeneinkommen

Der zulässige Verdienst aus der saisonalen Nebentätigkeit ist begrenzt, wenn saisonal Beschäftigte Arbeitslosengeld beziehen. Es besteht jedoch ein monatlicher Freibetrag von 165 Euro.

Übersteigt der Nebenverdienst diesen Wert, wird die Differenz auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Es kommt also zu einer entsprechenden Kürzung. Eine Ausnahme gilt, wenn gewisse Kosten, wie beispielsweise Fahrtkosten oder die Reinigung von Arbeitskleidung, anfallen. Durch diese Kosten erhöht sich der Freibetrag.

6. Urlaub: Anspruch und Dauer

Prinzipiell haben auch Saisonarbeiter einen Urlaubsanspruch. Da sie jedoch nicht vollbeschäftigt sind, steht ihnen nur Teilurlaub zu. Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) stellt hier, wie für unbefristet Beschäftigte, die rechtliche Grundlage dar. Insofern liegen der Berechnung 24 Urlaubstage für eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§3 BurlG). Saisonbeschäftigung begründet somit „Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“ (§5 BurlG). Hier ein paar Beispiele:

Beispiel 1: Eine Person arbeitet drei Monate lang als Erntehelfer:in mit Sechs-Tage-Wochen. Ein Zwölftel von 24 Tagen Mindestjahresurlaub entsprechen zwei Tagen pro Monat. Für die drei Monate der Beschäftigung ergeben sich folglich sechs Tage Mindesturlaubsanspruch.

Beispiel 2: Ein:e Saisonabreiter:in hilft einen Monat lang jeweils fünf Tage die Woche auf dem Weihnachtsmarkt aus. Ein Zwölftel davon ergibt durch Aufrundung (§5 Abs. 2 BurlG) ein Mindesturlaub von zwei Tagen.

Es kann jedoch bei einer kurzzeitigen Beschäftigung sein, dass Saisonarbeiter:innen den Urlaubsanspruch nicht oder nur teilweise wahrnehmen können. Dann ist es möglich, Resturlaub am Beschäftigungsende auszuzahlen.

7. Sozialversicherung: Beitragspflichtig oder beitragsfrei?

Auch für saisonbedingte Beschäftigung gilt vorab zu klären, inwiefern eine Sozialversicherungspflicht besteht oder nicht. Es geht also um die Frage, ob eine Anmeldung bei Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung verpflichtend ist.

Prinzipiell entscheiden die Krankenkassen als sogenannte Einzugsstellen darüber (§28h Abs. 2 SGB IV). Diese können Arbeitgebenden auch genauere Informationen zum Thema geben.

Es gibt allerdings einige Aspekte der Arbeit und des Status von Beschäftigten, die über die Frage der Sozialversicherung Aufschluss geben. Es gelten folgende Faustregeln:

a) Saisonarbeit ist sozialversicherungsfrei, wenn

• sie nicht länger als drei Monate in einem Kalenderjahr erfolgt
• sie nicht hauptberuflich ausgeübt wird
• ausländische Saisonarbeiter:innen im Heimatland sozialversichert sind.

b) Sozialversicherungspflicht besteht dagegen für diejenigen saisonalen Beschäftigten, die

• über einen längeren Zeitraum als drei Monate beschäftigt werden
• die Tätigkeit als Hauptberuf ausüben
• arbeitslos sind, da hier eine Berufsmäßigkeit angenommen wird
• als ausländische Arbeitskräfte während unbezahlten Urlaubs in Deutschland arbeiten.

8. Saisonarbeiter aus dem Ausland: Rahmenbedingungen

Saisonarbeit in Deutschland steht auch ausländischen Arbeitskräften offen. Im Einzelnen gilt dies für Angehörige sämtlicher EU-Länder, den EFTA-Staaten Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz sowie Georgien und der Republik Moldau.

EU-Bürger:innen und Bürger:innen der genannten EFTA-Staaten benötigen für eine Saisonbeschäftigung keine Arbeitserlaubnis. Maßgeblich ist vielmehr, die Existenz einer Sozialversicherung und eines Hauptberufs im Heimatland nachzuweisen. Dies ist der wichtigste Zweck der sogenannten A1-Bescheinigung.

Saisonarbeiter:innen vermeiden damit unter anderem, doppelt Sozialabgaben zu entrichten, also im Heimatland und in Deutschland. Außerdem haben sie dann über ihre eigene Sozialversicherung Anspruch auf Leistungen im Krankheitsfall. Die A1-Bescheinigung beantragen normalerweise die Arbeitgebenden. Dies gilt ebenso für eine zeitweilige private Krankenversicherung, wenn kein sonstiger Versicherungsschutz besteht, sowie die Unfallversicherung.

Angehörige aus anderen Ländern können ohne gesondertes Visum ebenso zeitweilig in Deutschland arbeiten. Sie müssen sie in dem Fall als Saisonarbeitskraft registrieren. Dies gibt ihnen die Erlaubnis, eine befristete Saisonbeschäftigung aufzunehmen. Die Registrierung reichen Sie bei der Agentur für Arbeit ein, die Ihnen auch für sonstige Fragen zu dieser Art der Beschäftigung Hilfestellung gibt.

Inwiefern Saisonarbeit für Asylbewerbende möglich ist, müssen die Agentur für Arbeit und die Ausländerbehörde (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, BAMF) entscheiden. Davon abgesehen gelten für sie dieselben Rahmenbedingungen wie für andere ausländische Saisonarbeiter:innen oder befristet Beschäftigte aus Deutschland.

9. Vertragsende: Kündigung und Kündigungsschutz

Grundsätzlich endet das saisonale Beschäftigungsverhältnis automatisch mit dem im Vertrag angegebenen Datum. Haben Unternehmen und Beschäftigte:r einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen, beispielsweise eine vollendete Ernte, endet dieser mit dem Erreichen dieses Zwecks. Insofern besteht kein Erfordernis, eine Kündigung zu erstellen – weder vom Arbeitgebenden noch vom Arbeitnehmenden. Umgekehrt genießen Arbeitnehmende regulären Kündigungsschutz für die Dauer der Befristung.

Allerdings besteht auch die Möglichkeit, ein saisonbedingtes Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Diese Option muss allerdings im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Gerade Tarifverträge enthalten oftmals solche Klauseln. Die ordentliche Kündigung kann dann nach den dort angegebenen Maßgaben erfolgen. Wichtig ist, dass die Klausel eindeutig und klar verständlich formuliert ist.

Die Möglichkeit, die Saisonarbeit oder auch jede andere befristete Beschäftigung außerordentlich zu kündigen, besteht grundsätzlich immer und für beide Vertragsparteien. Seitens des Unternehmens sind außerordentliche Kündigungen dann zulässig, wenn beispielsweise gravierende Pflichtverletzungen oder Straftaten vorliegen. Arbeitnehmende können ihrerseits fristlos kündigen, wenn ihnen zum Beispiel fortgesetzt kein Gehalt gezahlt wird oder von ihnen rechtswidrige Tätigkeiten verlangt werden.

Für genauere Informationen zu zulässigen Kündigungsgründen von saisonalen Beschäftigungsverhältnissen sollten Sie sich fachanwaltlich beraten lassen. Nur diese Fachkräfte können Ihnen verbindliche Ratschläge und Vorgehensweisen für Ihre konkrete Situation aufzeigen.

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