Saisonarbeiter einstellen in Deutschland: Grundlagen und Praxistipps für Unternehmen

von Christiane Toedt

Jahr für Jahr stehen viele Unternehmen in Deutschland vor derselben Herausforderung: Saisonale Auftragsspitzen erfordern eine schnelle und flexible Personalaufstockung – sei es während der Erntezeit in der Landwirtschaft, zur Ferienzeit im Gastgewerbe oder während der Hochsaison im Tourismus. Um diesen temporären Bedarf zu decken, greifen Betriebe verstärkt auf Saisonarbeiter:innen zurück.

Die Beschäftigung von Saisonkräften bietet kurzfristige Entlastung und wirtschaftliche Effizienz. Doch wer Saisonarbeitende einstellen möchte, muss sich mit einer Vielzahl rechtlicher Vorschriften auseinandersetzen – vom Arbeitsrecht über sozialversicherungsrechtliche Meldepflichten bis hin zu interkulturellen Aspekten im betrieblichen Alltag. In diesem Beitrag gibt Monster Ihnen einen fundierten Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Saisonbeschäftigung in Deutschland und liefert konkrete Praxistipps für eine erfolgreiche Rekrutierung.

Die Bedeutung von Saisonarbeitern und die Herausforderungen in Spitzenzeiten

Saisonarbeit ist aus vielen Branchen nicht mehr wegzudenken. In der Landwirtschaft etwa hängen weite Teile der Ernte von kurzfristig eingesetzten Arbeitskräften ab. Diese kommen zumeist aus dem europäischen Ausland. In der Hotellerie und Gastronomie wiederum sorgen Saisonkräfte dafür, dass Gäste in Urlaubsregionen verlässlich versorgt und betreut werden. Auch im Einzelhandel oder in Freizeiteinrichtungen sind sie während saisonaler Hochphasen unverzichtbar.

Mit dem steigenden Bedarf gehen jedoch auch Herausforderungen einher: Geeignete Bewerber:innen sind in Spitzenzeiten stark umworben, Sprachkenntnisse und rechtliche Anforderungen variieren, und die kurzfristige Personalintegration erfordert gut organisierte Abläufe. Unternehmen, die sich nicht rechtzeitig vorbereiten oder arbeitsrechtliche Vorschriften missachten, riskieren nicht nur personelle Engpässe, sondern auch Sanktionen bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht.

Was gilt als Saisonarbeit – und wo darf sie eingesetzt werden?

Im deutschen Arbeitsrecht ist Saisonarbeit keine eigene Kategorie, sondern zählt zur kurzfristigen, befristeten Beschäftigung. Sie liegt immer dann vor, wenn Arbeitskräfte nur für eine begrenzte Zeit benötigt werden. Dazu zählen unter anderem witterungsbedingte Erntesaisons, Ferienzeiten oder festgelegte Veranstaltungszeiträume. Entsprechend häufig kommt Saisonarbeit in der Landwirtschaft, im Hotel- und Gastgewerbe sowie im Freizeit- und Tourismussektor zum Einsatz.

Die Tätigkeit muss zeitlich eindeutig begrenzt sein und darf nicht dauerhaft ausgeübt werden. Liegt keine berufsmäßige Beschäftigung vor, darf die kurzfristige Anstellung maximal 70 Arbeitstage oder drei Monate im Kalenderjahr umfassen. Diese Form der befristeten Beschäftigung kann für Arbeitgeber besonders attraktiv sein, da sie unter bestimmten Bedingungen von der Sozialversicherungspflicht befreit ist.

Saisonarbeiter aus der EU und Drittstaaten – was ist erlaubt?

Grundsätzlich ist zwischen EU-Bürgern und Drittstaatenangehörigen zu unterscheiden. Bürgerinnen und Bürger der EU sowie des Europäischen Wirtschaftsraums unterliegen der Arbeitnehmerfreizügigkeit und dürfen ohne spezielle Arbeitserlaubnis in Deutschland beschäftigt werden. Voraussetzung ist jedoch die korrekte Anmeldung, insbesondere bei der Sozialversicherung. Wenn sie im Herkunftsland sozialversichert bleiben, ist die Vorlage einer gültigen A1-Bescheinigung erforderlich.

Anders verhält es sich bei Drittstaatenangehörigen: Für sie ist eine Beschäftigung als Saisonkraft nur im Rahmen spezieller Programme möglich, etwa auf Grundlage bilateraler Abkommen mit Staaten wie Georgien oder der Republik Moldau. In diesen Fällen ist eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit zwingend notwendig – ebenso wie die Einhaltung strenger Vorgaben zur Dauer und Art der Tätigkeit.

Sozialversicherung, Steuern und Meldepflichten

Ein wesentlicher Vorteil der kurzfristigen Saisonbeschäftigung besteht darin, dass sie unter bestimmten Bedingungen von der Sozialversicherungspflicht befreit sein kann. Dies gilt, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird und unter der 70-Tage-Grenze bleibt. In diesem Fall entfällt die Pflicht zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung.

Trotzdem müssen Unternehmen ihrer Meldepflicht nachkommen: Alle Saisonkräfte sind bei der Sozialversicherung oder der Minijob-Zentrale anzumelden. Auch die Lohnsteuer muss korrekt abgeführt werden – entweder pauschal oder nach Steuerklasse. Liegt eine A1-Bescheinigung vor, bleiben die Mitarbeitenden in ihrem Herkunftsland versichert. Andernfalls gilt deutsches Recht.

Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Mindestlohn

Saisonkräfte unterliegen vollumfänglich dem deutschen Arbeitszeitgesetz. Die tägliche Arbeitszeit beträgt in der Regel acht Stunden, darf aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern innerhalb eines Ausgleichszeitraums der Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet. Zudem sind gesetzlich mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen den Schichten einzuhalten.

Was häufig übersehen wird: Auch befristet beschäftigte Saisonarbeiter haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser wird nach dem Zeitraum ihrer Anstellung berechnet. Ebenfalls verpflichtend ist die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns. Verstöße gegen die Mindestlohnpflicht werden regelmäßig geprüft und streng sanktioniert.

Praxistipps für die Rekrutierung von Saisonkräften

Die erfolgreiche Rekrutierung von Saisonarbeitern beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag. Sie ist das Ergebnis gezielter Planung, klarer Kommunikation und effizienter Abläufe. Gerade weil es sich um befristete Beschäftigungen handelt, ist es umso wichtiger, schon im Vorfeld die passenden Kandidat:innen zu finden und ihnen einen reibungslosen Start zu ermöglichen. Im Folgenden findest du zentrale Erfolgsfaktoren für eine rechtssichere und praktikable Personalgewinnung im Saisonbereich.

Geeignete Kanäle und Plattformen zur Personalsuche

Für wiederkehrende Saisonarbeiter:innen setzen viele Unternehmen auf persönliche Kontakte oder bestehende Netzwerke. Doch wer darüber hinaus neue Arbeitskräfte gewinnen möchte, sollte verschiedene Rekrutierungswege kombinieren:

• Regionale Agenturen im Ausland: Besonders in osteuropäischen Ländern wie Polen, Rumänien oder Bulgarien haben sich spezialisierte Vermittlungsagenturen etabliert, die Saisonarbeitskräfte für den deutschen Arbeitsmarkt rekrutieren. Diese verfügen häufig über erprobte Prozesse, rechtliche Expertise und einen verlässlichen Bewerberpool.
• Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV): Die ZAV ist Teil der Bundesagentur für Arbeit und bietet Arbeitgebern Unterstützung bei der Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte, etwa im Rahmen bilateraler Vereinbarungen mit Drittstaaten. Hier profitieren Unternehmen von einer engen rechtlichen Begleitung und abgestimmten Verfahren.
• Online-Plattformen und Jobbörsen: Websites wie EURES (das europäische Jobportal), spezialisierte Landwirtschafts-Jobbörsen oder Plattformen mit internationaler Ausrichtung können gezielt für die Saisonarbeit genutzt werden. Auch Facebook-Gruppen, WhatsApp-Communities oder Foren in den Herkunftsländern sind für die Ansprache jüngerer Zielgruppen relevant.

Je nach Branche und Bedarf kann es sinnvoll sein, mehrere Kanäle gleichzeitig zu nutzen – besonders dann, wenn kurzfristig viele Stellen besetzt werden müssen.

Gestaltung attraktiver und transparenter Stellenanzeigen

Eine klare und ehrliche Stellenanzeige ist das Fundament jeder erfolgreichen Rekrutierung. Gerade bei internationalen Saisonkräften ist es wichtig, Missverständnisse von Anfang an zu vermeiden. Die Anzeige sollte nicht nur über die Art der Tätigkeit informieren, sondern auch realistische Erwartungen wecken.

Wichtige Bestandteile sind:

• Jobtitel und Einsatzort
• Beginn und Dauer der Beschäftigung
• Tägliche Arbeitszeit und mögliche Überstunden
• Höhe des Stundenlohns (inkl. Hinweis auf Mindestlohn)
• Unterkunftsangebot oder Unterstützung bei der Wohnraumsuche
• Verpflegungsmöglichkeiten, Anreisehilfen, Arbeitskleidung
• Sprachkenntnisse (sofern erforderlich)

Ein zusätzlicher Vorteil ergibt sich, wenn die Anzeige mehrsprachig verfasst ist – insbesondere in Deutsch und der jeweiligen Landessprache der Zielgruppe. Wer keine internen Ressourcen für Übersetzungen hat, kann auf externe Übersetzer:innen oder spezialisierte Agenturen zurückgreifen. Auch ein professionelles Layout, verständliche Sprache und sympathische Ansprache erhöhen die Chance, qualifizierte Bewerbende anzusprechen.

Auswahlverfahren und Bewerberkommunikation

In der Saisonarbeit ist Zeit oft ein knappes Gut. Deshalb sollte das Auswahlverfahren pragmatisch, aber dennoch sorgfältig gestaltet sein. Viele Bewerber:innen verfügen nicht über klassische Lebensläufe oder Bewerbungsunterlagen, aber dennoch über genau die praktischen Fähigkeiten, die gefragt sind.

Ein strukturiertes, aber niedrigschwelliges Verfahren ist deshalb ideal. Mögliche Ansätze sind:

• Telefoninterviews oder Videogespräche: Hier lassen sich Sprachkenntnisse, Motivation und erste Eindrücke unkompliziert prüfen – auch bei Bewerbern ohne formale Unterlagen.
• Standardisierte Rückmeldeprozesse: Automatisierte Eingangsbestätigungen und klare Zeitpläne für Rückmeldungen schaffen Verlässlichkeit und erhöhen die Chance, dass gute Bewerber:innen nicht abspringen.
• Kontakt auf Augenhöhe: Ein freundlicher, respektvoller Ton ist besonders wichtig – viele Saisonkräfte entscheiden sich bewusst für Betriebe, bei denen sie sich gut behandelt fühlen.

Wer einmal gute Erfahrungen mit einem Arbeitgeber gemacht hat, kommt meist im nächsten Jahr gern zurück. Das Employer Branding ist also eine wichtige Grundlage für langfristige Personalplanung.

Unterkunft, Integration und Einarbeitung vor Ort

Die organisatorische Vorbereitung der Arbeitsaufnahme ist ein häufig unterschätzter Erfolgsfaktor. Saisonarbeiter, die neu in Deutschland ankommen, sind auf Orientierung, Unterstützung und Verlässlichkeit angewiesen – gerade wenn sie zum ersten Mal in einem fremden Land arbeiten.

Unterkunft
Eine angemessene Unterkunft gehört für viele Saisonkräfte zu den entscheidenden Kriterien bei der Jobwahl. Betriebe sollten deshalb frühzeitig klären, ob sie Wohnraum zur Verfügung stellen oder bei der Suche aktiv unterstützen können. Dabei ist auf Sauberkeit, Ausstattung und Nähe zum Arbeitsplatz zu achten. Auch Aspekte wie WLAN, Einkaufsmöglichkeiten oder Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel spielen eine Rolle.

Integration
Die soziale und kulturelle Eingliederung der Mitarbeitenden trägt maßgeblich zur Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft bei. Kleine Maßnahmen – wie ein Begrüßungstreffen, mehrsprachige Informationsblätter oder ein fester Ansprechpartner im Team – können hier Großes bewirken. Gemeinsame Mahlzeiten, Freizeitangebote oder Fahrgemeinschaften stärken das Zugehörigkeitsgefühl.

Einarbeitung
Ein strukturierter Einarbeitungsprozess sorgt dafür, dass Saisonkräfte von Anfang an produktiv arbeiten können. Dazu gehören:

• eine Einweisung in Arbeitsabläufe und Sicherheitsvorschriften (idealerweise auch in der Muttersprache),
• klar definierte Aufgaben,
• eine erste Begleitung durch erfahrene Mitarbeitende,
• sowie regelmäßiges Feedback in den ersten Tagen.

Eine gelungene Ankunft prägt den Gesamteindruck und beeinflusst maßgeblich, ob die Saisonarbeit als positive Erfahrung wahrgenommen wird oder nicht.

Herausforderungen im Alltag: Wie Unternehmen damit umgehen können

Einer der häufigsten Stolpersteine im Umgang mit Saisonarbeitskräften ist die Sprache. Auch wenn viele Mitarbeitende aus Osteuropa einfache Deutsch- oder Englischkenntnisse mitbringen, reichen diese im Alltag – etwa bei Einweisungen oder Sicherheitsunterweisungen – nicht immer aus. Sie als Unternehmen können dem begegnen, indem Sie auf mehrsprachige Formulare, visuelle Arbeitsanleitungen oder zweisprachige Teamleitungen setzen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Motivation und Bindung von Saisonkräften. Wer sich gut betreut fühlt, kehrt eher im Folgejahr zurück. Wertschätzung zeigt sich dabei nicht nur im Lohn, sondern auch in fairen Arbeitsbedingungen, verlässlicher Planung und kleinen Aufmerksamkeiten – etwa einem Begrüßungspaket oder einer Abschlussprämie.

Gleichzeitig ist rechtliche Sicherheit das Fundament jeder Personalmaßnahme. Verstöße gegen Arbeitszeitvorgaben, Mindestlohn oder Meldepflichten können bei Prüfungen durch den Zoll empfindliche Strafen nach sich ziehen. Wer Saisonarbeiter in Deutschland einstellen will, sollte daher nicht nur auf Erfahrung, sondern auch auf professionelle Beratung setzen – insbesondere im Hinblick auf Arbeitsrecht, Sozialversicherungspflichten und steuerliche Aspekte.

Checkliste für die nächste Saison

1. Ist die Herkunft der Saisonkräfte geklärt? (EU oder Drittstaat)
   Erfassen Sie frühzeitig, aus welchen Ländern Ihre Saisonkräfte kommen. Bei EU-Bürgern genügt in der Regel eine Meldung bei der Sozialversicherung, bei Drittstaatsangehörigen ist eine Genehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Prüfen Sie gegebenenfalls bilaterale Abkommen (z. B. mit Georgien oder der Republik Moldau).
2. Sind alle Meldeunterlagen vollständig (inkl. A1-Bescheinigung)?
   Ein A1-Nachweis ist Pflicht für Saisonkräfte aus der EU, die in ihrem Heimatland sozialversichert sind. Diese muss vor Beginn der Beschäftigung vorliegen. Legen Sie im Unternehmen eine Checkliste zur Personalaufnahme an, um zu prüfen, ob alle nötigen Nachweise (A1, Steuer-ID, Sozialversicherungsnummer etc.) vorhanden sind.
3. Sind die Arbeitsverträge rechtssicher und schriftlich dokumentiert?
   Jeder Saisonkraft sollte ein schriftlicher, befristeter Arbeitsvertrag mit Angabe von Arbeitszeit, Dauer, Lohn und Kündigungsfristen vorliegen. Achten Sie darauf, dass die Befristung sachlich begründet ist (z. B. wegen Erntesaison) und dass der Vertrag in einer verständlichen Sprache übergeben wird.
4. Wird der Mindestlohn eingehalten?
   Der aktuelle gesetzliche Mindestlohn muss eingehalten werden. Prüfen Sie alle Verträge und Stundenaufzeichnungen daher regelmäßig. Dokumentieren Sie die Arbeitszeiten sauber. Auch bei Akkord- oder Stücklohn muss rechnerisch der Mindestlohn eingehalten werden.
5. Ist die Unterkunft und Ankunft der Mitarbeitenden gut organisiert?

Tipp:
Reservieren oder organisieren Sie rechtzeitig Wohnraum in Nähe des Arbeitsortes. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden bereits im Vorfeld schriftlich (idealerweise mehrsprachig) über Adresse, Anreise, Ansprechpartner und Hausordnung. Eine kleine Willkommensmappe mit Stadtplan, Notfallnummern und WLAN-Zugang kommt immer gut an.

6. Ist die Einarbeitung strukturiert geplant?
   Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan mit Einweisung, Sicherheitsunterweisung, Arbeitsanleitung (ggf. bebildert) und einem festen Ansprechpartner im Team. Auch ein erfahrener Mitarbeiter als „Buddy“ oder Dolmetscher kann die ersten Tage enorm erleichtern.
7. Sind mehrsprachige Informationen zu Arbeitsbedingungen und Rechten verfügbar?
   Stellen Sie wichtige Informationen bereit. Dazu zahlen:

• Arbeitszeit und Pausen
• Lohnabrechnung
• Unterkunft
• Urlaub
• Verhalten im Betrieb.

Wenn Sie die Unterlagen in der Muttersprache der Saisaonarbeiter:innen bereit stellen, reduziert das Rückfragen und schafft Vertrauen. Sie können dafür einfache Übersetzungen oder auch Icons und Piktogramme nutzen.

8. Ist die Rekrutierungsstrategie vorbereitet?
   Planen Sie bereits vor der Saison Ihre Rekrutierung:

• Welche Kanäle will Ihr Unternehmen nutzen (Agentur, ZAV, Jobportale, Empfehlungen)?
• Gibt es wiederkehrende Kräfte, die Sie frühzeitig ansprechen können?
• Sind Ihre Stellenanzeigen aktuell, vollständig und ansprechend?

Ein Jahresplan mit Bewerbungsstart, Auswahlprozess, Vertragsabschluss und Vorbereitung der Unterkünfte hilft, strukturiert zu bleiben.

9. Haben Sie die Kommunikation und Motivation im Blick?
   Schaffen Sie ein wertschätzendes Umfeld:

• Bieten Sie eine Begrüßung am ersten Arbeitstag
• Führen Sie regelmäßige kurze Teambesprechungen durch
• Sorgen Sie für eine faire Schichteinteilung
• Genben Sie Möglichkeit für Feedback
• Kleine Boni, eine Einladung zum Grillen oder eine Dankeskarte am Ende der Saison machen einen großen Unterschied.

10. Haben Sie Ihre Compliance & Dokumentation geprüft?
    Stellen Sie sicher, dass Sie bei Zoll- oder Rentenversicherungsprüfungen alle Unterlagen vollständig und griffbereit haben: Arbeitsverträge, Meldeformulare, Lohnabrechnungen, A1-Bescheinigungen, Arbeitszeitnachweise. Eine ordentliche Ablage spart im Ernstfall Zeit, Geld und Nerven.

Vorlage für die Stellenanzeige

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Saisonarbeiter einstellen in Deutschland – mit guter Planung zum Erfolg

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